Социально-психологические аспекты командообразования

Эффективность деятельности группы определяется индивидуальной успешностью в сочетании с  возможностью объединить личные цели сотрудников со стратегическими  целями организации. Команды легко  адаптируются благодаря матричному принципу внутреннего устройства: отдельные подгруппы создаются под задачу и легко могут быть переформированы.

Управление  группы с такой субкультурой связано  с необходимостью создания рациональной структуры, обеспечения высокой  степени профессионализма сотрудников, сложностью достижения оптимального соотношения  внешнего контроля и независимости  рабочей подгруппы. Руководитель должен быть гибким и уверенным в себе и в своих сотрудниках. Влияние  в команде основано не на статусе  или положении, а на профессионализме и компетентности.

Итак, рассмотрев вопрос об определении команды и  выделении основных социально-псхологических характеристик, переходим к анализу проблемы формирования команды или, как принято говорить в данной области психологической практики, к анализу процесса командообразования.

Командообразование. Командообразование можно рассматривать в двух планах. Во-первых, как естественное социально-психологическое развитие команды, развернутое во времени и включенное в более широкий процесс жизни группы. Во-вторых, как специально организованные социально-психологические технологии формирования коллективного субъекта деятельности — команды. Два эти плана содержательно связаны между собой, однако существуют в социальной психологии достаточно изолированно. Начнем с первого из них. В разделе об этапах развития группы мы обращались к модели Такмена (см. раздел 2.2), именно она наиболее часто используется при анализе развития команды.

Наиболее  известная попытка такой трансформации  принадлежит М. Е. Келли. Он описывает развитие команды с помощью пяти стадий:

♦  стадия первоначальной ориентации;

♦ стадия конфликта и сопротивления;

♦ стадия консолидации вокруг задачи;

♦ стадия командой работы и решения задачи;

♦ стадия перехода к решению другой задачи. Автор считает, что на пятой стадии развития команды обычно происходит регресс к более ранней стадии: члены команды могут постоянно  приходить и уходить, может появиться  новая задача или цель и, наконец, команда может просто распасться.

Другая  попытка использовать ту же концептуальную схему ограничивается описанием  четырех стадий развития команды:

♦  «старт»: оптимизм, определение миссии, границ, ролей;

♦  «вход  в круговорот»: стресс в отношении  ролей, внутренний конфликт;

♦  «выход на курс»: принятие различий, сильная  преданность группе;

♦ «полный  ход вперед»: совершенствование  системы, большие перспективы, помощь другим командам [Wellins et al., 1991].

Другой  вариант выделения этапов командообразования в большей степени связан с практикой функционирования групп в реальной социальной практике. Так, Т. Ю. Базаров, используя модель Б. Такмена, называет следующие стадии.

1. Адаптация. С точки зрения деловой активности характеризуется как этап взаимного информирования и анализа задач. На данном этапе происходит поиск членами группы оптимального способа решения задачи. Межличностные взаимодействия осторожны и ведут к образованию диад, наступает стадия проверки и зависимости, предполагающая ориентировку членов группы относительно характера действий друг друга и поиск взаимоприемлемого поведения в группе. Члены команды собираются вместе с чувством настороженности и принужденности. Результативность команды на данном этапе низка, так как члены ее еще не знакомы и не уверены друг в друге.

2. Группирование. Этот этап характеризуется созданием объединений (подгрупп) по симпатиям и интересам. Инструментальное содержание его состоит в противодействии членов группы требованиям, предъявляемым им содержанием задачи, вследствие выявления несовпадения личной мотивации индивидов с целями групповой деятельности. Происходит эмоциональный ответ членов группы на требования задачи, который приводит к образованию подгрупп. При группировании начинает складываться групповое самосознание на уровне отдельных подгрупп, формирующих первые интрагрупповые нормы.

Особенности существования групп на данном этапе  характерны для рабочих управленческих групп с субкультурами типа «клика». Происходит объединение всех членов подгруппы вокруг ее лидера, которое  может послужить причиной некритичного восприятия последнего со стороны отдельных  членов группы.

3. Кооперация. На данной стадии происходит осознание желания работать над решением задачи. Она характеризуется более открытым и конструктивным общением, чем на предыдущих этапах, появляются элементы групповой солидарности и сплоченности. Здесь впервые возникает сложившаяся группа с отчетливо выраженным чувством «МЫ». Ведущей на этом этапе становится инструментальная деятельность, имеется хорошая подготовленность членов группы к ее осуществлению, развито организационное единство. Однако в такой группе отсутствуют достаточно выраженные психологические связи. Особенности существования групп на данном этапе характерны для рабочих управленческих групп с субкультурами типа «кружок» и «комбинат».

4. Нормирование деятельности. На данной стадии разрабатываются принципы группового взаимодействия. Доминирующей становится сфера эмоциональной активности, резко возрастает значение отношений «Я—ТЫ», личные взаимоотношения становятся особенно тесными. Одной из характерных черт данной стадии развития группы является отсутствие интергрупповой активности. Процесс обособления сплоченной, хорошо подготовленной, единой в организационном и психологическом отношениях группе, может превратить ее в группу-автономию, для которой характерны замкнутость на своих целях, эгоизм.

5. Функционирование. С точки зрения деловой активности его можно рассматривать как стадию принятия решений, характеризующуюся конструктивными попытками успешного решения задачи. Стадия функционально-ролевой соотнесенности, связанной с образованием ролевой структуры команды, являющейся своеобразным резонатором, посредством которого проигрывается групповая задача. Группа является открытой для проявления и разрешения конфликта. Признается разнообразие стилей и подходов к решению задачи. На этом этапе группа достигает высшего уровня социально-психологической зрелости, отличаясь высоким уровнем подготовленности, организационным и психологическим единством, характерными для командной субкультуры.

