Шпаргалка по "Психологии управления"

50. Можно выделить три основные модели поведения в конфликте и соответствующие типы субъектов. 1. Деструктивный тип характеризуется постоянной готовностью к развязыванию конфликта, не склонен к компромиссам и настроен на полное подавление противника. 2. Субъекты конформистского типа пассивны, они скорее уступят, чем продолжат борьбу. 3. Конструктивный тип стремится погасить конфликт, найти решение, приемлемое для обеих сторон, ищет варианты удовлетворения обоюдных интересов. Модель К.Томаса. (рис. 5.4). Выделяют пять основных стратегий поведения в конфликтных ситуациях: 1. Настойчивость (принуждение). Тот, кто придерживается этой стратегии, пытается заставить принять свою точку чрения во что бы то ни стало, его не интересуют мнения и интересы других. 2. Уход (уклонение). Человек стремится уйти от конфликта. 3. Приспособление (уступчивость) отказ человека от собственных интересов, готовность принести их в жертву другому. 4. Компромисс. Характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до определенной степени. Поиск приемлемого решения осущестштяется за счет взаимных уступок. 5. Сотрудничество (решение проблемы). основывается на убежденности участников конфликта в том, что расхождение во взглядах - это неизбежный результат того, что у умных людей есть свои представления о том, что правильно, а что нет. Сообразуясь с ситуацией, учитывая индивидуально-психологические особенности участников конфликта, менеджер должен применять различные межличностные стили разрешения конфликтов, однако стратегия сотрудничества должна быть основной, так как именно она чаще всего делает конфликт функциональным.

10. Управление осущ через взаимодействие людей, поэтому руководителю в своей деят-ти необходимо учитывать законы, опред динамику псих процессов, межличностных взаимоотношений, группового поведения. К числу такого рода закономерностей можно отнести:

1. Закон  неопределенности отклика. Разные  люди или один человек может по разному реагировать на одинаковое воздействие. Это может приводить к непониманию потребностей субъектов упр-нческих отношений, их ожиданий, особенностей восприятия той или иной деловой ситуации.

2. Закон  неадекватности отображения человека человеком. Ни один чел ен может постичь другого с той степенью достоверностью, кот была бы достаточна для принятия серьезных решений относительно этого чела.

3. Закон  неадекватности самооценки. Психика  чела представляет собой ограниченное  единство, целостность двух компонентов – осознаваемого и неосознаваемого.

4. Закон  расщепления смысла упр-кой информации. Любая управленческая информация  имеет тенденцию к изменению  смысла в процессе движения  по иерархической лестнице упр-ния. Это обусловлено, с одной стороны, иносказательными возможностями используемого языка информации, что ведет к возникновению различных толкований информации, с другой, различиями в образовании, интеллектуальном развитии.

5. Закон  самосохранения. Ведущим мотивом  социального поведения чела явл сохранение его чувства собственного достоинства.

6. Закон  компенсации. При высоком уровне  стимула нехватка способностей  для успешной деятельности возмещается  другими способами, навыками.

3. Этот этап отражает экон направление, главное внимание к проблеме приспособления чела к орудиям и условия пр-ва. Чел рассматривается как некоторая часть, кот с большей или меньшей мерой эфф-ти выполняет управленческую задачу по обеспечению успешности деятельности: производительность, качество, прибыльность и т.д. Основоположники этого направления – Тейлор, Эмерсон, Файоль. Генри Форд первым применил эту теорию на практике. Тейлор как основоположник определял чела как экономического. Рационализация пр-ной деят-ти людей, применение передовой техники, технологии. Тейлор исходил из задач техники и физич выносливости людей. Социальная природа индивида не всегда принималась во внимание. Тейлор считал, что имеет дело с отдельными работниками, а не с группой людей. Эти подходы хар-ются механическим подходом роли чела в орг-ции. Самого работника рассм как фактор элементарного пр-ного процесса, непосредственно сопряженный со средствами труда по принципу «человек – придаток машины». Бихевиоризм – реакция, стимул. Чем больше стимул, тем лучше реакция. Файоль выдвинул 5 групп: предвидение, планирование, организация, координация, контроль. 

