Социально психологический климат в коллективе

    1) путь «борьбы», направленной на  то, чтобы всеми доступными средствами  добиться желаемого;

    2) уход от конфликта;

    3) ведение переговоров с целью  найти приемлемое для обеих  сторон решение возникшей проблемы.

    В.Б. Ольшанский выделяет три группы причин, вызывающих конфликтные ситуации в  деятельности трудовых коллективов:

    1. Недостатки, связанные с организацией  производства.

    2. Недостатки в области управления, вызванные неумением расставить  людей в соответствии с их  квалификацией и психологическими  особенностями.

    3. Недостатки, связанные с межличностными  отношениями внутри коллектива.

    Каждая  из этих возможностей предполагает соответствующие  стратегии поведения участников конфликта. Один из используемых в конфликтологии практических подходов к классификации стратегий конфликтного взаимодействия (авторы У. Томас и Р. Килмен) берет за основу степень ориентации участников ситуации на свои собственные интересы и на сохранение взаимоотношений, и на основании этих двух переменных выделяет пять видов стратегий .

    1. Доминирование - стремление добиться  удовлетворения своих интересов  в ущерб сохранению взаимоотношений.

    2. Уступчивость - в противоположность  конкуренции означает принесение  собственных интересов в жертву  ради поддержания взаимоотношений.

    3. Уход, для которого характерно  как отсутствие стремления к  кооперации, так и отсутствие  тенденции к достижению собственных  целей, из-за чего, собственно, и  произошел конфликт

    4. Компромисс, характеризующийся тактикой  второстепенных уступок.

    5. Сотрудничество - когда участники  ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы  обеих сторон и сохраняющей  взаимоотношения между ними.

    Выбор той или иной стратегии поведения  участником конфликта определяется особенностями ситуации, поведением его партнеров, а также его  собственными личностными особенностями. Было бы неверным однозначно рассматривать  какие-то из упомянутых стратегий как неэффективные. В конкретных обстоятельствах любая из них может оказаться адекватным выходом из конфликтной ситуации. Это не означает, однако, что, анализируя «цену» тех или иных решений, мы не можем выделить среди них приоритетные.

    В сущности, только переговорный процесс, направленный на выработку компромиссных  или интегративных решений, сегодня  рассматривается специалистами  как действенный процесс разрешения конфликтной ситуации. Путь ухода  от конфликта, будь то стратегия избегания  или уступчивости, расценивается  как признак «нежизнеспособности», то есть в данном случае -- неумения решать свои проблемы. Путь доминирования, «жесткой борьбы» или «мягкой» напористости, имеющий негативные последствия для отношений участников ситуации, в достаточной мере обнаружил свою несостоятельность на всех уровнях человеческого общения -- от международных отношений до частной жизни людей. Доминирование и борьба могут обеспечить человеку решение проблемы в своих интересах, но ценой отношений с партнером. Уход от конфликта и конфликтного взаимодействия может сохранить или даже улучшить отношения, но ценой отказа от собственных интересов или позиции, которую человек защищает. И только интегративно-компромиссный подход при его эффективной реализации дает возможность одновременно решить проблему и сохранить отношения, что и считается подлинным успешным решением конфликта. 
 
 
 
 

    Заключение

    Таким образом, установлено, что социально-психологический  климат - это результат совместной деятельности людей, их межличностного взаимодействия. Он проявляется в  таких групповых эффектах, как  настроение и мнение коллектива, индивидуальное самочувствие и оценка условий жизни  и работы личности в коллективе. Эти эффекты выражаются во взаимоотношениях, связанных с процессом труда  и решение общих задач коллектива.

    Выражая отношение работников к совместному  делу и друг другу, социально-психологическая  атмосфера выдвигает на передний план такие мотивы, которые не менее  действенны, чем материальное вознаграждение и экономическая выгода, стимулируют  работника, вызывают у него напряжение сил или спад энергии, трудовой энтузиазм  или апатию, заинтересованность в  деле или безразличие.

    Существует  целый ряд факторов, определяющих социально-психологический климат в коллективе. Традиционно выделяют следующие факторы: глобальная и  локальная микросреда, санитарно-гигиенические  условия труда, удовлетворенность  работников, характер деятельности, психологическая  совместимость и характер коммуникаций.

    Взаимосвязь между эффективностью организации и ее социально-психологическим климатом - важнейшая проблема для руководителей компании, фирмы. Поэтому так важно знание важнейших составляющих СПК организации, разработанных как отечественными, так и зарубежными исследователями. Благоприятный СПК - это итог систематической работы и мероприятий руководителей, менеджеров, психологов и всех сотрудников организации.

    Список  использованных источников

          1. Грановская Р.М. “Элементы практической психологии”. - СПб.: Свет, 2000.

    2. Немов Р. С. Психология. Кн. 1. Общие основы психологии. - М. : Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 1997.

    3. Маклаков А.Г. Общая психология. СПб.: Питер, 2000.

    4. Рубинштейн С.Л. Основы общей  психологии: В 2т. - Т. II. - М., 1989.

    5. Менеджмент организации. Учебное  пособие. Куприянцева З.П., Саломатин Н.А., Акбердин Р.З. и др. - М.: ИНФРА - М., 1995 - 432 с.

    6. Мильнер Б.З. Теория организации. М.: ИНФРА - М, 1999

    7. Новицкий Н.И. Основы менеджмента:  организация и планирование производства. Учебник: М.:ИНФРА-М, 2000

    8. Основы менеджмента. Пер. с  англ. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф.М.: «Дело», 1992.

    9. Основы менеджмента: Учеб. спр. Пособие/Под ред В.В.Глухова. Спб.: Спец.литература, 1995. 327с.