Соціально-психологічний клімат в колективі: вплив на ефективність праці

     

    На  першому етапі, за допомогою включеного спостереження в звичайних умовах, була виявлена незначна напруженість психологічного клімату між деякими працівниками, але взагалі в колективі панувала сприятлива атмосфера, в якій переважали позитивні емоції, всі працівники невимушено, відкрито спілкувались один з одним.

    Також було проведення анкетування  членів досліджуваного коллективу (додаток 1), яке дозволило створити уявну картину соціально-психологічного клімату даного колективу, яку безумовно необхідно підтвердити іншими методиками. 

    На  другому етапі  був використаний метод тестування, в рамках якого  використовувались  підібрані методики:  

• Визначення  індексу групової згуртованості Сішора (додаток №2);
• "Експрес-методика" з вивчення соціально-психологічного клімату в колективі (додаток №3);

 
 

    1. Визначення індексу групової згуртованості Сішора. 

    Призначення: Для оцінки привабливості групи для кожного її члена, для уявлення про те, якою мірою цілі й установки членів групи збігаються. 

    Процедура: Тест побудований у вигляді опитувальника (5 питань). Тестування займає 1-3 хвилини. 

    Застосування: Для формування (підбору) класів, екіпажів, команд (спортивних та інших), оцінки клімату колективу тощо.

    Шкала складається з 5 розділів (питань). Кожна відповідь  оцінюється певною кількістю  балів, зазначених у дужках. 

    Інструкція: Hа кожне питання є кілька варіантів відповіді. Вам необхідно вибрати правильний (потрібний) відповідь і записати його позначення до бланку. 

    Уважно  читайте питання. Hе  поспішайте з відповіддю - час відповіді  не лімітовано, та й не намагайтеся вгадати «правильний» відповідь. Пам'ятайте, що немає «поганих» або «добрих» відповідей, а є лише відповіді, що виражають Ваша особиста думка. Важливо лише те, щоб ви відповіли на питання самостійно, не обговорюючи їх з іншими людьми. 

    При обробці результатів, відповіді на окремі питання не розглядаються, важлива лише загальна картина Ваших відповідей на всі питання». 
 

 

     2. "Експрес-методика" з вивчення соціально-психологічного клімату в колективі. 

    "Експрес-методика" з вивчення соціально-психологічного клімату в колективі розроблена О.С. Михалюк та А.Ю. Шалито на кафедрі соціальної психології факультету психології СПб. університету.  

    Дана  методика дозволяє виявити емоційні, поведінковий і когнітивний компоненти стосунків у колективі. В якості істотного ознаки емоційного компонента розглядається критерій привабливості - на рівні понять "подобається - не подобається", "приємний - не приємний".  

    При конструюванні питань, спрямованих на вимір  поведінкового компонента, витримувався критерій "бажання - не бажання працювати, вчитися разом". Основним критерієм когнітивного компонента обрана змінна "знання - не знання особливостей членів колективу".  

Інструкція:

    Щоб відповісти на запропоновані  питання необхідно:

         - Уважно ознайомиться  з варіантами відповідей.

         - Вибрати один з  них найбільш відповідний  вашу думку. 
 

    Метою дослідження методики є діагностика існуючого психологічного клімату в колективі.

 

     2.2. Обробка та інтерпретація отриманих даних дослідження соціально-психологічного клімату ОАО «Магазин №100» 

    В результаті проведеного  спостереження, було встановлено, що в  досліджуваному трудовому колективі, соціально-психологічний клімат є сприятливим, але в деякій мірі нестабільний.

    Спостерігаючи за діяльністю трудового  колективу, я прийшла до висновку, що всі працівники займають певну позицію, спільно виконують свої обов’язки, та безпосередньо впливають один на одного під час праці. Також працівники добре контактують один з одним, а в разі потреби допомагають один одному.

    Для виконання спільного завдання об’єднуються в одне ціле і формують сприятливі міжособистісні взаємовідносини між собою. 

    На  другому етапі  дослідження психологічного клімату, була використана «Анкета для оцінки загальної атмосфери в колективі». Проаналізувавши отримані дані, я прийшла до таких висновків: 

    65 % опитуваних цілком задоволені своєю роботою, вважають її цікавою і різноманітною та не планують її змінювати найближчим часом. Стосунки з колективом вважають дружніми та довірливими.

    35 % виразили своє незадоволення заробітною платою, а також  вважають, що керівництво занадто сурове та прискіпливе до них. Загальну атмосферу у колективі оцінюють на «4», оскільки іноді дійсно виникають конфлікти та непорозуміння між членами колективу, але вони швидко налагоджуються самі собою. 

    Визначивши середньо групову оцінку психологічного клімату, я отримала такий результат – 15,2. Дане число є оцінкою 35% респондентів, за якими соціально-психологічний клімат є в деякій мірі нестійкий. 
 
 

    При визначенні індексу групової згуртованості Сішора, був встановлений рівень згуртованості досліджуваного колективу, який становить 11 балів.

    Це  є середнім показником згуртованості, і означає, що в колективі панують хороші професійні стосунки, але при цьому працівники не відчувають, що є членами єдиної групи, можуть із байдужістю поставитись до певної колективної діяльності тощо.

    Взаємині між членами даної групи не є близькими, але і не погані. Негативні інциденти трапляються нечасто, швидко згасають, та, як правило, не переростають у ворожнечу. 
 

    При обробці результатів "Експрес-методики" з вивчення соціально-психологічного клімату в колективі аналізуються три компоненти відносин у колективі: емоційний, поведінковий і когнітивний.

