Социально-психологические основы управленческой деятельности

 

Демократический (коллегиальный) стиль характеризуется стремлением  руководителя к выработке решений  с учетом мнений подчиненных, распределением полномочий и ответственности между  руководителем и подчиненными. Руководитель коллегиального стиля обсуждает  с заместителем и сотрудниками наиболее важные производственные проблемы и  на основе обсуждения вырабатывается решение. При этом он всячески стимулирует  инициативу со стороны подчиненных. Регулярно и своевременно информирует  коллектив по важным для него вопросам. Общение с подчиненными ведет  доброжелательно и вежливо. Выполнение принятых решений контролируется и  руководителем, и самими сотрудниками.

 

Демократический стиль является наиболее эффективным, так как он обеспечивает высокую вероятность  правильных взвешенных решений, высокие  производственные результаты труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность людей своей работой, благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива. Однако реализация демократического стиля возможна при высоких интеллектуальных, организаторских, коммуникативных способностях руководителя.

 

Наиболее убедительные данные об эффективности демократического стиля руководства получены Р. Лайкертом – директором Института социальных исследований при Мичиганском университете – на базе больших промышленных предприятий. Им применена методика перехода от авторитарной к демократической системе принятия решений. Мотивация, коммуникация, постановка цели, контроль и стандарты производительности стали основными факторами, на которых отразилось групповое участие в принятии решений.

 

Демократический стиль руководства  привел к росту производительности труда, снижению затрат, уменьшению непроизводительных потерь, улучшению трудовых отношений, уменьшению текучести кадров, увеличению доходов. Вывод Лайкерта прост: высокая производительность труда и экономический успех фирмы могут быть достигнуты только тогда, если все сотрудники, участвуя в выработке основополагающих целей, стремятся к их достижению.

 

Либеральный (попустительский) стиль руководства характеризуется  минимальным участием руководителя в управлении коллективом. Такой  руководитель обычно пускает дело на самотек, действуя от случая к случаю или когда на него оказывают давление либо сверху, либо снизу. Он предпочитает не рисковать, отойти от выполнения сложного задания, переложить свои функции и ответственность на других. Подчиненные предоставлены сами себе; их работа контролируется редко.

 

Общение с подчиненными ведет  конфиденциальным тоном, действует  уговорами и налаживанием личных контактов. К критике относится  терпимо, соглашается с ней, но, как  правило, ничего не предпринимает. Такой  стиль руководства может быть допустимым только при определенных обстоятельствах: в творческих коллективах, в которых сотрудники отличаются самостоятельностью и творческой индивидуальностью, либо когда в группе есть один-два  человека, которые фактически управляют  ею.

 

При либеральном стиле  руководства результаты обычно низкие, люди не удовлетворены своей работой, руководителем, психологический климат в коллективе неблагоприятный, нет  никакого сотрудничества, нет стимула  добросовестно трудиться, разделы  работы складываются из отдельных интересов  лидеров подгруппы, возможны скрытые  и явные конфликты, идет расслоение на конфликтующие подгруппы.

 

При выборе стиля руководства, как указывает Е. В. Ксенчук и М. К. Киянова, должны учитываться следующие три фактора[1]:

 

1. Ситуация (стрессовая, спокойная,  неопределенная). При дефиците времени,  в экстремальных ситуациях, в  условиях острейшей рыночной  конкуренции вполне оправдан  авторитарный стиль.

 

2. Задача (четко структурирована). При решении сложных проблем,  требующих множественности решений,  теоретического анализа и высокого  профессионализма исполнения, наиболее  приемлем коллегиальный стиль.

 

3. Группа (ее особенности  по полу, возрасту, этнической принадлежности, времени существования, личностных  характеристик). Для сплочения группы, заинтересованной в успехе деятельности, решении задачи, адекватным будет  демократический, а в творческих  коллективах – даже либеральный  стиль руководства.

 

Отсюда можно сделать  вывод, что важное качество руководителя – владение разными стилями и  умение их применять в зависимости  от конкретной обстановки, специфики  решаемых задач, социально-психологических  особенностей как сотрудников, так  и своих личных качеств. Руководителям  в своей деятельности следует  также учитывать, что люди весьма различны по своей культуре, темпераменту, взглядам на жизнь. Поэтому их реакция на один и тот же стиль руководства может оказаться далеко не однозначной.

 

Большое признание в менеджменте  получила концепция лидерства, разработанная  американскими исследователями  Р. Блейком и Д. Моутоном. За основу анализа стиля лидерства они взяли два направления деятельности: внимание к производству и внимание к людям. Каждое направление деятельности условно разделяется на девять частей и образовало одну из сторон матрицы – решетки лидерства (см. рис. 1).

