Шпаргалка по "Психологии управления"

1. Псих-я упр-я – отрасль психологии изуч-я псих-е закон-ти упр-й деяти. Упр-я дея-ть – дея-ть связ. с принятием упр-х решений. Любая наука имеет цель – изуч. псих. условий и особенностей упр. дея-ти для повыш. эффективности и качества работы в системе упр-я. Любая наука имеет объект и предмет. Объект – орг-я дея-ть людей, её образ-т люди входящие в финансовые и юридич. отношения самостоят. организ-ции, работа кот. ориентированна на корпоративно-полезные цели. Предмет, сл. аспекты: 1) Соц.-псих. вопросы произв-х групп и коллективов 2) Психология дея-ти рук-ля. 3) Психология личности как объекта упр-я 4) Псих-е факторы принятия групповых и индивид. решений. Задачи: 1) Рост пр-ти и улучшение кач-ва труда. 2) повышение эффект-ти пр-ва и упр-я. 3) Развитие техники и технологии с учётом чел. фактора. 4) Соверш-е соц. отношений в процессе пр-ва. 5) Улучшение кач-ва воспит. и образ-я людей 6) Псих-е аспекты орг-ции пр-ва 7) Развитие умения руководить людьми в орг-ции: а) умение возд. на людей б) развивать инициативу в) правильно орг-ть отношения в коллективе г) создавать заинтересованность делами предпр-я д) формировать отношение к труду и обществу. 8) Псих-е факторы эффективности дея-ти рук-й и коллективов: а) динамика развития коллективов б) динамика упр-я коллективом в) взаимосвязь личности и коллектива.

2. Этапы: I. 2000 лет назад – психология как наука о душе. II. 17 век – психология как наука о сознании (способность думать, желать). III. 20 век – психология как наука о поведении, ставить эксперименты и наблюдать за тем, что можно непоср-но увидеть, поведение, поступки, реакцию чел-ка. IV. Наст. время – психология, как наука изуч-я объективные зак-ти проявления и формир-е механизмов психики.

6. Анализ мир. соц. процессов показывает, что проблемы совр. управления уже невозможно решать на основе жестко дифференцированных подходов, что старый стиль упр-я уже не даёт удовлетворительных результатов. Традиционная модель упр-я нацеливалась на экон-кие цели. Старая система мышления оперировала принципами неограниченного роста, кот. понимался в чисто количественных терминах как max прибыли. Новая оперирует понятием равновесия, т.е. такого состояния общества, при кот. удовлетворение нынешних потребностей не должно уменьшать шансы будущих поколений на достойную жизнь. Сегодня можно утверждать, что в соот-ии со старой парадигмой с ситеме упр. приоритетными счит-ся кол-во, доминирование, самоутверждение, конкуренция. Новая концепция выдвигает в качестве приоритета кооперацию, сохранение, качество, партнерство, интеграцию. Сейчас в центре стратегии упр-я становится человек, кот-й рассм-ся как высшая ценность орг-ции. Новая строится на сл. принципах: 1) технич. и соц. инновации также важны как и психол-кие 2) скоординировать активность сотрудников, кот. возникает на основе видимопонимания 3) решать общие проблемы совместными усилиями сотрудников 4) кооперативный стиль работы должен преобладать 5) полное доверие к работнику и предоставление ему max самостоятельности 6) всемирное усиление и развитие мотивации раб-в.

7. Управление – процесс воздействия субъекта упр-я на объект, заставляющий объект упр-я соверш. опр. действия, напр. на достижение цели субъекта. В нек. идеал. случаях цели С. и О. могут совпадать. Субъект: - руководитель; - вышест-я орг-ция; Объект: - орг-ция; - коллектив; - отдельный индивид. Орг-ция – объединение 2-х и более людей, им-х общие интересы. Руководитель + Работник = Результат. Упр-е – непрерыв. процесс, кот. начин. с момента установления связи между субъектом и объектом упр-я и заканчивается только с прекращением взаимодействия между людьми. Процесс упр-я: [Подготовка → воздействие → контроль]  ←анализ.

