Социально-психологические методы управления персоналом на примере "Сбербанк РФ"

Введение.

     В общем виде управление   следует  представлять,  как   умение добиваться поставленных целей, используя труд, мотивы поведения и  интеллект людей.   

      Речь  идет  о  целенаправленном  воздействии  на   людей   с   целью превращения неорганизованных  элементов  в  эффективную  и производительную силу.  Другими  словами,  управление   -  это  человеческие  возможности,  с помощью которых лидеры используют ресурсы для достижения  стратегических  и тактических целей организации. Любое предприятие, основанное на труде большого числа людей, нуждается в совершенствовании системы управления персоналом. С каждым годом появляется много различных технологий управления человеческими ресурсами, но неизменным остается тот факт, что каждый работник - это, прежде всего человек со своими личными социальными, психологическими и физиологическими особенностями.  Именно эти индивидуальные особенности человека, а точнее грамотный подход к управлению ими показывают, как влияют социально-психологические методы управления на эффективность работы всех подразделений предприятия. В системе управления персоналом существуют различные методы управления такие, как административные, экономические, социально-психологические, которые тесно переплетаются между собой и направлены на достижение целей организации.

       Целью данной работы является исследование социально-психологических методов управления персоналом и разработка рекомендаций по совершенствованию использования социально-психологических методов управления персоналом в организации «Сбербанка РФ».

       В соответствии с целью курсовой работы были поставлены следующие задачи:

• Раскрыть теоретические основы применения социально-психологических методов управления персоналом;
• Охарактеризовать сущность  и особенности социально психологических методов управления персоналом;
• Выявить преимущества  и недостатки социально-психологических методов управления персоналом;
• Исследовать систему социально-психологических методов управления персоналом, применяемых в организации «Сбербанка РФ»
• Разработать рекомендации по совершенствованию использования социально-психологических методов управления персоналом в организации «Сбербанк РФ »

Объектом работы является «Сбербанк РФ».

Предметом данной курсовой работы является социально-психологические  методы управления персоналом в организации  «Сбербанк РФ».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Теоретические основы применения социально-психологических методов управления персоналом.

1.1.Сущность, виды  и особенности социально психологических методов управления персоналом.

Социально-психологические методы - это социальная политика предприятия, определяющая взаимоотношения между  работниками, микроклимат в коллективе. Они включают широкий круг проблем  теории и практики управленческой деятельности:

- управление групповой деятельностью  и динамикой коллектива;

- взаимодействие коллектива и  личности;

- психологию принятия решений;

- социально-психологический климат;

- стиль управленческой деятельности;

- теорию конфликтов и проблему  ведения переговоров.

 Объектом воздействия   этих  методов являются  группы  людей  и  отдельные  личности.  По  масштабу  и   способам  воздействия  эти  методы   можно   разделить   на   две   основные   группы: социологические   методы,  которые  направлены   на   группы   людей   и   их взаимодействия   в   процессе   производства ; психологические   методы,  которые  направленно   воздействуют   на   личность  конкретного человека .

    Такое разделение достаточно условно,  так как  в современном общественном производстве человек всегда действует не в изолированном мире,  а  в  группе разных по психологии  людей.  Однако  эффективное  управление человеческими ресурсами,   состоящими   из    совокупности    высокоразвитых    личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических методов.

Социологические методы управления.

  Социологические методы играют важную роль в управлении  персоналом,  они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе,  выявить лидеров и обеспечить их  поддержку,  связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и  разрешение конфликтов  в  коллективе. 

     Классификация  элементов,  регулируемых   с помощью социологических методов.

 Социальное  планирование  обеспечивает  постановку  социальных  целей  и

критериев, разработку социальных нормативов и  плановых   показателей,

достижение   конечных   социальных   результатов.

    Анкетирование  позволяет  собирать  необходимую   информацию

путем массового опроса людей  с помощью специальных  анкет.   

    Интервьюирование  предполагает подготовку до беседы, затем, в ходе диалога с   собеседником,  -получение необходимой информации. Интервью  -  идеальный  вариант  беседы  с руководителем, политическим или государственным  деятелем,  требует  высокой квалификации интервьюера и  значительного  времени.

     Метод  наблюдения  позволяет  выявить   качества   сотрудников,

которые подчас обнаруживаются лишь в неформальной  обстановке  или крайних жизненных ситуациях.

     Собеседование является  распространенным  методом  при  деловых  переговорах,  приеме   на работу, воспитательных мероприятиях, когда в  неформальной  беседе  решаются небольшие кадровые задачи.   