Рис. 1. Решетка лидерства

 

Авторами описаны пять наиболее характерных позиций матрицы (стилей руководства).

 

9.1. Авторитарное руководство.  Позиция характерна для менеджеров, которые во главу угла ставят  интересы производства и мало  внимания обращают на интересы  подчиненных. Большую часть времени  руководителя поглощают функции  надзора и контроля.

 

1.9. Социальное руководство.  Эта позиция характеризует руководителей,  которые уделяют особое внимание  потребностям и интересам своих  подчиненных, устанавливают хорошие  взаимоотношения с ними, но мало  заботятся об эффективности выполнения  заданий.

Примитивное руководство («отдых на работе»). Позиция характерна для  такого типа руководителей, который  безответственно относится к  своим обязанностям. Он мало внимания проявляет как к подчиненным, так и к производственным вопросам (работать так, чтобы не работать).

 

5.5. Производственно-социальное  управление. Оно присуще такому  типу руководителей, который умело  сочетает заботу о людях с  заботой о производстве. Такой руководитель считает, что компромисс во всех случаях – основа для эффективного управления. На самом деле подобный стиль руководства обеспечивает средний уровень результатов.

 

9.9. Командное руководство.  Благодаря усиленному вниманию  к подчиненным и эффективности  производства, руководитель добивается  того, что подчиненные сознательно  приобщаются к целям организации.  Такой стиль руководства обеспечивает  и высокий моральный настрой,  и высокую эффективность труда.

5. Ситуационные подходы  к лидерству

 

С целью разработки эффективных  моделей лидерства (руководства) психологи  стали обращать внимание не только на отдельные факторы, а на всю  ситуацию в целом. В результате исследований предложено несколько ситуационных моделей. Одной из них является модель «путь-цель», разработанная Т. Митчелом и Р. Хаусом. Согласно этому подходу руководитель может побуждать подчиненных к достижению целей организации, воздействуя на пути достижения этих целей. Обсуждая данный подход, профессор Хаус отмечает, что руководитель может повлиять на подчиненных, увеличивая личную выгоду достижения подчиненными цели данной работы. Он также может сделать путь к этой выгоде более легким, объясняя средства ее достижения, убирая помехи и ловушки и увеличивая возможности для личной удовлетворенности на пути к выгоде. Ниже приведены некоторые приемы, с помощью которых руководитель может влиять на пути или средства достижения целей:

 

• Разъяснение того, что  ожидается от подчиненного.

 

• Оказание поддержки, наставничество и устранение сковывающих помех.

 

• Направление усилий подчиненных  на достижение цели.

 

• Создание у подчиненных  таких потребностей, находящихся  в компетенции руководителя, которые  он может удовлетворить.

 

• Удовлетворение потребностей подчиненных, когда цель достигнута.

 

 

Разработчики еще одного ситуативного подхода к управлению П. Херши и К. Бланшард строят свою модель на двух типах поведения: «направленность на задачу» и «направленность на отношения». Эти типы поведения считаются независимыми друг от друга: лидер может иметь высоко выраженную степень на обоих векторах, низкую тоже на обоих, высокую на одном и низкую на другом (см. рис. 2).

Рис. 2. Ситуативный подход к лидерству

 

Чтобы лидеру выбрать лучшую комбинацию поведения, ему следует  учитывать готовность подчиненных  пойти за ним. Готовность складывается из двух составляющих: 1) знаний, умений и способностей; 2) желания идти за лидером.

 

Поле лидерства разбито  на четыре квадрата, которым соответствует  четыре стиля лидерства: указующий, разъясняющий, стиль участия и  стиль делегирования.

 

Указующий стиль применяется  при отсутствии у подчиненных  способностей к данной деятельности и при нежелании их работать. Для  обеспечения слаженности группового поведения руководитель использует властные полномочия и практикует метод принуждения. В сущности, этот стиль является автократическим (по К. Левину).

 

Разъясняющий стиль используется в случае слабовыраженной готовности подчиненных следовать за лидером  и при недостатке необходимых  знаний для выполнения заданий. Данный стиль нацелен на сообщение подчиненным  подробных сведений по поводу решений  текущих и перспективных задач. При этом используются методы убеждения, объяснения и информирования.

 

Стиль участия практикуется при среднем уровне готовности, когда  сотрудники способны выполнить задания  при оказании необходимой помощи путем инструктажа, показа (демонстрации) отдельных действий.

 

Стиль делегирования –  при высокой степени готовности сотрудников к трудовой деятельности.

 

Таким образом, применение конкретного  стиля лидерства зависит от ряда субъективных и объективных факторов, от конкретной ситуации. В связи  с этим данный подход к стилю лидерства  называется ситуативным.