8. Схема: Система управления: 1) Содержание (механизм упр-я): - принципы упр-я; - Функции упр-я; - методы упр-я; - стиль упр-я. (Эти 4 элемента составл. сожержание системы упр-я). 2) Форма (организ-я упр-я): - управлен. персонал; - организац. стр-ра упр-я; - обеспечивающие системы упр-я. 3) Динамика: - процесс упр-я; процесс принятия решений; - упр-е инновациями. Механизм упр-я выраж. в форме орг-ции упр-я, кот. сост. из организац. стр-ры упр-я, управленческого персонала, обеспечивающих подсистем. СУ хар-ся также своей динамикой, вкл-й процесс упр-я. Принципы упр-я – фундаментальные истины (или то что счит. истиной в наст. момент) на кот. строится система упр-я в целом или отд. её части. Впервые пр. и пол. были сформулир-ны Генри Эмерсоном – "12 принципов упр-я". Он сформулировал сл. пол. упр-я: 1) Подчинённые сущ. для того, чтобы содействовать всестороннему развитию личности начальника. 2) Начальник сущ. тол. для того, чтобы способствовать повыш. пр-ти работы подчиненного. 3) Каждая высшая ступень упр-я обслуж. тех, кто работает ниже 4) Каждая мельчайшая операция на предприятии должна вып-ся с учётом всех знаний и умений, кот. им-ся в мире. Осн. 12 принципов управления: 1. Отчётливо поставление идеалы и цели 2. Здравый смысл 3. Исп-е компетентных консультаций 4. Дисциплина 5. Справедливое отношение к персоналу 6. Быстрый, надёжный, полный, точный и постоянный учёт. 7. Диспетчеризация. 8. Наличие норм и расписаний 9. Нормализация условий труда 10. Нормирование производственных и упр-х операций 11. Наличие стандартных инструкций 12. вознаграждение за производительность.

11. Личность – ч-к как сознательное, разумное существо, облад-щее речью и способностью к труд. дея-ти. Особенности: 1) вне общ-ва личности нет 2) все св-ва и особенности личности чел-ка обусловлены врожденными задатками. Они формир-ся, развив-ся и проявл-ся в его дея-ти. Чел. не рождается со способностями. 3) учение о единстве личности и ее дея-ти. Психика ч-ка выраж. в делах и поступках 4) личность присуща каждому чел-ку, но благодаря индивид. развитию каждая личность по-своему индивидуальна 5) личность – то, что отличает ч-ка от животных 6) под влиянием группы ч-к ведет иначе, чем наедине с собой. Чем больше группа, тем сильнее разница в поведении. Дея-ть – активное взаимодействие ч-ка со средой, в кот. он достигает сознательно поставленной цели, возникающей в рез-те имеющихся мотивов. Деятельность: 1) Мотив, - то что побуждает 2) Цель – то, на что напр. действия 3) Действия – относительно законченные этапы дея-ти. Виды дея-ти: общение, игра, учение, труд. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

12. Схема: {Психика чел-ка: 1) психологические процессы: познавательные (ощущение, восприятие, внимание, память, мышление, речь), эмоционально-волевые (эмоции, чувства, воля) 2) психические состояния (радость, подъём настроения, подавленность, уныние, депрессия) 3) психологич. св-ва личности (направленность, темперамент, характер, способности) 4) образование (знания, умения, навыки, привычка, опыт).} Ощущения: - зрительные; - слуховые; - обоняние; - осязание. На базе отдельных ощущений формир-ся восприятие, далее формир-ся образ. Внимание: - кратковременное; - произвольное; - постпроизвольное (требует усилий и интереса). Память: - зрительная; - слуховая; - моторная (когда слышим, видим и записываем); - логическая; - ассоциативная; - механическая. Мышление: - логическое; - ассоциативное; - наглядно-образное. Речь: - внешняя; - внутренняя; устная; письменная.

13. На разл. этапах карьеры ч-к удовл. разл. мотивацию. Это происходит на основе как Я – концепции (осознование собственного Я), так и социализации личности (влияние группы, об-ва на формирование личности): 1) Предварительный: школа, ВУЗ, до 25 лет. Чел. может сменить неск. видов работ, место учёбы, в поисках вида дея-ти удовл. его потребности. Если такая дея-ть нах-ся сразу, начинается процесс самоутверждения как личности. 2) Этап становления (25-30 лет), чел. осваивает выбранную профессию, приобрет. навыки, происх. самоутверждение, появл. потребность в установлении независимости, формир-ся семья, появл. желание получать з/п, уровень кот. выше прожит. минимума. 3) Этап продвижения (30-45) Процесс роста квалификации, продвиж. по службе, накопление практич. опыта, растёт потребность в самоутверждении более высокого статуса, ещё больше независимости, нач. самовыраж. чел-а как личности. Усилия на увелич. з/п и здоровья, меньше внимания на безопасность. 4) Этап сохранения, хар-ся действиями по закрепл. достиг. рез-в (45-55 лет) и соверш-ю квалификации, кот. происходит в рез-те активной дея-ти по её повышению. Желание активной дея-ти по её повышению. Желание активной передачи знаний молодёжи. Творчество и подъём на новые служебные ступени, достигается вершина независимости и самоутверждения, появл. заслуженное уважение к себе и окружающим. 5) Завершение (55-60), задум-ся о пенсии и гот-ся к уходу с работы.

