СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ  … … … … … … … … … … … … … … … … 3 

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ  К ИЗУЧЕНИЮ ЛИЧНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ … … … … … … … … … … … … … … … … 5 

ЛИЧНОСТНЫЕ  ОСОБЕННОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ КАК ФАКТОР ВОСПРИЯТИЯ ЕГО ПОДЧИНЕННЫМИ … … … … … … … … 7 

ПОЛ РУКОВОДИТЕЛЯ КАК ФАКТОР ВОСПРИЯТИЯ ПОДЧИНЕННЫМИ… … … … … … … … … … … … … … 10 

ВОЗРАСТ РУКОВОДИТЕЛЯ КАК  ФАКТОР ВОСПРИЯТИЯ ПОДЧИНЕННЫМИ … … … … … … … … … … … … … ... 11 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ… … … … … … … … … … … … … … …  13 

СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ … … … … … … … … … … … … 14 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ 

     Современный уровень развития  производства  и  масштабные  изменения  в экономической  и   социальной   сферах   общества   предъявляют   повышенные требования  к  человеку  в  его  профессиональной  деятельности,  возрастает значимость социальных последствий человеческих решений. Изменение социально-экономической обстановки  потребовало  существенной  перестройки  стратегии, тактики и психологии управления. Расширился спектр  управленческих  проблем, в  котором  особую  актуальность   и   значимость   приобретают   социально- психологические   аспекты   руководства   трудовыми   коллективами.     Выбор руководителем оптимальных форм общения с подчиненными и методов  воздействия на них должен основываться на знании  особенностей  восприятия  людьми  друг друга и подчиненными - своих руководителей, в частности.

        В  отношениях  по  горизонтали   восприятие   руководителя   связано   с

формированием  внутригрупповых  норм.  При  этом  важным  является  то,  как характеристики руководителя воспринимаются большинством членов коллектива  и задают эталоны преобладающего к нему отношения.  Сформированная  коллективом общая оценка может усиливать эффективность управленческих воздействий,  либо тормозить  их  вследствие  выработанного  в   перцептивном   опыте   эталона отношения коллектива к руководителю.

    Эмоциональный  компонент   групповых  оценок  руководителя   влияет   на атмосферу взаимодействия  в  управлении,  а,  следовательно,  на  социально- психологический климат  коллектива.  Действуя  в  комплексе,  это  оказывает влияние на  формирование  авторитета  руководителя,  трудовую  активность  и заинтересованность членов коллектива в эффективности деятельности.

    В  связи  с  этим  основной  целью  данной  работы  являлось   изучение

личностных  и  социально-демографических  характеристик  людей,   занимающих руководящие должности, с  целью  выявления  влияния  этих  характеристик  на восприятие работниками своих руководителей.

    Таким образом, предметом данной  работы являются личностные и социально-демографические  характеристики  руководителей,   влияющие   на   восприятие работников. Объектом являются люди, занимающие руководящие  должности  и  работники организаций.

    В соответствии с целью исследования  выделены следующие задачи:

      - рассмотреть теоретические подходы  к изучению личности руководителя;

  - проанализировать  личностные особенности руководителей  и их  влияние  на восприятие работников;

  - изучить  влияние социально-демографических  характеристик  руководителей   на восприятие к ним их работниками. 
 
 

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ  К ИЗУЧЕНИЮ ЛИЧНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ 

     Руководитель – лицо, на которое официально возложены функции управления коллективом и организации его деятельности. Руководитель  несет  юридическую ответственность за функционирование группы  (коллектива)  перед назначившей его инстанцией и располагает строго  определенными возможностями санкционирования — наказания и поощрения, подчиненных в  целях  воздействия на их производственную   активность.               В настоящее время существуют  различные  подходы  к  изучению  личности руководителя.

     Коллекционный подход основан на следующих представлениях.  Руководитель должен  обладать  особыми  личностными  качествами,   которые   обеспечивают успешность управленческой деятельности. Кроме  этого  может  быть  определен перечень этих качеств для  конкретной  должности.  Типичные  системы  оценки руководителей,   основанные   на    данном    подходе,    содержат    наборы профессионально значимых качеств.

     Ограничения анализируемого подхода заключаются в следующем:

-представления  о личности руководителя как  о  наборе  качеств,  связанных   с

успешностью  деятельности  через  весовые  коэффициенты,  не  способствовало анализу ее динамических характеристик. Возможность  развития  личности  лишь констатировалась,  и  предполагалось,  что  оно   происходит   как   простое изменение отдельных качеств, изолированных свойств:

-абстрактности  понимания качеств руководителя, их неувязка с теми или   иными управленческими ситуациями;

-субъективизме  выделения и понимания профессионально  важных качеств;

-отсутствии  разграничения  общих  качеств   от   специфических,   присущих руководителю как личности.

     Близким по содержанию к указанному выше подходу  является  конкурентный подход. Он предполагает наличие у руководителей особых,  личностных  свойств  или определенного уровня развития общих свойств,  отличающих  их  от  других людей. Поиск этих личностных свойств осуществляется путем  сравнения  группы руководителей  и  людей,  не  относящихся  к  этой  категории,  успешных   и неуспешных руководителей различных должностных уровней. Наиболее всего  этот подход разработан в исследованиях Э.С.Чугуновой (1983,  1986).  В  структуре личности руководителя она выделяет  административно-организаторские умения,

морально-этические  характеристики, качества  ума,  профессиональные  умения, социальную направленность, мотивацию.

