Психология управления коллективом

    Демократический стиль руководства предполагает взаимодействия на уровне "взрослый" – "взрослый". У руководителя и подчиненного в этом случае возникает чувство доверия и взаимопонимания. Руководитель ведет себя в данном случае как один из членов группы; каждый сотрудник может при нем свободно выражать свои мнения по разным вопросам, не опасаясь какой-либо мести, либо одергивания. В зависимости от выполняемой задачи руководство группой может передаваться от одного участника к другому. Ответственность за неудачи руководитель разделяет с группой. Большинство проблем, вставших перед коллективом, обсуждается коллективно. Руководитель - демократ старается чаще советоваться с подчиненными, не проявляет своего превосходства и правильно реагирует на критику. За последствия принятых решений ответственность не перекладывает на подчиненных Стремление прислушиваться к мнению своих сотрудников по самым разным вопросам объясняется не тем, что сам он этого не понимает, а убеждением в том, что при обсуждении всегда могут возникнуть нюансы, позволяющие улучшить технологию процесса реализации решения. Такой руководитель не считает для себя зазорным соглашаться на компромисс, либо вообще отказаться от принятого решения, если логика подчиненного убедительна. Там, где автократ действовал бы приказом и давлением, демократ старается убедить, доказать целесообразность решения проблемы и выгоды, которую могут получить сотрудники.

    Хорошо  знающий дело и обстановку в группе подчиненных, он старается использовать рефлексивные методы управления, а при осуществлении контроля обращает особое внимание на конечный результат, не дергая по мелочам. Такая обстановка создает условия для самовыражения подчиненных, у которых развивается самостоятельность и тем самым способствует восприятию достижения целей, стоящих перед коллективом, как своих собственных. Такая обстановка, создаваемая демократом, носит и воспитательный характер, и позволяет достигать цели с малыми издержками. В этом случае происходит положительный резонанс власти: авторитет мундира подкрепляется авторитетом личным. Управление происходит без грубого нажима, опираясь на способности людей, уважая достоинства, опыт, возраст и пол.

    Либеральный стиль руководства характеризуется безинициатвностью, невмешательством в процесс тех или иных работ. Либерал предпринимает какие-нибудь действия только по указаниям вышестоящего руководства, стремиться уклониться от ответственности за решения. Обычно в такой роли выступают люди недостаточно компетентные, не уверенные в прочности своего служебного положения. Либералы непринципиальны, могут под влиянием разных людей и обстоятельств изменять свое решение по одному и тому же вопросу. В организации, где руководитель - либерал, часто важные вопросы решаются без его участия.

    Во  взаимоотношениях с подчиненными либерал  корректен и вежлив. Положительно реагирует на критику, не требователен к подчиненным и не любит контролировать их работу.

    В стремлении приобрести и укрепить авторитет  он способен предоставлять подчиненным  различного рода льготы, выплачивать  незаслуженные премии, посылать в интересные командировки без видимой необходимости.

    Таким образом либерал старается поддерживать свой авторитет. Может за нерадивого подчиненного сам выполнить работу, не любит увольнять плохих работников.

    Независимо  от используемого стиля руководства, мотивация сотрудников - один из важнейших факторов повышения производительности труда, улучшения качества продукции. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    5. Методы изучения взаимоотношений в группе

    Открытие  неформальных групп позволило сформировать в дальнейшем целую теорию “человеческих отношений”, в развитие которой внес свою лепту другой американский специалист Джон Морено. Морено увековечил себя, разработав методы измерения межличностных отношений. Предварительно обследуемая группа подготавливается, т.е. каждому индивидууму разъясняют порядок заполнения социометрической карточки. Термин “Социометрия” означает изменение межличностных взаимоотношений в группе. Карточка, выдаваемая каждому члену группы представляет из себя социоматрицу (таблица 2).

    Такая социоматрица позволяет выяснить отношение членов группы друг к другу, установить сплоченность группы, выявить лидера, установить социометрический статус и эмоциональную экспансивность. Для этого используются различные математические формулы.

    Таблица 2. Пример социоматрицы для группы, численностью N членов

    Примечание: + положительный отбор;

                - отрицательный отбор.