Другое  направление в понимании процесса командообразова-ния представляет собой более разнородное, популярное, но и менее структурированное поле разработок по созданию процедур ускорения и оптимизации формирования полноценной команды. Эти технологии позволяют развить навыки командного взаимодействия, способность принимать решения и т.д. Более того, могут изменить вектор развития группы в том направлении, в котором требуется. Следовательно, под командообразованием можно понимать процесс целенаправленного формирования особого способа взаимодействия людей в команде, позволяющего эффективно реализовывать их энергетический, интеллектуальный и творческий потенциал сообразно стратегическим целям команды [Безрукова, 1999].

В зарубежной социальной психологии можно выделить следующие подходы к командообразованию:

♦ подход, основанный на развитии и согласовании целей команды (командообразование определяется как развитие способности группы людей достигать своих целей);

♦ интерперсональный подход или подход, ориентированный на анализ процессов и улучшение межличностных отношений (процесс командообразования направлен на увеличение интерперсональных связей в группе и основан на предположении, что за счет этого команда сможет функционировать более эффективно);

♦ представители ролевого подхода к командообразованию заявляют, что командообразование — это улучшение работы команды за счет увеличения ясности ролей (в результате командообразования каждый член команды знает, какова его роль и каковы роли других, какие ожидания есть у него относительно других и у других в отношении него);

♦  подход к командообразованию, основанный на решении проблем (согласно представителям этого подхода, команда становится более эффективной в результате совместного решения проблем всеми участниками команды, т.е. в процессе командообразования члены команды определяют главные проблемы, занимаются их решением и активно планируют свою деятельность).

Последний из перечисленных подходов является наболее общим в трактовке командообразования, включая в себя все предыдущие подходы.

В работе Е. Ю. Безруковой, например, приводятся следующие этапы работы по командообразованию:

1. Формирование  образа желаемого будущего. На  этом этапе достигается согласованность  между всеми участниками и группа расписывает миссию своей организации, определяет направления движения, цели и задачи деятельности организации. 2. Позиционирование. Участники определяют позиции в своей организации и соответствия членов организации этим позициям. Методический инструментарий предполагает использовать на этой стадии различные специальные процедуры. 3. Составление плана. Планирование первого шага. В ходе групповой дискуссии участники приходят к общему мнению относительно планирования деятельности организации и осуществления непосредственно первого шага. Все обозначенные стадии продолжаются в течение всего процесса командообразования: например, формирование образа желаемого будущего происходит во время всей жизни организации [Безрукова, 1999].

Обычно  при формировании команд определяются 4 направления работы: диагностика; достижение или выполнение задачи; командные взаимоотношения; командные  процессы формирования команды. В одной  из работ предлагалось следующее  обозначение стадий организации  командообразования [Killman, 1989]:

♦ вход в рабочую группу (сбор данных);

♦ диагностика  групповых проблем;

♦  извлечение решений и развитие плана действий (активное планирование);

♦ выполнение плана действий (активный процесс);

♦ мониторинг и оценивание результатов.

В целом  в зарубежной социальной психологии имеется солидный опыт разработки теоретических  концепций, принципов и технологий проведения командообразования. В последнее время разработка этих вопросов осуществляется не только в рамках того или иного подхода. Выделяются три уровня социально-психологического анализа динамики и структуры команды: 1) уровень конкретного члена команды (улучшение и развитие навыков, важных в командной работе), 2) собственно командный (сыгровка команды), 3) уровень организации, в которой функционирует команда [Guzzo & Dickson, I996]. Дальнейшее развитие проблематики связано, вероятно, с построением связей между этими тремя уровнями. Существует еще один аспект работы с командой — вычленение принципов комплектования команды, а также разработка конкретных методов социально-психологического воздействия при работе с разными видами команд.

Сложилось определенное понимание процесса комплектования команды как создания наиболее эффективной позиционной и ролевой структуры команды для решения определенной задачи. В развитии такого понимания целей комплектования команды были сформулированы следующие положения:

♦  каждый член команды должен способствовать достижению целей команды, закрывать  определенные функциональные позиции, которые зависят от уровня его профессиональных знаний, навыков и опыта;

♦ каждый член команды реализует такие  роли, которые необходимы для достижения целей команды, набор этих ролей  включает способность людей работать в команде, в то же время они  должны обеспечивать взаимодополняемость и совместимость членов команды;

♦  личностные особенности и интеллектуальные способности членов команды должны соответствовать требованиям функциональных позиций и командных ролей;

♦ создание оптимального баланса функциональных позиций и командных ролей  является основным принципом комплектования команды [Belbin, 1993].

Реализация  этих тезисов представляется не таким  простым делом. Так, например, если вопрос о функциональных позициях может  быть решен более или менее  легко (исходя из содержания задач, стоящих  перед группой), то определение командных  ролей требует специального рассмотрения.

Здесь возникает множество вопросов, например: какие вообще бывают командные роли, каким образом можно определить соответствие членов команды ролям, каким образом должна быть сбалансирована команда относительно этих ролей  и т.д. Одна из наиболее ранних классификаций  командных ролей включает в себя следующий набор: «энергичный», «ищущий», «инициативный», «гармоничный», «вдохновляющий»  и т.д. Другая классификация делит  командные роли по-другому: «основатель», «исследователь ресурсов», «координатор», «оцениватель», «практик», «дипломат», «реализатор», «дизайнер», «специалист». Наиболее распространены в настоящее время командные роли «лидер», «менеджер», «фасилитатор» [Безрукова, 1999].