Социально психологический климат в коллективе

    - удовлетворённость членов коллектива  взаимоотношениями, процессом труда,  руководством;

    - преобладающее настроение;

    - взаимопонимание и авторитетность  руководителей и подчинённых;

    - степень участия членов коллектива  в управлении и самоуправлении  коллектива;

    - сплочённость вокруг целей деятельности;

    - сознательная дисциплина;

    - продуктивность работы.

    Однако, климат это не только проблема сегодняшних  социально- психологических сложностей социального и научно-технического прогресса, но одновременно и проблема решения завтрашних перспективных задач, связанных с моделированием новых, более совершенных, чем прежде, человеческих отношений и человеческих общностей.

    Формирование  благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и  качество выпускаемой продукции.

    Социально-психологический  климат может рассматриваться в  качестве полифункционального показателя.

    - уровня психологической включенности  человека в деятельность;

    - меры психологической эффективности  этой деятельности;

    - уровня психического потенциала  личности и коллектива, не только  реализуемых, но и скрытых,  неиспользованных резервов и  возможностей;

    - масштаба и глубины барьеров, лежащих на пути реализации  психологических резервов коллектива;

    - тех сдвигов, которые происходят  в структуре психического потенциала  личности в коллективе. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    2. Способы и возможности  его формирования

    Каждый  работник выполняет свои функции  не изолированно от других участников производственного процесса, а совместно  с ними, т.е. он является членом определенной группы. Принадлежность человека к  группе выражается в соответствующих  социальных ролях, в которых фиксируются  его обязанности и права относительно группы. Под ролью в психологии понимается нормативно одобряемый образец  поведения, ожидаемый окружающими  от каждого, кто занимает данную социальную позицию (например, должность начальника цеха). Взаимодействие людей, исполняющих  различные роли, регулируется ролевыми ожиданиями, рассогласование которых  может вызывать ролевые конфликты.

    Для реализации программы подбора кадров необходимо изучать людей c учетом не только их направленности (установок, отношений, интересов и т.д.) и  индивидуально-психологических особенностей (темперамента, индивидуального стиля  деятельности и поведения), но и сработанности  и совместимости их в коллективе. Сработанность и эффективность  работы производственных и управленческих групп зависят от психофизиологической совместимости участников групп, наличия  паритетных тактик, общности установок  и интересов, отсутствия эгоцентрических  устремлений и т. д. Поэтому основной задачей кадрового менеджмента  второго уровня является оптимальная  расстановка работников в структурах трудового коллектива и его первичных  звеньев.

    Особенность психологической совместимости  состоит в том, что контакт  между работниками опосредован  их действиями и поступками, мнениями и оценками. Эффективным можно  считать такое сосуществование, которое удовлетворяет его участников и сохраняет определенный уровень  их отношений. Несовместимость же работников порождает неприязнь, антипатию, приводит к конфликтам, что отрицательно сказывается  на результатах совместной деятельности. Разграничивают явления совместимости  и сработанности. Эффект совместимости  чаще возникает в личных отношениях, а эффект сработанности обычно является результатом формальных, деловых отношений, связанных с производственной деятельностью. Основа сработанности - успешность и результативность именно совместной деятельности, что предполагает согласованность в работе между ее участниками.

    Отечественные психологи исследовали влияние  сработанности и совместимости  на результаты труда работников руководящего звена. Оказалось, что для нормальной работы всего коллектива очень важна  сработанность на уровне “руководитель - заместитель”, когда результаты определяются оптимальным сочетанием у них  профессионально-деловых, организаторских  и личностных качеств. Наиболее оптимальным  оказалось сочетание “директор-администратор + заместитель-коллективист”. Худшими  были результаты, когда тот и другой относились к типу администраторов. Руководителю-коллективисту работать сложнее, однако эффективность его  деятельности значительно выше.

    Каждый  член коллектива в соответствии со своими деловыми и личностными качествами, социальной ролью занимает определенное положение в системе групповых  межличностных отношений. Этим обусловлена  достаточно пестрая картина групповой  дифференциации, в которой выделяют две основные системы: социометрическую и референтометрическую.

    С помощью методов социометрии  определяются популярность-непопулярность членов коллектива, их социометрический статус, а также выявляются существующие микрогруппы. При социометрическом подходе к группе основным фактором выбора в системе межличностных отношений является симпатия-антипатия. В отличие от социометрии в референтометрии основанием выбора является ценностный фактор.

    У каждого человека есть своя референтная группа, с требованиями которой он считается и на мнение которой ориентируется. Предпочтительность по признаку референтности существенно отличается от предпочтительности в социометрии. Референтность лежит в более глубоких слоях внутригрупповой активности, опосредуемой ценностями, которые приняты в данном коллективе.

    В любой организации параллельно  существуют 2 системы управления: формальная и неформальная. Элементы формальной системы хорошо известны каждому  руководителю: планирование, организация, мотивация и контроль. Однако, параллельно с этим стихийно складывается другая система, которая выполняет те же функции, но уже не с организационной, а с социальной, межличностной стороны. В то время как руководитель мотивирует сотрудника зарплатой, коллектив мотивирует его общением, защитой, признанием его как личности. Коллектив контролирует, как бы кто-нибудь не вышел за рамки негласно установленных правил.