  Знание социологических методов управления  позволяет  руководителю

коллектива объективно  осуществлять  социальное  планирование,  регулировать социально-психологический климат, обеспечивать  эффективные  коммуникации  и поддерживать  на  хорошем   уровне   корпоративную   культуру.  

 Психологические методы  управления.

    Психологические методы играют очень важную роль в работе  с  персоналом, так как направлены на  конкретную  личность  рабочего  или служащего и,  как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной  их  особенностью является обращение к внутреннему миру человека,  его  личности,  интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы  направить  внутренний  потенциал человека  на  решение  конкретных  задач  предприятия.     

     Способы   психологического  воздействия   относят   к   числу   важнейших

элементов  психологических  методов  управления.   Они   концентрируют   все

необходимые  и  разрешенные  законом  приемы  воздействия   на   людей   для

координации  в  процессе  совместной  трудовой  деятельности.   К   способам

психологического  воздействия  относятся  внушение,  убеждение,  подражание,

вовлечение,  принуждение,  побуждение,  осуждение,  требование,  запрещение,

плацебо,  порицание,  командование,  обманутое  ожидание,   "взрыв",   метод

Сократа, намек, похвала, просьба,  совет.  Рассмотрим  их  более подробно.

1. Внушение представляет психологическое целенаправленное  воздействие на личность подчиненного со стороны руководителя при  помощи  его  апелляции  к групповым ожиданиям и мотивам побуждения к труду. Внушение может  вызвать  у человека, иногда помимо его воли и сознания, определенное  состояние  чувств и привести к совершению человеком определенного поступка.
2. Убеждение базируется на аргументированном и  логическом  воздействии  на психику человека для достижения поставленных целей,  снятия  психологических барьеров, устранения конфликтов в коллективе.
3. Подражание является способом воздействия на  отдельного  работника или социальную  группу  путем  личного   примера   руководителя   или   новатора производства, образцы поведения которого являются примером для других.
4.   Вовлечение  является  психологическим приемом,  при помощи   которого работники становятся соучастниками  трудового  или  общественного  процесса, например выборов руководителя, принятия согласованных решений,  соревнования в коллективе и др.
5. Побуждение — позитивная форма морального воздействия на человека,  когда подчеркиваются положительные качества работника, его  квалификация  и  опыт, уверенность в успешном выполнении порученной работы, что позволяет  повысить моральную значимость сотрудника  на  предприятии.  В  советский  период  для побуждения к труду широко  использовались  такие  формы,  как  занесение  на Доску почета,  вручение  Почетной  грамоты,  присвоение  звания  "Победитель соревнования", "Ударник труда" и др.
6.   Принуждение - крайняя форма морального воздействия, когда другие  приемы воздействия  на  личность  не  дали  результатов  и  работника   заставляют, возможно, даже против его воли и  желания,  выполнять  определенную  работу.
7. Осуждение - прием психологического  воздействия на  человека,  который допускает большие отклонения от моральных норм в коллективе  или  результаты труда и качества работы которого крайне неудовлетворительны. Такой прием не может применяться для воздействия на людей со слабой психикой и  практически бесполезен    для    воздействия    на    отсталую     часть     коллектива.
8. Требование  имеет  силу  распоряжения.  В  связи  с  этим  оно  может   быть эффективным  только  в  том  случае,  когда  руководитель  обладает  большой властью или пользуется непререкаемым  авторитетом.  В  других  случаях  этот  прием может оказаться бесполезным или даже  вредным.  Во  многих  отношениях категорическое  требование  идентично  с  запрещением, выступающим  в  виде легкой формы принуждения.
9.   Запрет предполагает тормозящее воздействие на  личность.  К нему  мы относим запрещение импульсивных действий  неустойчивого  характера,  что,  в сущности, является вариантом внушения,  а  также  запрещение недозволенного поведения (выпивка, бездеятельность, попытка хищения или брака).

   Этот метод стоит  на грани двух главных методов  воздействия -  принуждения

и убеждения.

10.   На  производстве плацебо — это  пример  поведения  авторитетного  лица,  когда  работникам  с легкостью демонстрируют какие-либо действия,  превозмогая  боль,  чрезмерную усталость, страх высоты и т.  п.  Видя  это,  работники  могут  с  такой  же легкостью повторить показанные действия, не испытывая  при  этом  неприятных ощущений.
11. Порицание обладает убеждающей силой только в условиях, когда собеседник идентифицирует себя с руководителем: "он один  из  нас". В силу того, что  человек  довольно  активно защищает свое "Я", он часто рассматривает этот прием как покушение  на  свою самостоятельность.
12. Командование  применяется тогда,  когда требуется быстрое и точное

      исполнение без каких бы то  ни  было  критических реакций.

