Социально-психологические основы управленческой деятельности

 

Конкретные функции и  задачи, содержание деятельности менеджера  зависят от его статуса, занимаемой должности и специфики производства. Вместе с тем отмеченные выше функции  выполняются менеджерами всех рангов, в том числе руководителями первичных  трудовых коллективов (коллективы бригад, участков, лабораторий, отделов и  т. д.), которыми становятся, как правило, выпускники технических вузов.

 

Для того чтобы успешно  руководить людьми, необходимо систематически изучать и оценивать их квалификацию, личностные качества, индивидуально-психологические  особенности и, учитывая эти особенности, использовать адекватные методы и приемы воздействия на отдельных членов коллектива, распределять обязанности  и задания, организовать их качественное выполнение, своевременно осуществлять контроль, оценку и стимулирование труда. Руководителю первичного коллектива необходимо также заботиться о сохранении нормального социально-психологического климата, улучшении межличностных  отношений, формировании здорового  общественного мнения, укреплении трудовой дисциплины, искоренении всякого  рода нарушений в деятельности людей. Таким образом, руководитель трудового  коллектива одновременно выступает  и как технический специалист, и как организатор (менеджер), и  как воспитатель (психолог и педагог).

 

Есть и другие подходы  к анализу управленческой деятельности менеджера. По мнению Г Минцберга, в процессе профессиональной деятельности менеджер играет серию специфических ролей, объединяемых в три группы – межличностные, информационные и роли по принятию решений. Они выглядят следующим образом:

 

1. Межличностные роли. Менеджер  как руководитель подразделения  осуществляет представительские  действия юридического и социального  содержания; как лидер группы  – ведет деловое общение с  сотрудниками, воспитывает их и  формирует мотивацию труда; в  качестве представителя организации  – поддерживает отношения с  другими организациями и общественностью.

 

2. Информационные роли. Менеджер  собирает и анализирует всю  информацию, имеющую отношение к  своей организации, а затем  передает ее своим сотрудникам.  Кроме того, он выступает в качестве оратора (докладчика, лектора, ведущего) на совещаниях, семинарах, конференциях, презентациях, выставках и т. д.

 

3. Принятие решений. Менеджер  как антрепренер осуществляет  действия по вопросам инновации  и реорганизации, принимает необходимые  меры в условиях осложнений  и затруднений. В качестве распорядителя  он распределяет между людьми  и подразделениями материальные, финансовые и другие ресурсы.  Менеджер является также участником  переговоров по деловым вопросам.

Сколько времени тратят менеджеры  на выполнение тех или иных функций? Это зависит от уровня управления и специфики производства. Исследования, проведенные Чарльзом Макдональдом на американских предприятиях, показали, что рабочее время менеджера  среднего уровня (руководителя отдела или цеха, директора небольшой фирмы) примерно распределяется следующим образом (см. табл. 1).

Таблица I

Рабочее время менеджера

 

Из таблицы видно, что  на выполнение управленческих функций (1, 3, 4, 6, 10) менеджером среднего уровня тратится 53 % рабочего времени; на различные  формы делового общения (5, 8, 9, 11, 12, 13, 14) – 28 %, на выполнение педагогических функций (2, 7) – 19 %.

 

Академик P. X. Шакуров, анализируя деятельность руководителя, выделяет три группы функций управления: 1) целевые, 2) социально-психологические  и 3) операционные. К целевым функциям, по его мнению, относятся производственные функции руководителя (создание необходимых  условий и организация производственного  процесса); социальная функция, ориентированная  на удовлетворение материальных и духовных потребностей и интересов работников.

 

Социально-психологические  функции включают: организацию трудового  коллектива для совместной деятельности, его сплочение; активизацию и  мотивацию трудовой деятельности; ее совершенствование; развитие самоуправления в коллективе.

 

Среди операционных функций  управления выделены: планирование, инструктирование и контроль.

 

Таким образом, в подходе P. X. Шакурова к анализу управленческой деятельности менеджера прослеживаются наряду с традиционными функциями  управления социальные и социально-психологические  функции, направленные на развитие личности каждого работника и трудового  коллектива в целом.

