Психологія конфліктів та шляхи їх розв"язання

 

ЗМІСТ

 

1. Організаційні конфлікти                                                            3
2. Управління конфліктом в організації                                       7

Список використаної літератури                                             14

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Організаційні конфлікти

 

Конфлікт в організації - це відкрита форма існування протиріч інтересів, що виникають у процесі взаємодії  людей при вирішенні питань виробничого  та особистого порядку; це зіткнення  протилежно спрямованих дій учасників  конфлікту, викликане розбіжністю  інтересів, норм поведінки і ціннісних  орієнтації. Вони виникають унаслідок неспівпадання формальних організаційних засад і реальної поведінки членів колективу. Таке неузгодженість відбувається:

1) коли працівник не виконує,  ігнорує вимоги, що пред'являються  йому з боку організації. Наприклад,  прогули, порушення трудової і  виконавської дисципліни, неякісне  виконання своїх обов'язків і  т.п.;

2) коли вимоги, що пред'являються  до працівника, суперечливі і  неконкретні. Наприклад, низька  якість посадових інструкцій  або непродуманий розподіл посадових  обов'язків може призвести до  конфлікту;

3) коли є посадові, функціональні  обов'язки, але саме їх виконання  залучає учасників трудового  процесу в конфліктну ситуацію. Наприклад, виконання функцій  ревізора нормування оцінки, контролю.

За оцінкою С.С. Фролова спільною рисою всіх організаційних конфліктів є реальна чи уявна блокада  потреб (або перешкода задоволенню  потреб) окремого члена організації  чи соціальної групи. Якщо блокада потреб усвідомлена членами організації  або соціальної групи і відбулася  ідентифікація джерела блокади  потреб (наприклад, члени групи усвідомили, що їх значущі потреби блоковані  представниками адміністрації), то далі слідує  реакція на блокаду, яка  може бути двох типів - відступ або  агресія.

Відступ - це реакція на блокаду  потреб, яка зводиться до короткочасної  або довготривалої відмови від  задоволення цих потреб. Очевидно, що при такій реакції на блокаду  не відбувається конфлікт в організації

Агресія - це відповідна реакція на блокаду, яка може призвести до конфлікту. Агресія - ворожа внутрішня установка  або ворожий тип дій по відношенню до іншого індивіда (чи іншої соціальної групи). Виражається вона в поведінці, направленому на нанесення фізичної та моральної шкоди або збитку іншій. Агресивні дії викликають агресивну реакцію у іншого індивіда (чи соціальної групи), і з цього моменту починається соціальний конфлікт. Але навіть дуже сильна агресія може не привести до соціального конфлікту, якщо вона не викликає відповідної агресивної відповідної реакції.

Соціологи в структурі конфліктів звичайно виділяють:

1) учасників конфлікту;

2) конфліктну ситуацію як базу  конфлікту;

З) поведінка, спрямована на руйнування намірів іншої сторони;

4) межі конфлікту.

Види  конфліктів в організації. У соціальній психології існує багатоваріантна типологія конфлікту в залежності від тих критеріїв, які беруться за основу. Так, конфлікт може бути внутрішньоособистісним (між спорідненими симпатіями і почуттям службового обов'язку керівника); міжособистісним (між керівником і його заступником з приводу посади, премії між співробітниками); між особистістю і організацією в яку вона входить; між організаціями і групами одного або різного особового статусу.

Можливі також класифікації конфліктів по горизонталі (між рядовими співробітниками, що не перебувають у підпорядкуванні  один до одного), по вертикалі (між людьми, що знаходяться у підпорядкуванні  один до одного) і змішані, в яких представлені й ті, й інші. Найбільш поширені конфлікти вертикальні  та змішані.

Конфлікти розрізняють і по їхньому  значенню для організації, а також  за способом із дозволу. Розрізняють  конструктивні і деструктивні конфлікти. Для конструктивних конфліктів характерні розбіжності, які зачіпають принципові сторони, проблеми життєдіяльності  організації та її членів і вирішення  яких виводить організацію на новий  більш високий і ефективний рівень розвитку. Деструктивні конфлікти призводять до негативних, часто руйнівних дій, які іноді переростають в чвару й негативні явища, що різко знижує ефективність роботи групи та організації.

Класифікуючи організаційні конфлікти, дослідники (С.С.Фролов та ін) зазвичай виділяють конфлікти внутрішньоособистісні, міжособистісні й соціальні.

