Социально-психологические аспекты руководителя

Сплоченность  понимается как степень единства действий членов коллектива в условиях свободного выбора вида этих действий из нескольких возможных вариантов. 

В результате многочисленных экспериментов было установлено, что существует определенная тенденция личности воспринимать свою группу, если это высокоразвитое сообщество, как источник ориентации. Возникает значительная однородность в установках членов такой группы в оценке содержательной стороны совместной деятельности, определяемое как ценностно-ориентационное единство. Сплоченность, понимаемая как ценностно-ориентационное единство, - это характеристика системы внутригрупповых связей, показывающая степень. совпадения оценок, установок и позиций группы по отношению к объектам (лицам, задачам, идеям, событиям), наиболее значимым для группы в целом. 

Наибольшее значение имеет совпадение оценок в деловой  сфере, в подходе к целям к  задачам совместной деятельности. Количественным показателем групповой сплоченности может служить индекс сплоченности, определяемый как частота, совпадений оценок или позиций членов группы по отношению к объектам, существенно значимым для группы в целом. 

Сплоченность - обратимый процесс, на любой стадии он может быть ослаблен или сведен на нет в результате разобщения, конфликта. 

Удовлетворенность условиями труда и жизни зависит  не только от существующего положения  дел, но и от притязаний, социальных ожиданий членов коллектива. 
 

5. Факторы профессиональной  зрелости 

Развитие рабочих  кадров является важнейшим условием успешного функционирования любого предприятия. Это особенно справедливо в современных условиях, когда ускорение научно-технического прогресса значительно убыстряет процесс устаревания профессиональных знаний и навыков. 

Важнейшим средством профессионального развития рабочих кадров является профессиональное обучение – процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний рабочим предприятия. 

На современных  предприятиях профессиональное повышение квалификации представляет собой комплексный непрерывный процесс, включающий в себе несколько этапов. 

При выборе методов  обучения предприятие должно, прежде всего, руководствоваться эффективностью их воздействия на конкретную группу обучающихся. При этом необходимо учитывать принципы обучения взрослых людей, а именно: актуальность, участие, повторение, обратная связь.  

Основными методами обучения на рабочем месте являются: инструктаж, ротация, ученичество и  наставничество. 

Важной формой развития трудового потенциала является профессиональное продвижение – планомерное предоставление рабочим более сложной и ответственной работы по мере повышения их квалификации и общего образования. Потребность в продвижении на производстве как способе самовыражения личности, в чёткой и гласной перспективе роста на каждом рабочем месте, обусловленной личными успехами в труде и повышении квалификации, имеет особое значение для молодых кадров. В основном, оценка результатов деятельности служит трем целям: административной, информационной и мотивационной. 

Административные  функции: повышение по службе, понижение, перевод, прекращение трудового  договора.  

6. Межличностные  отношения в группе  

Межличностные отношения есть действительная реальность общественных отношений. Поэтому практически во всех групповых действиях участники их выступают как бы в двух качествах: как исполнители безличной социальной роли и как неповторимые человеческие личности.  

Межличностная роль фиксирует положение человека в системе групповых связей, причем не на основе его объективного места в этой системе, а на основе индивидуальных психологических особенностей. Обнаружение личностных черт в стиле исполнения социальных ролей вызывает в других членах группы ответные реакции, и, таким образом, в группе возникает целая система межличностных отношений.  

Естественно, что  каждый ряд отношений реализуется  в специфических формах общения. Общение как реализация межличностных  отношений - процесс, более изученный  в социальной психологии, в то время  как общение между группами область исследования социологии. Общение, осуществляется при самых разнообразных межличностных отношениях, т.е. дано и в случае положительного, и в случае отрицательного отношения одного человека к другому. 

Общение в группе как специфический вид взаимодействия с помощью разнообразных коммуникативных средств может выполнять многие функции, а именно: 

·          обмена познавательной и экспрессивной  информацией; 

·          планирования и организации друг друга в совместной деятельности; 

·          восприятия и понимания друг друга в совместной деятельности. 

Можно выделить несколько черт, присущих "групповому мышлению: 

Конформизм, как  специфическая ответная реакция  на социальные воздействия. Групповой  конформизм присущ личности или одной  группе лиц в отношении другой, а также меньшинству в отношении большинства. Увеличивать вероятность конформных реакций будут высокая сплоченность группы и возможность осуществления ею социального контроля и негативного подкрепления (наказания) своих членов. Численность группы, характер деятельности и коммуникации связаны с уровнем конформизма более сложной зависимостью. Но групповой конформизм действует лишь в рамках членства, то есть этот вид конформизма проявляется у личности лишь в том случае, если она является или считает себя членом данной группы, а также у группы в отношении других групп, если они связаны совместной деятельностью или входят в состав единой социальной общности. Таким образом, групповой конформизм характеризует процессы социального взаимодействия. 

Особой разновидностью той же зависимости является негативизм (нонконформизм) – стремление, во что  бы то ни стало поступать вопреки  позиции господствующего большинства.  