4. Мэйо, основываясь на сущ-их концепциях, предложил: большинство работников включено в неформальную группу; предмет изучения – группа, а не один чел; группа сильно влияет на отношения работников к труду, сильнее чем админ влияние; неформальные отношения (существование неформальных групп – рез-тат межличностных отношений, кот сущ везде где люди вступают в постоянное общение). Т.о., решающее влияние на рост производительности труда оказывают соц и псих факторы. Надо изучать не чела в отдельности, а группу в целом. Фолетт развила теорию Мэйо. Руководитель должен обладать техническим и соц искусством. Технич искусство – умение исп технику для удовлетворения стремления чела, люди должны обладать рядом псих качеств, позволяющих ему эфф-но взаимодействовать с людьми. 

5. Технократизм – влияние технич прогресса на достижение целей организации, ↑ ПТ и качества продукции для победы в конкуренции; усиление внимания к демократизации упр-ния, к участию работников в прибыли и управлении. Теории технократического правления: 1. теория элит; деление общ-ва на: всемогущую элиту и подчиненную ей толпу; 2. теория технократии. Суть: грядущая эпоха – господство техники и инженерно-технической интеллигенции (в СССР, рук-ли были инженерами); 3. теория индустриального общ-ва. Гел Брэйд рассматривал индуст общ-во в качестве наиболее эффективных моделей: иерархия, культура, рынок.

Неотехнократический подход. Маслоу разработал теорию потребностей, сделал акцент не на внешние по отношению к челу факторы успешной деятельности, а на внутренние, на реализацию чел-ких потребностей различного уровня, в т.ч. к самоуважению и самоактуализации (5 уровней потребностей). Маккленум расширил эти потребности. Герзбергер предложил теорию 2-х факторов: фрустратора и мотиватора.  Макгрегор показал что модели чел отношений неадекватны реальной организации жизни и это понимание очень важно при выборе стилей жизни менеджера. На разных этапах карьеры чел удовлетворяет разные этапы мотивации. 
 
 
 
 

9. 1. Производственные/технические отношения,  характерно: вид выпускаемой продукции, применяемая характеристика и технологии, материально-техническая база  в целом, технический уровень продукции.

2. Экономические  отношения – себестоимость, цена, з\п, конкурентоспособность  и т.д.

3. Социально-психологические  отношения – сейчас снижение  объема производства должно сопровождаться меньшей численностью работников. А у нас их избыток. Существует желание получать большую з\п в условиях ее ограниченности. Проблемы: управление персоналом и управление в организации труда. Организация общения: 1. служебное общение (административное) 2. профессиональное 3. межличностное . Организация труда: власть, дисциплина, культура производства и отношения. Управление персоналом: количественная и качественная оценка, отбор и набор персонала, расстановка персонала, обучение и развитие персонала, планирование карьеры, материальное и моральное стимулирование.  

2. Психология упр-ния возникла в период конца 19 – начала 20-х вв. Предпосылки: 1. В западных странах в это время развивалась крупное машинное пр-во => владельцы пред-тий убеждались в необходимости повышения производительности, формированию и улучшению отношений в коллективе, отношения к труду. 2. Повышение заинтересованности рабочих в труде, стимулирование их усилий в достижении качественного труда. 3. Определение наиболее рациональных форм представителей рабочих групп на пр-ве. 4. Изучение личности работника. 5. Изучение непосредственной сферы промышленного труда (его стр-ры, организации). 6. Изучение досуга работника (для понимания интересов и потребностей). 3 направления: - чел экономический, - чел социальный, - чел психологический. С позиции менеджмента ряд этапов: 1. концепция раннего научного мен-та (20-40 годы – конец 19в). 2. биопсихические исследования процесса труда (до 40-42 гг). 3. концепция человеческих отношений (50-е годы). 4. технократический и неотехнократический этап (50-60 гг – по сегодня).