Серед внутрішньоособистісних, або  психологічних конфліктів найбільш поширені рольові та мотиваційні  конфлікти.

1. Рольові конфлікти. Їх основу  складають труднощі виконання  членом організації своєї ролі, невідповідність очікуванням, що  пред'являються до члена організації,  що займає певний статус в  організації. Ініціатором конфлікту  може бути як рядовий виконавець, у якого робота викликає роздратування  і протест (що призводить до  незадовільної оцінки його діяльності  керівництвом організації або  підрозділу), так і керівник, який  не може або не хоче відповідати  рольовим вимогам або не виконує  нормативні вказівки або заборони. Причинами рольових конфліктів  в організаціях можуть бути  наступні:

• недостатня, слабка рольова підготовка;

• незадоволеність існуючим статусом (наприклад, працівник вважає, що він  гідний більш високої посади);

• неприємні моменти, супутні виконанню  працівником своєї ролі (монотонна, нервова, брудна робота);

• пред'явлення суперечливих вимог  до результатів роботи, що викликає невизначеність рольових очікувань;

• подвійність при виконанні  соціальних ролей (або подвійні стандарти  діяльності);

• завищення пропонованих вимог з точки зору працівника;

• несумісність ролевих вимог з  потребами, установками і цінностями працівника.

2. Мотиваційні конфлікти. В основі  таких особистісних конфліктів  лежить недостатня або неправильна  мотивація індивіда в організації  а також незадоволеність роботою, умовами праці, невпевненість у власних силах і т.д. Цей конфлікт може бути внутрішньоособистісним в тому випадку, якщо індивід не ідентифікує причину незадоволеності з діями конкретних соціальних об'єктів свого оточення.

 

Виділяють такі типи міжособистісних  конфліктів:

1. Конфлікти як агресивна реакція  на блокаду потреб в досягненні  значущих цілей трудової діяльності. Наприклад, неправильне з погляду  працівника вирішення виробничої  проблеми, боротьба керівників за  дефіцитні ресурси, несправедлива винагорода з боку керівника і т.д. Усі ці конфлікти стосуються тільки сфери трудових взаємин.

2. Конфлікти як агресивна реакція  на блокаду особових потреб  пов'язаних безпосередньо з виробничою  діяльністю. До конфліктів цього  типу від носяться конфлікти  через «несправедливий» розподіл завдань між працівниками, які претендують на певну посаду при наявності однієї вакансії, і т.д.

3. Конфлікти, пов'язані з контролем  за дотриманням групових або  організаційних культурних норм, виникають, коли працівник займає  позицію, відмінну від позиції  групи; слід нормативним зразкам,  що відрізняється від групових  нормативних зразків; не виконує  нормативні вимоги, пов'язані з  його статусом в організації,  і т. д.

4. Особисті конфлікти, пов'язані  з несумісністю цінностей, установок,  орієнтації окремих членів організації,  не пов'язаних безпосередньо з  виробничим процесом в організації.

Соціальний конфлікт виникає в  тих випадках, коли інтереси деякого  числа членів організації, що утворюють  формальну чи неформальну групу (тобто соціальну спільність, здатну на спільні скоординовані дії), вступають  у протиріччя з інтересами іншої  соціальної групи, що не включає в  себе працівників з першої групи. Основою міжгрупового конфлікту  вельми часто буває міжособистісний конфлікт, оскільки індивіди завжди намагаються отримати підтримку та ресурси з боку свого соціального оточення.

 

 

2. Управління  конфліктом в організації.

 

Отже, конфлікт - це відсутність згоди  між двома і більше сторонами (індивідами чи групами). Кожна зі сторін прагне до того, щоб була прийнята її точка зору або її мета. При цьому  вона перешкоджає іншій стороні  робити те ж саме. Тому конфлікт найчастіше асоціюється з погрозами, агресією, ворожістю, іншими емоційними проявами. Природно, що широко поширена думка: конфлікт завжди небажаний і його необхідно негайно вирішувати, щоб не допустити руйнування людських взаємин.

Конфлікти можуть мати як раціональну  так і емоційну природу. Залежно  від цього виділяють управління конфліктами на підставі:

• цілеспрямованого впливу на причини  та умови конфлікту;

• зміни установок і ціннісних  орієнтацій суперників.