    Парциальный  подход  сформирован в ходе   практической   деятельности

психологов и предполагает коррекцию личностных способов ориентации в  среде.

Формирование  личности  руководителя  опосредованно  связано  с   отработкой отдельных операций и действий, включенных в управленческую  деятельность,  с психокоррекцией  системы  отношений.  При  этом  особое  внимание  уделяется исследованию развития мышления и созданию алгоритмов решения  управленческих задач.

       Инженерно-психологический  подход нашел свое отражение в анализе систем управления и рассматривает руководителя как  лицо,  принимающее  решение.  В этом подходе ограничиваются изучением психологических процессов  переработки руководителем информации и его индивидуальных особенностей, проявляющихся  в управленческой деятельности.

    Рефлексивно-ценностный подход (Ю.Д.Красовский, 1991)  изучает личность руководителя через  формирование  у  него  рефлексивно-ценностной  концепции управления.   Способность   руководителя   к   интеграции   проявляется    в формировании, осмыслении  и  самокоррекции  его  собственной  управленческой концепции, которая  состоит  из  ряда  взаимопересекающихся  “концептуальных моделей” деятельности. Это своеобразная программа реализации  стратегических замыслов руководителя.

Содержание  управленческой  концепции   индивидуально,   и   ее   элементами являются:  стратегические  замыслы;  экономические   показатели;   проблемы, возникающие  при  выполнении  показателей;  причины  возникновения  проблем; управленческие   средства   устранения   причин;   функциональные   единицы, реализующие эти средства; информация о состоянии деятельности.

    Ситуационно-комплексный подход  рассматривает движущие  силы  развития личности руководителя  в  различных  управленческих  ситуациях  и  жизненных событиях.   Для   изучения   механизмов   развития   личности   руководителя А.В.Филиппов  (1990)  выделяет  комплексное  (оценка  деятельности  во  всем объеме ее функций) и локальное  (оценка  одной  функции)  прогнозирование  и экспрессивное оценивание.

     Функциональный подход реализован в исследовании деятельности мастеров и начальников цехов производственных организаций.

    Опираясь  на  разработанную   динамическую   функциональную   структуру личности   руководителя   (В.Ф.Рубахин,   А.В.Филиппов),    где    основными подструктурами   стали   психофизиологическая   (первичные    познавательные процессы  руководителя),   психологическая,  социальная. А.Л.Журавлев предложил выделить общую и  специальную структуру  личности.  Если  общей   можно   считать   эту   трехкомпонентную структуру,  то  специальной  структурой   личности   руководителя   являются

следующие  подструктуры:  идейно-политические   качества,   профессиональная компетентность руководителя, организаторские и  педагогические  способности, морально-этические  качества.           Для имиджевого  подхода  характерно  изучение  индивидуально-личностных качеств   и   создание   технологий   формирования   имиджа    руководителя, соответствующего сознательным и бессознательным потребностям  той  или  иной социальной  группы.  Авторы   выделяют   основные   индивидуально-личностные качества, которые должен демонстрировать  для  своего  успеха  руководитель: сила, щедрость, справедливость,  властность,  доброта.  Основной  недостаток данного  подхода  заключается  в  том,  что,   создавая   образ   идеального руководителя, авторы уделяют внимание только внешним характеристикам.

    Установлено,  что  социально-психологическая   динамика   в   структуре

ценностей личности руководителей отражает следующие  феномены:

1) преимущественная  ориентация на экономические  ценности,  ярко  выраженная материальная заинтересованность становятся ведущими  в  структуре  ценностей личности;

2) формирование  индивидуалистической направленности  через  развитие  личной заинтересованности;

3)   появление   новых   социально-психологических   типов    руководителей,

постепенно  порождающих и новые социальные группы;

-повышение   значимости  экономических  ценностей   в   структуре   ценностных ориентаций руководителей;

-повышение   социальной  чувствительности  членов  трудовых   коллективов   к финансовым доходам своих руководителей.

    Интегративный    подход     предусматривает     выявление     глубинных

психологических   механизмов,   интегрирующих   личность   и    деятельность руководителей. Позволяющих    руководителям,    относящимся    к    разным психологическим  типам  и  действующим  в   существенно   разных   условиях, достигать объективно высоких результатов в управлении. При этом  особенности управленческой   деятельности    конкретного    руководителя    определяются интегрально-функциональными качествами, общей  интегральной  способностью  к руководству, Я-концепцией, особенностями профессионального самосознания. Как   системообразующий   фактор рассматривается   сила   личности,   включающая   чувство   ответственности, уверенность в собственных  силах,  стремление  к  руководству  и  лидерству,умение убеждать и общественную активность.

    Чувство  внутренней   согласованности,   определяющее   силу   личности

руководителя, основывается на самовосприятии, самопредставлении,  моделях  и эталонах  управленческой  деятельности.  Высокий   уровень   согласованности предполагает:    понимание    собственного     внутреннего     мира, его самоуправляемость и осмысленность управленческой  деятельности. Следствием этого уровня согласованности  является  убежденность  руководителя  в  своей способности достичь поставленных целей – Я-эффективность.  Выявлено  влияние Я-эффективности   на   продуктивность    и    психологические    особенности управленческой деятельности. Сила  личности  руководителя,  базирующаяся  на чувстве внутренней согласованности, определяет мотивационные  и аффективные  процессы.  Кроме  этого,  по  мнению  авторов,  не   отрицается возможность формирования силы личности руководителя.