2. Зміна відносин залежності. Блокування
потреб кожної з конфліктуючих
сторін пов'язано з відносинами
залежності. При цьому залежність
представляється як здатність
однієї із сторін вчиняти дії,
що перешкоджають задоволенню
потреб іншої сторони. При раціональному
конфлікті ліквідація блокування
потреби або перенесення цього
блокування на іншу потребу може
призвести до зниження інтенсивності
конфліктних взаємодій. Ще більш сильним
засобом управління конфліктною ситуацією
є переведення відносин однобічної залежності
у відносини взаємозалежності, що може
стати шляхом до взаємного компромісу
і подальшого гасіння конфлікту.
З. Зміна структури неформальної
соціальної групи. Зміна структури
неформальних відносин однієї з конфліктуючих
сторін може послабити її згуртованість
або призвести до виникнення нових
неформальних груп, які змінять ступінь
включеності конфліктуючої сторони
в конфліктну ситуацію.
4. Зміна системи цінностей. Найбільш
типові причини конфліктів в
організації - відмінність у ціннісних
орієнтаціях або перетин інтересів
членів організації. Для гасіння,
локалізації і навіть вирішення
конфлікту вельми важливо змінити
ставлення до цінностей у конфліктуючих
групах. Це вдається шляхом демонстрації
більш значущих цінностей або
вигід, пропаганди, особистого впливу
з боку керівників організації, що мають
на меті відсунути на другий план цінності,
складові причину конфлікту.
5. Введення та прийняття нових
норм. Нормативне управління конфліктом
засноване на розробці, впровадженні
та прийнятті нових норм, які
змінюють конфліктну ситуацію, змушують
учасників «грати за новими
правилами». Очевидно, що нові правила
повинні виключати можливість
конфліктних взаємодій. Ця обставина
дозволяє учасникам конфлікту
по-новому поглянути на конфліктну
ситуацію і змінити свої претензії
до супротивника. Однак такий
спосіб управління не передбачає
впливу на причину конфлікту,
що передбачає його відновлення
в майбутньому.
6. Зміна ставлення до діяльності.
Дуже часто причиною конфлікту
служать установки учасників
конфлікту щодо своєї діяльності.
Саме на цьому грунті відбувається
зіткнення інтересів і з'являється
напруженість. Більш того, у не
зацікавлених у змісті своєї
діяльності членів організації
нерідко боротьба і конфлікт
стають основними інтересами. У
зв'язку з цим слід змінити
зміст функцій працівника, направити
його інтереси на власну діяльність,
відволікаючи тим самим від
конфліктних взаємодій і одночасно
знімаючи основну причину конфлікту.
7. Концентрація інтересів на
нейтральному об'єкті. Що б впливати
на конфліктну ситуацію, керівникам
важливо виграти час. Корисним
засобом для тимчасового припинення
або ослаблення конфліктних взаємодій
може служити введення нейтрального
об'єкту в ситуацію конфлікту. Цей об'єкт
не повинен бути задіяний в даній конфліктній
ситуації, але в той же час повинен привертати
увагу, бути об'єктом інтересу для учасників
конфлікту. Для ефективного управління
конфліктом необхідно, щоб:
• нейтральний об'єкт органічно
вписувався в конфліктну ситуацію,
тобто мав певний зв'язок з конфліктом;
• викликав інтерес в учасників
конфлікту, привертав увагу;
• не викликав напруженості і не служив
причиною нового конфлікту.
8. Зміна системи комунікацій.
У сучасній організації комунікації
можуть служити каналом для
здійснення відкритих і прихованих
дій в конфлікті. Хоча в конфліктних
взаємодіях використовуються як
формальні, так і неформальні
комунікаційні зв'язки, особливу
увагу слід приділяти неформальним
міжособистісним комунікаціям. Це
пояснюється тим, що в умовах
досить замкнутої організаційної
культури найбільшою довірою у членів
організації користуються неформальні
міжособистісні зв'язки, які потім підтверджуються
і реалізуються формальним способом.