13. Обманутое  ожидание  эффективно  в  ситуации   напряженного   ожидания. Предшествующие   события   должны   сформировать   у   собеседника   

      строго направленный ход мыслей. Если вдруг  обнаруживается 

      несостоятельность  этой направленности, то собеседник оказывается в

      растерянности и  без  возражений воспринимает предлагаемую ему  идею. 

14.   "Взрыв" -  прием,  известный как мгновенная  перестройка личности  под           

   влиянием  сильных  эмоциональных  переживаний. 

15.   Метод Сократа основан на стремлении оградить собеседника от того,  чтобы тот сказал "нет". Как только  собеседник  скажет  "нет",  его  очень  трудно повернуть в обратную сторону. Метод назван именем древнегреческого  философа Сократа, который часто пользовался им,  стараясь  вести  беседу  так,  чтобы собеседнику было  легче  сказать  "да".  Как  мы  знаем,  Сократ  непременно доказывал свою точку зрения, не вызывая  со  стороны  оппонентов  не  только явного негодования, но даже самых незначительных негативных реакций.
16.    Намек -  прием косвенного  убеждения посредством шутки,  иронии   и аналогии. В некотором  смысле  формой  намека  может  быть  совет.
17. Похвала  является  позитивным  психологическим  приемом  воздействия  на человека  и  оказывает  более  сильное  действие,  чем   осуждение.
18. Просьба  является  весьма   распространенной   формой   общения   между коллегами,  молодыми  и  опытными  работниками   и   реже   применяется                        во взаимоотношениях  руководителя  с  подчиненными.  Просящий     обращается   за советом, помощью, инструкцией к  другому  сотруднику,  когда  сомневается  в формах  и  методах  выполнения  работы   или   не   в   силах   ее   сделать самостоятельно.   Просьба   руководителя   является   эффективным    методом руководства,   т.к.   воспринимается   подчиненным   как    доброжелательное распоряжение и демонстрирует уважение к его личности.
19. Совет -  психологический метод,  основанный  на  сочетании просьбы и убеждения,  часто  применяемый  во  взаимоотношениях   коллег,   наставников молодых рабочих и опытных руководителей.

 

1.2. Установление положительного психологического климата в коллективе.

      Коллектив - это сложное социальное явление, обладающие рядом характеристик. Коллектив организации является официальным (юридически оформленным образованием, действующим в рамках правового пространства). Как и любой официальный коллектив содержит в себе формальные и неформальные группы. Формальные группы представляют собой отношения между должностями, им свойственна иерархичность, неформальные существуют между личностями независимо от того, какое место они занимают на официальной служебной лестнице. Границы формального и неформального коллектива не совпадают.

      В динамике развития коллектива чаще всего выделяют три стадии:

Первая стадия - коллектив только формируется, люди присматриваются  друг к другу и к руководителю.

Вторая стадия - организационная, характеризуется  тем, что в коллективе почти завершается  взаимное изучение друг друга, и определяются личные позиции каждого. Формируется  неформальные группы, и выявляются неформальные лидеры.

Третья стадия - стабильная жизнедеятельность  коллектива - характеризуется тем, что  в нем постепенно возникает интеллектуальное, эмоциональное и волевое единство.

       Коллективы различаются между собой микроклиматом, психологическим состоянием работников, степенью их сплоченности. Психологический климат коллектива формируется совокупностью обстоятельств, в рамках которых проходит деятельность людей. Социально-психологический климат - это качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в психологических условиях, способствующих или препятствующих результативной совместной деятельности и различию личности в группе.

      Существуют различные методики оценки социально-психологического климата. Исследователи выделяют широкий спектр признаков благоприятного социально-психологического климата: доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу; свободное выражение собственного мнения при подготовке решений и высокая дисциплина при их реализации; отсутствие давления руководителей на подчиненных; достаточная информированность членов группы о стоящих перед ними задачах, индивидуальная ответственность и другие. Климат коллектива представляет собой преобладающий и относительно устойчивый психический контроль коллектива, который находит многообразные проявления во всей его жизнедеятельности.

        Психологическое состояние коллектива характеризуется степенью удовлетворенности своей деятельностью и ее результатами. Сплоченность коллектива проявляется в силе притяжения к нему его членов, возможности их совместного воздействия на отдельного человека, побуждать сохранять активность в группе и препятствовать выходу из нее.