Роль и основные стили поведения руководителя в конфликтных ситуациях

-   знаете, что не можете или даже не хотите решить вопрос в свою пользу;

-   у вас мало власти для решения проблемы желательным для вас способом;

-   хотите выиграть время, чтобы изучить ситуацию и получить дополнительную;

-   информацию прежде чем принять какое-либо решение;

-   пытаться решить проблему немедленно опасно, так как вскрытие и открытое обсуждение конфликта могут только ухудшить ситуацию;

-   подчиненные сами могут успешно урегулировать конфликт;

-   у вас был трудный день, а решение этой проблемы может принести дополнительные неприятности[8,c.74].

Не следует  думать, что этот стиль является бегством от проблемы или уклонением от ответственности. В действительности уход или отсрочка может быть вполне подходящий реакцией на конфликтную  ситуацию, так как за это время  она может разрешиться сама собой, или вы сможете заняться ею позже, когда будете обладать достаточной  информацией и желанием разрешить  ее.

Стиль приспособления означат, что вы действуете совместно с другой стороной, но при этом не пытаетесь отстаивать собственные интересы в целях сглаживания атмосферы и восстановления нормальной рабочей атмосферы. Томас и Килменн считают, что этот стиль наиболее эффективен, когда исход дела чрезвычайно важен для другой стороны и не очень существен для вас или кода вы жертвуете собственными интересами в пользу другой стороны.Стиль приспособления может быть применен в следующих наиболее характерных ситуациях;

-   важнейшая задача - восстановление спокойствия и стабильности, а неразрешение конфликта;

-   предмет разногласия не важен для вас или вас не особенно волнует случившееся;

-   считаете, что лучше сохранить добрые отношения с другими людьми, чем отстаивать собственную точку зрения;

-   осознаете, что, правда, не на вашей стороне;

-   чувствуете, что у вас недостаточно власти или шансов победить[9,c.173].

Точно так же, как ни один стиль руководства  не может быть эффективным во всех без исключения ситуациях, так и ни один из рассмотренных стилей разрешения конфликта не может быть выделен как самый лучший. Надо научиться эффективно использовать каждый из них и сознательно делать тот или иной выбор, учитывая конкретные обстоятельства. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение

В заключение нужно еще раз отметить, что  конфликт – сложное динамическое явление, требующее комплексного подхода  в его изучении и разрешения с  учетом его многообразия, объективных  и субъективных факторов.Важнейшим фактором, «задающим» установку человека на тот или иной тип конфликтного взаимодействия с партнером, является прежний опыт их отношений. Установки участников конфликта, в свою очередь, начинают определять такие характеристики конфликта, как преследуемые цели, восприятие партнера по ситуации, «объем» предмета разногласий, характер взаимодействия с партнером, используемые средства воздействия на него.На основе анализа отмеченных характеристик конкретных конфликтов можно выделить разные стили конфликтного поведения: доминирование, уход (избегание, уступничество), и диалог (компромиссность, сотрудничество).Стратегии поведения, избираемые участниками конфликта, имеют решающее значение для его последующего развития, а зачастую и для конечного результата, исхода, а также могут менять на разных этапах конфликтной ситуации.Сотрудничество как стратегия взаимодействия, где вторая сторона в конфликте воспринимается как партнер и идет поиск решения, максимально удовлетворяющее интересы каждого субъекта, признается социальными психологами наиболее конструктивной.Любой психолог, занимающийся практической деятельностью, неизбежно сталкивается с ситуацией конфликта. Зачастую навыки посредничества необходимы для того, чтобы брать на себя функции регулирования отношений между людьми. 
 
 
 
 

Список  использованной литературы 

1)   Буртовая Е.В. – Конфликтология. Учебное пособие. 2002г.

2)   Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология: Учебник. –М.:ИНФРА-М, 2000

3)   Сельченок К.В. - Прикладная конфликтология – М.: ХАРВЕСТ, 1999

4)  Скотт Г Джинни. Способы разрешения конфликтов./ пер. с англ. - Киев:

Издат. Об-во “Верзилин и К ЛТД”, 1991

5)  Управление персоналом - Учебник под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Ереминой. – М.: ЮНИТИ, 2002г.

6)     Гришина Н.В. Психология конфликта – СПб.: Издательство «Питер», 2000 – 464 с

7)     Майерс Д. Социальная психология – СПб.: Издательство «Питер», 7-е издание, 2009 – 800 с.

8) Мещеряков Б.Г., Зинченко В.П. (ред.) Большой психологический словарь – «Прайм-Еврознак», 2003 – 672 с.

9)   Никифоров Г.С. (ред.) Диагностика здоровья. Психологический практикум – СПб.: Издательство «Речь», 2007. – 950 с.