 

Нами также предпринята  попытка уточнить функции, выполняемые  руководителями подразделений на промышленных предприятиях. Путем анализа управленческой деятельности, изучения соответствующей  отечественной и зарубежной литературы, опроса руководителей на предприятиях составлен перечень задач, решаемых ими при выполнении своих функций. К ним относятся:

 

1. Управленческие задачи:

 

– определение целей деятельности трудового коллектива;

 

– планирование коллективной работы;

 

– выдача заданий сотрудникам; организация их совместной деятельности;

 

– контроль выполнения работ  и оценка результатов;

 

– мотивация трудовой активности сотрудников, материальное и моральное  стимулирование труда;

 

– обеспечение трудовой дисциплины и правопорядка;

 

– сбор, обработка и анализ информации; подготовка и принятие управленческих решений.

 

2. Коммуникативные задачи:

 

– установление нормальных взаимоотношений с людьми; деловое  и неформальное общение с ними; управление эмоциями; понимание психологического состояния собеседника и адекватная реакция на него;

 

– учет в коммуникации социальных и психологических особенностей людей (возраста, пола, профессии, уровня образования и общей культуры, национальности, образа жизни, круга  интересов, черт характера и др.);

 

– подготовка и проведение бесед, совещаний, инструктажа, дискуссий, переговоров, «мозгового штурма», деловых  игр; устные выступления (публичная  речь) без текста, использование  технических средств коммуникации;

 

– составление деловых  писем, служебных записок, планов, отчетов  и т. д., анализ корреспонденции;

 

3. Социально-психологические  задачи:

 

– изучение и выявление  индивидуально-психологических особенностей каждого сотрудника в первичном  коллективе, осуществление индивидуального  подхода к сотрудникам;

 

– своевременная оценка психологического состояния трудового  коллектива, формирование благоприятного социально-психологического климата, разрешение конфликтных ситуаций;

 

– анализ и улучшение  социальной и социально-психологической  структуры трудового коллектива, изучение и формирование общественного  мнения; участие в планировании и  реализации социального развития трудового  коллектива;

 

4. Задачи комплектования  кадров:

 

– подбор, расстановка и  продвижение кадров, оптимизация  текучести кадров;

 

– участие в подготовке, повышении квалификации и переподготовке кадров;

 

– ускорение профессиональной и социально-психологической адаптации  молодежи в трудовом коллективе;

 

– изучение и оценка труда  и качеств личности каждого сотрудника, составление устной или письменной характеристики деятельности и личности специалиста, участие в аттестации кадров;

 

– формирование резерва  руководящего состава;

 

5. Социально-педагогические  задачи:

 

– создание условий для  развития и использования творческого  потенциала, квалификации, опыта и  способностей каждого работника;

 

– повышение общеобразовательного, профессионального и культурного  уровня сотрудников;

 

– вовлечение их в различные  формы самоуправления, общественной работы, самодеятельного творчества, физической культуры и спорта;

 

– улучшение условий труда, быта и отдыха сотрудников, развитие социальной инфраструктуры предприятия, проявление заботы о нормальном психологическом  и физическом состоянии каждого  сотрудника;

 

– трудовое и нравственное воспитание молодых рабочих, наставничество;

 

– подготовка и проведение занятий в системе экономического и технического образования рабочих.

 

Для успешного решения  управленческих задач в трудовых коллективах менеджеры должны знать  социальную психологию коллектива, психологию личности, социальную психологию управления, психологию общения и производственную педагогику; они должны уметь использовать эти знания в работе с людьми.

4. Методы и стиль руководства

 

При решении производственных и социально-управленческих задач  руководители (менеджеры) используют различные  методы. Методы руководства (управления) – это совокупность приемов целенаправленного  воздействия руководителя на работников, обеспечивающих координацию их работы. В психологии управления различают  три группы методов руководства: административные, экономические и социально-психологичекие.

 

Административные методы предполагают прямое воздействие руководителя на подчиненных, вышестоящих органов  управления на нижестоящие. Такое воздействие проявляется в административных приказах, распоряжениях и указаниях, в различных положениях, инструкциях, нормативах и других служебных предписаниях, организационно регламентирующих деятельность подчиненных лиц и обеспечивающих их ответственность.

 

Конкретные формы и  масштаб применения административных методов определяются задачами управления, уровнем организации производства, уровнем развития трудового коллектива и личностными качествами руководителей. Чем выше уровень организации  труда и социального развития коллектива, лучше подготовлены и  авторитетны руководители, тем сравнительно меньше потребности в применении административных методов руководства.