    Каждый  работник, попав в организацию, оказывается  между двух огней: формальными требованиями руководства и неформальными  требованиями людей, которые его  окружают. Причем последние оказывают на него гораздо более сильное воздействие.

    Таким образом, если руководитель возьмет  под контроль социальную подсистему, научится управлять конфликтами, межличностными отношениями в группе и между  группами, станет неформальным лидером  организации - он сможет контролировать все... 

    Сплоченность  коллектива

    Социально-экономическая  эффективность труда при прочих равных условиях находиться в прямой зависимости от уровня сплоченности коллектива.

    Сплоченность  коллектива означает единство поведения  его членов, основанное на общности интересов, ценностных ориентаций, норм, целей и действий по их достижению. Сплоченность является важнейшей социологической  характеристикой коллектива. По своей  сущности она аналогична экономической  характеристике его производственной деятельности - производительности труда. Помимо этого члены сплоченного  коллектива, как правило, не спешат его покидать, т.е. уменьшается текучесть  рабочей силы.

    По  своей направленности сплоченность коллектива может быть положительной (функциональной), т.е. ориентированной  на цели и задачи его трудовой деятельности и отрицательной (дисфункциональной), направленной на достижение целей, противоречащих общественным целям, целям производственной деятельности.

    Ключевым  моментом в создании сплоченного  коллектива является подбор людей на основе совпадения их жизненных ценностей  относительно профессиональной деятельности и нравственных аспектов человеческого  бытия

    Различаются три стадии сплочения трудового  коллектива, каждой из них соответствует  определенный уровень его развития.

    Первая  стадия - ориентационная, которой соответствует  низкий уровень развития коллектива - этап становления. Эта стадия характеризуется  тем, что простое объединение  людей преобразовывается в группу с общими целями и задачами, идейной  направленностью. Каждый член коллектива ориентируется в новом для  него коллективе. Это может быть целенаправленная ориентация и самоориентация. Целенаправленная ориентация осуществляется руководителем путем подбора и расстановки кадров, подробной информации о целях и задачах, планах и условиях деятельности. При этом необходимо учитывать, насколько новые работники могут вписаться в формируемый коллектив, сработаться. Важно правильно расставить работников на рабочих местах. Если на соседних, технологически взаимосвязанных местах оказываются люди, симпатизирующие друг другу, то это улучшает их настроение, повышает трудовую и творческую активность.

    Каждый  имеет свое личное представление  о товарищах по работе, о том, каким  ему хотелось бы видеть свой коллектив. Поэтому целенаправленная ориентация всегда дополняется самоориентацией.

    Если  в коллективе преобладает целенаправленная ориентация, то общая цель у большинства  членов коллектива преобразовывается  в их внутреннюю потребность и  ориентационная стадия сравнительно быстро сменяется следующей.

    Вторая  стадия - взаимоадаптационная, которая представляет собой формирование единых установок поведения членов коллектива. Эти установки могут формироваться двумя способами: под целенаправленным воспитательным воздействием руководителя и путем самоадаптации, в результате подражания и идентификации.

    Подражание  заключается в том, что человек  неосознанно перенимает способы  поведения других, их взгляды и  реакции на определенные ситуации.

    Это наименее управляемый способ формирования установок, который не всегда приводит к положительным результатам.

    Идентификация - сознательное следование человека каким-либо образцам, нормам и стандартам поведения, отождествление (идентифицирование) с ними правил своего собственного поведения. В этом случае человек уже размышляет над поведением той или иной личности и сознательно определяет, следует ему так же поступать в аналогичной ситуации или иным образом.

    Взаимоадаптационный стадии соответствует средний уровень развития коллектива, характеризующийся созданием его актива (активно действующей группы).

    Третья  стадия - сплоченная, или стадия консолидации, коллектива, этап его зрелости. Руководитель выступает здесь не внешней силой, а как человек, который наиболее полно воплощает цели коллектива. В таком коллективе преобладают  отношения взаимопомощи и сотрудничества.

    В зависимости от степени сплоченности различается три типа коллективов: сплоченный, или консолидированный, который характеризуется тесной взаимосвязью его членов, солидарностью  и дружбой, постоянной взаимопомощи.

    Состав  такого коллектива относительно стабилен. Такой коллектив имеет, как правило, высокие производственные показатели, хорошую трудовую дисциплину, высокую  активность работников; расчлененный (слабосплоченный), который состоит  из ряда недружелюбно относящихся друг к другу социально-психологических  групп, имеющих своих лидеров. Групповые показатели, уровень производственной дисциплины, ценностные ориентации, активность таких групп весьма различны; разобщенный (конфликтный)- по своей сущности формальный коллектив, в котором каждый сам по себе, личные дружеские контакты между его членами отсутствуют, они связаны чисто официальными отношениями. В таких коллективах часто возникают конфликты, наблюдается большая текучесть кадров.

    Следует иметь в виду, что процесс сплочения и развития трудового коллектива - обратимый процесс. При определенных обстоятельствах он может остановиться и превратиться даже в противоположный себе процесс - в процесс распада. Причиной этому может служить смена руководителя или состава коллектива, целей его деятельности, уровня предъявляемых требований или какие-либо другие изменения в трудовой ситуации.

    Управление  процессом сплочения трудового  коллектива осуществляется с помощью  воздействия на факторы, обусловливающие  сплоченность.