З їх допомогою учасники конфлікту
координують власні дії, надають мотивуючий
вплив один одного з метою продовження
конфліктних взаємодій, здійснюють прихований
вплив на суперника шляхом маскування,
провокації, приховані руху. У зв'язку
з цим важливо не тільки виявити неформальні
міжособистісні зв'язки, але й спрямувати
їх на досягнення співробітництва, компромісу
або припинення конфліктних взаємодій.
В даному випадку велике значення має
управління міжособистісними зв'язками
на основі зміни комунікаційних ролей.
Наприклад, можливими варіантами управління
можуть бути: відсікання зв'язків лідера;
введення сторожа », тобто особи, контролюючої
зв'язки в групі; виключення або, навпаки,
впровадження «зв'язкових», здатних підтримувати
зв'язки з іншими групами.
Соціально-психологічні способи
управління конфліктами. Тут об'єктами
впливу є психологічний настрій, мотивація
учасників конфлікту, а також характер
і зміст міжособистісних відносин. До
цих способів відносять:
1. Зміна установок по відношенню
до членів групи. Цей спосіб
необхідний у першу чергу при
управлінні емоційними конфліктами,
коли вся увага переноситься
на особистості суперників. Тому
важливо створити атмосферу співробітництва,
яка дозволяє членам групп, що
змагаються в ході спільної діяльності
оцінити суперників як партнерів. Крім
того, при такому способі управління конфліктом
можливе застосування методів корекції
негативних стереотипів, зміни цілей,
схвалення та ін.
2. Зміна мотивації членів організації.
Оскільки мотивацію можна представити
як силу, що спонукує до дії,
а при конфлікті мотивація
спрямована насамперед на активізацію
конфліктних взаємодій, то для
керування інтенсивністю конфліктних
взаємодій слід послабляти мотивацію
на протидію по відношенню
до суперників. Це може бути
досягнуто шляхом демонстрації
нераціональності конфлікту, його
руйнівних наслідків і привабливості
безконфліктної роботи. Такого ж
ефекту можна досягти через
мотивацію учасників конфлікту
до основного виду діяльності.
Як правило, поява сильної мотивації
до роботи призводить до відволікання
членів організації від участі
в конфлікті.
З. Вступ неформальних лідерів - найбільш
давній і перевірений спосіб управління
конфліктом. Неформальні лідери не
тільки можуть організовувати конфлікти,
спрямовувати діяльність його учасників,
але і здатні створювати емоційну
атмосферу конфлікту (підтримувати
неприязнь, ненависть і установки
на боротьбу). Тому прихід нового лідера
може кардинально змінити взаємовідносини
між учасника ми конфлікту. Основна
трудність цього способу управління
конфліктом в тому, що нового лідера
повинні прийняти в організації,
слухати його поради, підкорятися
його рішенням в умовах гострого конфлікту.
4. Створення сприятливої емоційної
атмосфери. Більшість причин конфлікту
пов'язана із загальним невдоволенням,
незадоволеністю, неприязню, спрямованими
на інших членів організації. Тому одним
із способів зниження інтенсивності конфлікту
є створення сприятливої емоційної атмосфери,
яка охоплює всіх учасників конфлікту.
Це може знизити інтенсивність конфліктних
взаємодій.
5. Маніпулятивний вплив на поведінку
членів організації. Деякі сучасні
способи управління поведінкою пов'язані
з маніпулюванням свідомості учасників
конфлікту, коли основою управління є
вплив на підсвідомість учасників конфлікту,
що здійснюється в обхід психологічних
бар'єрів. Для цього використовуються
різні комунікаційні канали, по яких передаються
спеціально підготовлені повідомлення.
У підготовці повідомлень повинні обов'язково
брати участь професійні психологи, які
здатні впливати на підсвідомість учасників
конфлікту через їх репрезентативні системи.
СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ
1. Конфликтология Учебное пособие.
Ростов н/Д, 2000.
2. Основы менеджмента: Учебное
пособие 1 Под ред. А.А.Радугина.
М., 1997.
З. Психология и этика делового
общения / Под ред. В. Н. Лавриненко.
М., 2000.
4. Фролов С.С. Социология организаций.
— М., 2000.