Практически все  возникающие в процессе труда  взаимоотношения рано или поздно приводят к конфликтам. Но их характер (конструктивный или деструктивный) зависит, прежде всего, от установок и навыков сторон (а также от имеющихся в их распоряжении времени и других ресурсов). Если работник организации стремится быть услышанным коллегами и менеджерами, он должен уметь обосновывать и отстаивать свою позицию.  

Основная причина  большинства ролевых конфликтов сотрудников организаций – противоречащий их воззрениям прямой приказ руководства. Значительно реже ролевой конфликт возникает следствие противоречий исполняемых индивидом ролей 

Благоприятный климат каждым человеком переживается как состояние удовлетворенности  отношениями с коллегами по работе, менеджерами, своей работой, ее процессом  и результатами.  
 

7. Практическое  задание 

Проведите системный анализ рабочей группы 

Создадим рабочую  группу для реализации какого-либо проекта. 

Данная рабочая  группа, решает новые задачи, отличающиеся от задач, которые стоят перед  существующими функциональными  подразделениями. 

Между рабочей  группой и всей организацией должна быть устойчивая связь, так как реализация проекта должна осуществляться в сотрудничестве с существующими подразделениями и результат должен быть интегрирован в имеющуюся структуру. Например, введение дистанционной системы образования в вузе должно происходить в сотрудничестве с деканатами, кафедрами и другими подразделениями. 

Каждый член рабочей группы имеет, как правило, двух руководителей (руководителя группы и руководителя функционального  подразделения). Для управления проектом может быть выделен специальный руководитель. Структура группы по проекту зависит от сложности проекта. Если это, например, модификация продукта, то создается ограниченная рабочая группа, в состав которой входят отделы разработки новой продукции, производства, маркетинга и обслуживания. Такая группа подчиняется руководителю соответствующего отдела. 

Если же речь идет о радикальных нововведениях, в составе группы могут быть выделены: технический рабочий («руководитель»), решающий, что и когда должны делать сотрудники; научный ("профессиональный") руководитель, отвечающий за качество выполнения работы; руководитель-организатор, обеспечивающий личные интересы сотрудников (заработная плата и т.п.). 

Руководители  образуют координационную группу, в  задачи которой входит: 

• определение  цели проекта; 

• назначение руководителей  рабочих групп; 

• создание рабочих  групп; 

• постановка задачи; 

• контроль за реализацией  проекта (качество, время, расходы); 

• принятие решения  о продолжении работ по проекту; 

• роспуск рабочих групп. 

Рабочие группы выполняют свою часть проекта; отвечают за планирование и контроль, составление  отчетов для координирующей группы и всей организации. 

При отборе кандидатур в рабочую группу руководствуются  следующими критериями: 

• компетентность и опыт; 

• наличие специальных  знаний в проблемной области; 

• возможность  привлечения к работе; 

• власть и авторитет  в организации; 

• способность  разрешать конфликтные ситуации; 

• отношение  к делу; 

• личный интерес  и мотивация. 

Надо учитывать, что руководитель проекта играет решающую роль в организации работы. Поэтому по своим личным качествам, способностям и полномочиям он должен иметь авторитет в глазах руководителей функциональных подразделений. 

В практике менеджмента  применяются различные методики управления рабочей группой например, планирование бюджета и контроля за затратами; управление информационными потоками и т.п. Однако эти методики не являются специальными для рабочей группы, они применяются для управления любыми процессами. Универсальной является и процедура организации совещаний по проекту, принятия решений и т.п. 

Выделение этапов в проекте должно быть тщательно  обдумано. Одной из причин неудач в  реализации проекта является нечеткая организация сотрудничества и несогласованность  внутри рабочей группы, а также между рабочей группой и организацией. 

Данная рабочая  группа была создана под влиянием таких психологических воздействий  как: 

Внушение (суггестия) – это сознательное, неаргументированное  воздействие на человека или группу людей, имеющее своей целью изменение их состояния, отношения к чему-либо и предрасположенности к определенным действиям. 

Важнейшей особенностью является его направленность не на логику и разум человека, не на его  особенность мыслить и рассуждать, а на готовность получить распоряжение, инструкцию к действию. Именно поэтому внушение не нуждается в системе логических взаимосвязанных доказательств и глубоком осознании смысла сообщаемой информации. 

Поощрение –  внешне активное стимулирование, побуждение человека к положительной, инициативной, творческой деятельности. Оно осуществляется при помощи общественного признания успехов людей, награждения, удовлетворения их духовных и материальных потребностей. Поощрение возбуждает положительные эмоции, порождает оптимистические настроения и здоровый социально-психологический климат, развивает внутренние творческие силы людей, их позитивную жизненную позицию. 

От субъекта психологического воздействия во многом зависит результативность поощрения  людей. Он оценивает результаты их деятельности и поведения, одобряет или осуждает те или иные поступки, действия. Выражение удовлетворения работой людей или всей группы, похвала, призыв следовать примеру лучших – все это различные приемы поощрения, которые часто используются. Все они требуют от субъекта психологического воздействия наличия умений владеть методикой поощрения, активно применять ее в своей деятельности.