 

По мнению большинства  зарубежных специалистов по менеджменту, эффективным стилем руководства  является партисипативный (соучаствующий) стиль, которому свойственны следующие черты: 1) регулярные совещания руководителя с подчиненными; 2) открытость в отношениях между руководителем и подчиненными; 3) вовлеченность подчиненных в разработку и принятие организационных решений; 4) делегирование руководителем подчиненным ряда полномочий, прав; 5) участие рядовых работников как в планировании, так и в осуществлении организационных изменений; 6) создание особых групповых структур, наделенных правом самостоятельного принятия решений; 7) предоставление работнику возможности автономно (от других членов организации) разрабатывать проблемы, новые идеи. Партисипативный стиль применим, если:

 

• руководитель уверен в  себе, имеет высокий образовательный  и творческий уровень, умеет ценить и использовать творческие предложения  подчиненных;

 

• подчиненные имеют высокий  уровень знаний, умений, потребность  в творчестве, независимости, личном росте, интерес к работе;

 

• задача, стоящая перед  людьми, предполагает множественность  решений, требует теоретического анализа  и высокого профессионализма исполнения, достаточно напряженных усилий и  творческого подхода.

 

 

Таким образом, этот стиль  целесообразен в наукоемких производствах, в фирмах новаторского типа, в научных  организациях. Вероятностная модель эффективности руководства опосредована степенью контроля руководителя над  ситуацией, в которой он действует. Ситуация зависит от параметров: 1) степень  благоприятности отношений руководителя с подчиненными; 2) величина власти руководителя (его возможность в контроле за действиями подчиненных и использовании различных средств стимулирования их активности); 3) структура групповой задачи (четкость поставленной задачи, пути и способы ее решения, наличие множественности решений, возможность проверки их правильности).

 

Совокупная количественная оценка (по специально разработанным  шкалам) всех перечисленных выше параметров позволяет судить о величине осуществляемого  руководителем ситуационного контроля, т. е. о степени владения им ситуацией  функционирования группы.

 

В зависимости от особенностей поведения руководителя в конфликтных, сложных ситуациях можно выделить пять типов: доминирование, утверждение  своей позиции любой ценой; уступчивость, подчинение, сглаживание конфликта; компромисс, позиционный торг («я тебе уступлю, ты мне»); сотрудничество, создание взаимной направленности на разумное и справедливое решение конфликта  с учетом обоснованных интересов  обеих сторон; избежание конфликта, уход из ситуации, «как будто ничего не произошло»).

 

Наиболее эффективным, хотя и трудно реализуемым стилем поведения  руководителя в конфликтной ситуации является «избегание», «доминирование», «уступчивость», а стиль «компромисс» позволяет достичь лишь временного недолговечного решения конфликта, позднее он может возникнуть вновь.

 

В преуспевающих японских фирмах наиболее популярен и эффективен новаторско-аналитический стиль, который направлен на организационное выживание в условиях острейшей рыночной конкуренции. Для него присущи: энергичность и новаторство, чуткость к новым идеям и информации, генерирование большого числа идей, готовность учитывать мнение других, способность логически анализировать реалистичность и перспективность идеи, быстрое принятие решений и практическая реализация новшеств, терпимость к неудачам, умение широко видеть ситуации и работать с людьми.

 

По нашему мнению, наиболее перспективным стилем руководства  в XXI в. станет гуманистический стиль, ориентированный на личность сотрудника, на удовлетворение его потребностей и интересов, на создание условий для творческого, интеллектуального труда. Гуманистический, личностно-ориентированный стиль руководства во главу угла ставит не производство (экономику, технику, технологии), а человека. Лозунг такого стиля: не человек для производства, а производство для человека. Рабочее место трудящегося становится полигоном для проявления и развития его способностей, профессионального мастерства, самовыражения и творчества. Отношения между руководителем и подчиненными строятся не по принципу единовластия и подчинения, а на основе сотрудничества, сотворчества, взаимного уважения, взаимопомощи. При таком стиле руководитель становится не начальником для подчиненных (как прежде), а наставником, консультантом, организатором. Гуманистический стиль руководства – новая парадигма социального управления, основанная на принципах гуманизма, демократии, справедливости и свободы. При нем постановка и решение производственных, организационных, социальных и других проблем происходит при активном участии всех сотрудников. Проект решения рождается в результате реализации принципа полилогичности, т. е. возможности равного с уровнем компетентности участия каждого и всех. Для оформления и реализации проекта решения управленческие полномочия и ответственность делегируются определенным лицам. Организация рассматривается как социальная система, объединенная единой историей, культурой, общими ценностями, целями. Следовательно, гуманистический, сотворческий тип управления создает условия для предельно полного развития и реализации творческого профессионального потенциала каждого сотрудника организации.