 

Экономические методы основываются на использовании совокупности стимулов, предусматривающих материальную заинтересованность и материальную ответственность трудовых коллективов и руководителей. К ним относятся: регулирование заработной платы работников в зависимости от количества и качества выпускаемой продукции, материальное поощрение или наказание, использование таких рычагов, как прибыль, цена, кредит и др. Рыночная экономика создает условия для расширения приемов экономического стимулирования трудовой активности работников путем передачи им части собственности (акций) предприятия, получения ими доходов (дивидендов) от прибыли и т. д.

 

Социально-психологические  методы руководства основываются на психолого-педагогических знаниях  и умениях руководителя, его личностном авторитете среди сотрудников. Сюда относятся: убеждение, разъяснение, внушение, беседа, совет, просьба, личный пример руководителя, приемы морального поощрения  и наказания, требования к соблюдению трудовой дисциплины и др. Психологические  знания руководителя необходимы также  для индивидуального подхода  к сотрудникам с учетом особенностей характера, темперамента, способностей каждого из них. В условиях групповой (коллективной) трудовой деятельности эффективными методами и приемами воздействия на сознание и поведение человека являются критика и самокритика, формирование здорового общественного мнения, обеспечение гласности, организация и проведение собраний, дискуссий и других групповых мероприятий, соревнования между сотрудниками и между группами (подразделениями организации), использование средств наглядности (плакатов, стендов), средств массовой информации и т. д.

 

При решении управленческих задач все методы руководства  должны быть использованы в их сочетании  в зависимости от конкретной ситуации, уровня развития коллектива, индивидуально-психологических  особенностей людей и других факторов. Следовательно, эффективность использования  различных методов руководства прежде всего зависит от того, насколько руководитель учитывает слагаемые человеческого фактора. Необходимым условием создания и внедрения в практику эффективных методов руководства является социальная, психолого-педагогическая компетентность руководителей всех уровней управления. Однако, как показывают данные социологических исследований, подготовленность руководителей к работе с людьми часто бывает невысокой. Например, 60 % опрошенных начальников цехов плохо представляют себе, как организовать дискуссию, провести собрание, личную беседу. Данные самооценки начальников цехов показывают, что они более уверены в своем умении пользоваться административными методами, менее – социально-психологическими. Между тем психологически грамотный руководитель относится к подчиненному как к личности, проявляет к подчиненным уважение, учитывает их интересы, мнения, оценки, предложения, стремится создать атмосферу взаимопонимания, сотрудничества и сотворчества.

Стиль руководства – привычная  манера поведения руководителя по отношению  к подчиненным, чтобы оказать  на них влияние и побудить их к  достижению целей организации, это  определенная система методов и  приемов управления, применяемых  менеджером при решении управленческих, социально-психологических и других задач.

 

В 30-е годы немецкий психолог Курт Левин (1890–1947), эмигрировавший из фашистской Германии в США, провел серию экспериментов, на основе которых выделил три, ставших классическими, стиля руководства: авторитарный, демократический и либеральный. До сих пор его подход к анализу стилей руководства является наиболее распространенным. Хотя сейчас их больше характеризуют как директивный, коллегиальный и попустительский.

 

Авторитарный (директивный) стиль основывается на предположении, что люди по своей природе ленивы, не любят брать на себя ответственность  и управлять ими можно только при помощи денег, угроз и наказания. Он характеризуется высокой централизацией руководства, единоначалием в принятии решений, жестком контроле за деятельностью подчиненных. Сотрудники должны исполнять лишь то, что им приказано. При этом они получают минимум информации. Руководитель такого стиля, как правило, отказывается от услуг экспертов, мнений подчиненных, не выносит свои предложения на предварительное обсуждение. Он стремится избежать таких ситуаций, в которых могла бы проявиться его некомпетентность. За счет постоянного контроля этот стиль управления обеспечивает вполне приемлемые результаты работы (по непсихологическим критериям: прибыль, производительность, качество продукции может быть хорошим), но недостатков больше, чем достоинств: 1) высокая вероятность ошибочных решений; 2) подавление инициативы, творчества подчиненных, замедление нововведений, застой, пассивность сотрудников; 3) неудовлетворенность людей своей работой, своим положением в коллективе; 4) неблагоприятный психологический климат обусловливает повышенную психологически-стрессовую нагрузку, вреден для психологического здоровья.