Ці види управління конфліктом, по С.С.Фролову, реалізуються в різних способах: організаційних, соціально-культурних і соціально-психологічних.

Організаційні способи управління конфліктом характеризуються цілеспрямованим  впливом управлінських органів  на підрозділи організації і окремих  особистостей, причому основна увага  надається зміні структури, зв'язків  або технології цих підрозділів. Мета таких дій - ослаблення конфліктних  взаємодій або локалізація конфлікту, а нерідко і повне гасіння  конфлікту (наприклад, з переходом  до співпраці). Важливим моментом при  виборі конкретного організаційного  способу вирішення конфлікту  є врахування природи конфлікту (раціональний або емоційний) і його причин. Основними організаційними  способами вирішення конфлікту  є наступні.

1. Утворення підгруп всередині конфліктуючих сторін, коли структурний підрозділ цілеспрямовано розбивається на ряд автономних утворень з різними, але пересічними цілями. Сенс цього прийому - зниження згуртованості однієї зі сторін конфлікту. При успішному формуванні підгруп члени кожної з них будуть ідентифікувати себе тільки зі своєю підгрупою, усвідомлювати себе членами підгрупи, відокремленими від інших підгруп. У кінцевому рахунку це призводить до ослаблення цілеспрямованості в конфліктних взаємодіях та зниження ступеня участі членів підгруп в конфлікті. Такий спосіб управління конфліктом часто застосовується для зменшення інтенсивності конфлікту між адміністрацією і підлеглими.

2. Введення незалежних контролюючих  елементів, коли створюються комісії  по вирішенню спірних питань, експертні ради або незалежні  групи, які покликані здійснювати  зв'язок між протиборчими сторонами,  схиляючи їх до примирення. В  залежності від характеристик  конфліктної ситуації (характеру  причин, гостроти або тривалості) таке управління може переслідувати  цілі:

• затягування часу для проходження  критичної точки конфлікту, після  чого можливе більш ефективний вплив  на суперників;

• пошук компромісу на основі переговорів  членів незалежнох групи з усіма учасниками конфлікту.

З. Заміна лідерів або керівників окремих груп, підрозділів. Відсутність  лідера, організуючого конфліктні взаємодії, як правило, призводить до порушення  координації дій щодо суперника. При цьому у рядових членів групи з'являється бажання виключити  виникаючу невизначеність у власних  діях шляхом або виходу з конфліктної  ситуації, або пошуку нового лідера, здатного відстоювати інтереси групи. Це явище може стати основою ефективного  управлінського впливу на поведінку  членів організації.

4. Переміщення членів організації  з однієї структурної одиниці  в іншу. Цей виключно організаційний  спосіб полягає в заміні найбільш  активних членів конфліктуючих  груп. Тут важливо враховувати  просторовий принцип переміщення,  тобто найчастіше достатньо розділити членів конфліктуючих сторін за територіальною ознакою, щоб знизити інтенсивність конфліктних взаємодій або взагалі погасити конфлікт.

5. Зміна змісту праці. При  використанні даного способу  відбувається перемикання інтересів  з конфлікту на виконання роботи, досягнення цілей при виконанні  завдань. Звичайно, таким чином  дуже рідко вдається погасити  конфлікт, проте досягається послаблення  його інтенсивності, проходження  критичної точки конфлікту.

Соціологічні та культурні способи  управління конфліктами. У даному випадку об'єктом управлінської взаємодії є соціальні відносини між членами організації, а також соціальні норми організації, цінності її членів, комунікаційні мережі. До соціологічних і культурних способів управління конфліктами відносяться наступні.

1. Зміна змісту владних відносин. Перш за все , слід змінити  форми застосування влади й  управлінського контролю за діяльністю  членів організації. Особливо  ефективна зміна форм влади, що дозволяє керівнику організації гнучко впливати на конфліктну ситуацію. У цьому випадку конфліктна ситуація змінюється в результаті відходу від агресії завдяки припиненню блокування потреб шляхом зміни способу впливу на індивіда. Колишня ситуація блокування стає не актуальною, а заміщає ситуація ще не осмислена і не раціоналізувати, в зв'язку з чим виникає ілюзія скасування блокування. Ця обставина дає можливість керівникам впливати на причини конфлікту і установки протиборчих сторін, наближаючи ситуацію конфлікту до розв'язання або гасінню.