14. Мотивация – процесс побуждения себя и других к дея-ти, для достиж. личных целей или целей орг-ции. Рук-ли всегда осознавали потребность побуждать людей работать. Эволюция понятия мотивации. При планировании работы, рук-ль опр-ет, что конкретно должна выполнять данная орг-ция. Политика "кнута и пряника" – самая сиарейшая с-ма мотивации; но она эф-на в ситуации когда люди борются за выживание.

15. В основе лежат те содержат-е псих. теории, кот. основыв. на идентификации тех внутр. побуждений (потребности, кот. заставляют действовать так, а не иначе): 1) потребность 2) вознаграждение. Ч-к испытывает потребность, когда испыт. недостаток. Виды потребностей: - первичные: сон, пища… - вторичные – психологич-кие: в успехе, в положит-м достижении, привязанности, власти, в принадлежности чему-либо. Мы их получаем в процессе жизни, носят индивид. хар-р. Побуждение – ощущение недостатка в чем-либо, имеющего опр. направленность. Цель – нечто, что осознаётся как ср-во удовлетворения потр-ти. Когда ч-к достигает цели, его потребность оказ. удовл-й, частично удовл., неудовлетвор-й. Степень удовл-ти, полученная при достижении цели, известна как з-н "О результатах". Т.о. можем иметь удовлетворение от процесса работы или от рез-в работы. Вознаграждение – ср-во, побужд. людей к эф-й деятельности. Это всё то, что ч-к считает ценным для себя. Но ценности у разл. людей разнообразны и специфичны Виды вознагражд.: внешние, внутренние. Внутр. даёт сама работа, самоутверждение, дружба и общение. Внешнее – даёт орг-ция: з/п, продвиж. по слудбе, символы служеб. статуса и престижа, похвала и признание.

16-18. На основе разл. теорий мотивации, разработаны разл. модели: 1) "Поощерение-наказание". Поощерение – наказание = улучшение работы. 2) "Чел-х отношений". Признание – исполнение – удовл. потребности = удовл. работой → улучшение исполнения. Автор модели Мэйо. Она предполагает, что улучшение исполнения зависит от удовл-ти в работе и исходит из внутр. факторов, признание, чувство вып. работы, удовл. соц. потр-ей. Недостаток: не учитывает внешний фактор (з/п). 3) Мотивация поведения ч-з потребности. Схема: Потребность → Мотив или побуждение → Поведение/действие  → цепь → уровень удовл. потр-ей. → (стрелочкой до "потребность"). Особенность модели: хорошо работает, когда люди не удовлетворены или частично удовлетворены. 4) Модель самоактуализации: - внутр. факторы: отв-ть, признание и пр.; - внешние факторы (они управл-ся): з/п, вознаграждение и наказание. Схема: внутр. факт. + внешние = удовлетворение → улучшение работы.

19. На основе теории Маслоу-Герцберга Фрэнсис и Вудкок предложили испытать в практике такие понятия как "регуляторы мотивации" и "гл. мотиваторы". Регуляторы: 1) раб. среда: - раб. место; - уровень шума; - эргономика раб. места; - дизайн раб. места; - столовая; - удобства; - чистота; - физ. условия работы. 2) вознаграждение: - з/п и пр. выплаты; - доп. выходные; - с-ма мед. обслуживания; - решение соц. проблем. 3) Чувство безопасности: - опасение стать нищим; - ощущение своей принадл. к орг-ции; - уважение/одобрение окр-щих; - приемлемый стиль упр-я; - отношения с окруж-ми; освед-ть о том, как обращ-ся с раб-ми. Главные мотиваторы: 1) Личностное развитие: - отв-ность; - возможность эксплуат-ть; - новый опыт; - возможность для обучения. 2) уровень причастности: - владение инф-цией; возможность консультации; - совместное принятие решений. 3) Интересы и выгоды: - опыт; - возраст. отв-ть; - обратная связь с продвижением цели.