    Социограмма

    Представляет  интерес другой метод - социограмма, позволяющая графически на листе  бумаги осуществить анализ взаимоотношений  в группе с помощью специальных  знаков. Рис. 3. 
 

    Рис. 3. Символика социограммы

    Допустим  в отделе, состоящим из пяти человек, при помощи социограммы проводятся исследования межличностных отношений. В этом случае каждому работнику отдела выдается карточка с обозначениями всех работников этого подразделения. Рис. 4.

    Рис. 4. Карточка для проведения исследования в группе. Крестиком обозначен начальник.

    Получившим  карточки задаются вопросы, например: “С кем бы хотели сегодня провести вечер в ресторане?". Свои ответы обследуемые делают графически, используя  известную уже символику. Затем  полученные карточки с ответами накладываются друг на друга и получается общая картина. Рис. 5.

    Рис. 5. Результат получившийся при наложении  карточек с ответами на вопрос "С  кем бы вы хотели провести вечер  в ресторане?"

    На  другой вопрос: “С кем бы вы хотели в дальнейшем продолжать совместную работу?” получим, например, такой  ответ. Рис. 6.

    Рис. 6. Результат получившийся при наложении  карточек с ответами на вопрос “С кем  бы вы хотели в дальнейшем продолжить совместную работу?"

    Таким образом, в результате, на первый взгляд, невинных вопросов уже можно сделать  предварительные выводы о начальнике этого отдела. Если этой группе будет задаваться 20-30 вопросов подобного характера - можно уяснить психологическую картину в группе.

     ЗАКЛЮЧЕНИЕ 
 

    Целью данной работы было выявление места  психологии в управленческом процессе, а также обоснование необходимости психологической полготовки менеджера.

      Психология в последнее время  приобретает всё большее значение  в практической деятельности, в  том числе и в производстве. Всё больше психологов принимают  на работу на крупные предприятия,  всё больше исследований и экспериментов проводится в области психологии в связи с производственным процессом. Но особое значение психологические знания имеют в управленческом процессе.

      Обладая психологической подготовкой,  талантливый менеджер сможет  эффективно осуществлять свои функции, руководить работой предприятия. Психологическая подготовка поможет менеджеру в общении с подчинёнными, он сможет лучше понять их потребности и мотивацию к деятельности. Он сможет избежать конфликтных ситуаций как внутри коллектива, между исполнителями, так и между исполнителями и подчинёнными. Умелое применение психологических знаний в сочетании с другими благоприятными условиями развития производства приведут к повышению эффективности работы предприятия и увеличению прибыли.

      Психологическая подготовка необходима менеджеру в целях совершенствования самого себя, своих личностных качеств и подчинённых. В конце концов, менеджер может использовать свою психологическую подготовку в контакте с руководителями более высокого уровня, склоняя их к своей точке зрения.

      Напротив, отсутствие достаточных  знаний в области психологии  или опыта их применения в  практической деятельности может  стать прямым препятствием в  осуществлении руководителем своих  функций, привести к падению  эффективности производства.

      Итак, проанализировав выше изложенный материал, я могу сделать вывод о том, что психологическая подготовка имеет особое место в управленческой деятельности. Изучению психологии и применению этих знаний на практике следует уделить особое внимание при обучении, переподготовке или повышении квалификации менеджеров. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    ЛИТЕРАТУРА 

    Кабаченко Т.С. Психология управления. - М.: Пед. общество России, 2005.

    Карпов  А.В. Психология управления - М.: Гардарики, 2000.

    Касьяник  П.М. Психология управления. Конспект лекций. М - СПб.: АСT, 2005.

    Рамендик  Д.М. Управленческая психология. - М.: Форум, 2006.

    Психология  и этика делового общения. Ред. Лавриненко В.Н. - М.: ЮНИТИ, 2006.

    Машков  В.Н. Психология управления. - СПб.: Изд. Михайлова, 2002.

    Островский  Э.В., Чернышёва Л.И. Психология и педагогика. - М.: Инфра-М, 2006.

    Психология  управления: Курс лекций. Л.К. Аверченко  и др. - М.: ИНФРА-М, 2000.

    Титова  Л.Г Деловое общение. - М.: ЮНИТИ, 2005.

    Волкогонова О.Д., Зуб А.Т. Управленческая психология. - М.: Инфра-М, 2005.