    Кожен з них тестується 3 питаннями: I, IV та VII відносяться до емоційного компоненту; II, V і VIII - до поведінкових; когнітивний  компонент визначається питаннями III і VI, причому  питання III містить 2 питання - причому  відповідь на кожен з них приймає тільки одну із трьох можливих форм: 1 ; -1; 0.

    Цілісна характеристика усіх трьох компонентів показала позитивну оцінку, це свідчить про те, що якщо в колективі ы виникають певні незначні суперечки, які в принципі легко вирішуються та не стають серйозними пролемами.

    За  даними проведеної методики можна зробити  висновок, що психологічний клімат трактується як сприятливий в цілому. Психологічна атмосфера є сприятлива і спрямовує діяльність працівників на доброзичливе відношення один до одного, на співпрацю, взаємодопомогу.

 

 2.3. Рекомендації щодо поліпшення соціально-психологічного клімату в ОАО «Магазин №100» 

    Для подальшого розвитку й зміцнення настигнутого клімату в колективі необхідно вжити ряд заходів, що направлені на позитивний вплив до існуючого психологічного клімату. 

    1. Можна почати роботу  із «профілактики радістю», тобто вмінню радіти через розмаїтість вражень, хоббі, репродуктивне й продуктивне спілкування з музикою, спілкування із природою.  

    2. Увести в повсякденність комплекс заходів щодо зняття нервово-психічної напруги (кабінетно-домашня релаксація), що містить у собі чітке виконання режиму дня, здійснення компенсації рухової недостатності, проведення сенсорного перемикання, використання заспокійливих засобів (водні процедури, дихальна гімнастика). 

    3. Виконання загальних  вправ та ігрових  методик для поліпшення  позитивної атмосфери  в колективі. Наприклад:  вправа «Ім’я», гра «Я люблю всіх», ігрова методика «Два козеняти» [12]. 

    Поради  для створення  сприятливого морально-психологічного клімату в колективі:

      1. Вчіться планувати. Наявність великої кількості планів одночасно часто призводить до плутанини, безпам'ятності і почуттю, що незакінчені проекти висять над головою. Приділіть планам якийсь час, коли це буде можливо, і попрацюйте над ними доти, коли це буде можливо, і попрацюйте над ними доти, поки не закінчите.

      2. Визнавайте і приймайте обмеження. Багато хто з нас ставлять собі зовсім і недосяжні цілі. Але людина не може бути досконалим, тому часто виникає почуття неспроможності чи невідповідності, незалежно від того, наскільки добре ми виконали що-небудь. Ставте досяжні цілі.

      3. Розвивайтеся. Іноді необхідно втекти від життєвих проблем і розважитися. Знайдіть заняття, яке було б захоплюючим і приємним для вас.

      4. Будьте позитивною особистістю. Уникайте критикувати інших. Вчіться хвалити інших за ті речі, які вам у них подобаються. Зосередьтеся на позитивних якостях оточуючих.

      5. Вчіться терпіти і прощати. Нетерпимість до інших призводить до розладів і гніву. Спробуйте дійсно зрозуміти, що відчувають інші люди, це допоможе вам прийняти їх.

      6. Уникайте непотрібної конкуренції. У житті багато дуже ситуацій, коли ми не можемо уникнути конкуренції. Але занадто велике прагнення до виігриванію в занадто багатьох галузях життя створює напруження і тривогу, робить людину зайво агресивним.

      7. Регулярно робіть фізичні вправи. Краще слідувати тій програмі, яка доставляє вам задоволення.

    8. Вчіться методам розслаблення. Бажано під наглядом фахівців.

      9. Розповідайте про свої неприємності. Знайдіть одного, консультанта, психотерапевта, психолога, з яким ви можете бути відверті. Це зніме напругу ваше [13]. 

    Розробка  соціальної політики підприємства.  

      У формуванні мотивації  працівників, підвищення  його самовіддачі  у виробничій діяльності особливе місце відводиться соціальній політиці організації. Соціально орієнтована кадрова політика підприємства і пов'язані з нею соціальні послуги повинні сприяти тому, щоб:  

    1) Працівник ототожнював себе зі своїм підприємством.

    Необхідно прищепити це і новим працівникам. Будь-який успіх організації повинен сприйматися ними як особистий. Завдяки цьому співробітник буде відчувати, що він працює у такій організації, яка цілком і повністю залежить від нього, від його роботи, професіоналізму. Подібне непряме управління організацією підвищує самооцінку співробітникам. А розуміння своєї необхідності приводить до формування нормального, сприятливого СПК.  

    2) Бажання працівників відповідали цілям підприємства.

      Якщо бажання працівника  відповідають цілям організації, то тоді відбувається повна його соціальна адаптація і розуміння своєї ролі в даній організації.  

      3) Працівники були соціально захищені надаються в законному порядку або ж за тарифною угодою соціальні послуги при необхідності доповнювалися.  

      Природно, що будь-який  працівник хоче  відчувати свою  соціальну захищеність.  Тут необхідно,  щоб підхід до  кожного співробітника  був індивідуальний. Керівництво повинно  знати про всі  труднощі та проблеми, з якими стикається  підлеглий як у  робочий, так і в неробочий час.

    Наприклад, якщо співробітник захворів, то йому буде дуже приємно, якщо колеги відвідають його, а керівництво  виділить певну грошову  суму на придбання  необхідних ліків  або чогось іншого (крім офіційних гарантій). Якщо співробітник відчуває цю турботу, то в 9 випадках з 10, коли йому запропонують роботу, де заробітна плата вище, ніж тут, але немає таких «Сімейних» відносин, він відмовиться.