20. Предп выступает в об-ве,с одной стор. как сов-ть сред-в и предметов труда,с др-сов-ть работ-в,объединяю-ся для произв-ва опред прод-и с помощью ср-в и предметов труда.В каждой отрасли промыш-ти примен-ся своя техника и технологии,различ-ся механеиз-я и автомат-я труда, что приводит к различиям в соц организации.В рез-те для каждого произ-го коллектива хар-ны свои традиции,отношение к труду,стимулы и мотивы к тру.деят-ти.Именно в кол-ве зарождается и развився соц-психл процессы.Труд.кол-в-совокуп-ть людей,связанных совместной деят-ю,сплоченных единой идеологией и опред степенью психолог-й общностью.Принципы кол-ва:1.наличие единой цели 2.нал-е с-мы авторитета власти 3.распред-е обяз-й между членами кол-ва 4.опред психол. климат.Единая цель-каждый раб-к включ-ся в кол-в и стан-ся участником отнош. Общественного пр-ва,цель кот.-общет-но необход. прод-и.Совместн. пр-во сопровож-ся постоян общением (виды: служебн., проф.,межличн-е).С-ма авторитета власти: вся деят-ть людей требует управления или постоян воздействия.Распред-е обяз-й: кажд.член труд.кол-ва выполнят опред. обяз-ти, что определяет его место в кол-ве.Факторы,определ-е место:1.должн.обяз-ти 2.авторитет и роль в группе.Психл.климат: в зависим-ти от личн качеств(воспит-е,жизн.опыт,сознат-ть)кажд.чел-к по-разному относится к труду,товар-щам,рук-ву.Сов-ть этих отн-й создает тот психл климат,от кот. зависит отн-й в кол-ве.

Осн. сферы вз.отнош-й:1.экон.проц-сы(пр-во,распред-е и потребл. мат.ценностей) 2.полит.-развитие пол. сознания и активн-ти 3.культур-соверш-е культ-тех ур-ня пр-ва и раб-в. 4.нравствен-нормы морали,нравс-ти,выр-ка опред. морал норм. 5.юрид-развитие правосознания,соблюдение правовых норм. 6.познават-е-рост и соверш-е интеллект ценностей. В нашем об-ве труд кол-в вып-т 2 фун-и: произв-экон (организ-я труд деят-ти кол-ва,совершен-я пр-сов пр-ва, подбора и разраб-ке кадров,орган-я стимулир-я), и соц.(соверш-е с-мы соц. отн-й,повыш-е актив-ти членов кол-ва,формир-е убежден-ти,чув-ва гордости) 

21.Усл-я:создание высокоорг-ного кол-ва;1.обеспеч. стабильного состав кол-ва;2.правильная расстан-ка, подготов-ка,комплектование персонала.Каждый член кол-ва д-н выполнять работу,кот. соотв-ет его способностям,наклонностям и желаниям.3.широкое привлечение раб-в к упр-нию пр-вом,развитие и исп-ние их творческой инициативы.4.сотр-во и взаимопомощь;если это сущ-ет,то появл-ся восприимчивость к новым целям и идеям,и нововведен-ям.5.благопр-ный соц-о-психолог. климат,кот. склад-ся н основе об-но значимых целей деят-ти и позит-го отн-ния к произв-ной активности.6.упр-емость кол-вом:психол. и орг-ционная способность осущ-ть неодх-мые действия по распоряжению со стороны рук-ва или соглашению между сторонами кол-ва.Осн. ограничения,препятствующие эф-ной кол-ва:1.непригодность рук-ля,одаренность рук-ля(организаторскиеспособности)встречается в 10-ки раз реже,чем музыкальные способ-ти.Но кач-ва рук-ля тренируемы.2.неквалифиц-ные сотрудники.Нужны такие сотр-ки и такой их состав,кот. могут плодотворно работать вместе в одной команде.3.нечеткостьпоставленных целей:когда нет общего видения цели,то отдельн. члены кол-ва не могут внести свой вклад.4.Ненорм-ный микроклимат,людей сплачивают:общие цели и эмоции.5.неудовл-ные рез-ты работы.6.неэф-ные методы подгот-ки принятия решений.7.закрытость и конфрантация.Когд в кол-ве нет свободы суждений,в нем возникает нездоровый климат.Члены кол-ва должны иметь возможность высказать свои суждения без страха мести,насмешки и тд.8.низкие творческие способ-ти кол-ва.Эф-ный кол-в м-т генерировать творческие идеи и их генерировать.9.неконструктивные отн-ния с др. кол-вами.