Психология подбора персонала и найма на работу

Автор: Пользователь скрыл имя, 21 Марта 2011 в 19:39, курсовая работа

Описание работы

Содержание

Цель данной работы - рассмотреть психологию подбора персонала и найма на работу.

Задачи:

Рассмотреть научно-методические принципы подбора персонала;
Проанализировать подбор и прием на работу;
Рассмотреть деловую игру как метод подбора персонала.

Содержание

Введение 5

1. Общая часть 7

1.1. Научно-методические принципы подбора персонала 7
1.1.1 Системный подход к организации и подбору персонала 8
1.1.2.Профессиография в подборе персонала 10
1.2. Подбор и прием на работу 12
1.2.1. Планирование кадров 12
1.2.2. Подбор кандидатов 12
1.2.3. Методы подбора кандидатов на вакантные должности. 15

1.2.4. Отбор персонала в организацию 18

2. Практическая часть 24

Деловая игра как метод подбора персонала 24

2.1.Выводы и предложения 24
2.2. Проведение деловой игры в группе Мт 921 27

2.3. Анализ результатов проведений игры 29

Литература 32

Приложения:

Скачать полностью (88.56 Кб) Сколько стоит заказать работу?
Работа содержит 1 файл

курсовая.docx

— 92.07 Кб (Скачать)

     Заключение

     Выбор эффективной системы подбора персонала имеет для компании важнейшее значение. От того, насколько эффективно поставлена работа по подбору персонала, в значительной степени зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг.

     Крайне  важно отметить, что метод подбора  должен соответствовать задачам подбора, т.е. применение одной стандартизированной методики подбора (например, интервью) не решит проблемы компании.

     

     В ходе проделанной работы поставленная цель была решена, мы смогли рассмотреть психологию подбора персонала и найма на работу.

     Решены  следующие задачи:

  1. Рассмотрели научно-методические принципы подбора персонала;
  2. Проанализировали подбор и прием на работу;
  3. Рассмотрели деловую игру как метод подбора персонала. Функции деловых игр в управлении персоналом

В управлении персоналом деловая игра используется для подбора кадров и одновременно с этим, для квалификационной оценки и профессиональной  подготовки потенциальных и реальных сотрудников, а также для нахождения оптимальных  управленческих решений. Она позволяет  успешно решать  следующие задачи:

  • Определять индивидуальные и коллективные способности      испытуемых, степень их подготовленности к профессиональным требованиям; 
  • Повышать интерес участников к учебному процессу, их     вовлеченность в решение организационных задач; 
  • Наглядно представить реальную ситуацию, прочувствовать ее      и определить возможные стратегии собственных действий; 
  • Изучить составные части организационной проблемы, выявить      важнейшие из них и отработать ее комплексное поэтапное решение в      имитационном режиме; 
  • Приобрести навыки решения проблем в условиях максимально      приближенных к реальной ситуации.
 
 
 
 
 
 

     Литература:

     

     1.      М.И. Магура, «Поиск и отбор  персонала», М., 2001

     2. М.И. Магура, М.Б. Курбатова, «Современные персонал-технологии», М., 2001

     3. В.П. Пугачев, «Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом», М., 2002

     4. Под ред. В.И. Задоркина, В.Ф. Склярова, «Управление персоналом», М.,1995

     5.  В.Я. Платов, «Деловые игры: разработка, организация, проведение», М.,1991

     6. П.В. Баранов, Б.В. Сазонов, «Игровая форма развития коммуникации, мышления, деятельности», М., 1989

     7.  Н.А. Литвинцева, «Психологические  аспекты подбора и проверки персонала», М., 1997

     8.      М.В. Удальцова, «Социология управления»,  М., 1998

     9.      Справочник по управлению персоналом/ «Психологические тесты для оценки персонала», № 3, 4, М., 2003

     10.  Журнал прикладной психологии/ «Оценка  персонала», № 3, М., 1998

     11.  Журнал «Управление персоналом»/  «Служба персонала: мифы и реалии»,  № 11, М., 2000

           
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Приложения 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Приложение  №1

      Таблица 1

      Преимущества  и недостатки внешних и внутренних источников привлечения    персонала

      Преимущества привлечения       Недостатки  привлечения
      1       2
      Внешние источники  привлечения персонала
      Более широкие возможности выбора.

      Появление новых импульсов для развития организации

      Новый человек, как правило, легко 

      добивается  признания.

      Прием на работу покрывает абсолютную потребность  в кадрах.

      Меньшая угроза возникает интриг внутри организации.

      		       Более высокие затраты на привлечение  кадров.

      Высокий удельный вес работников, принимаемых  со стороны, способствует

      росту текучести кадров.

      Ухудшается  социально-психологический климат в организации среди давно  работающих.

      Высокая степень риска при прохождении  испытательного срока.

      Плохое  знание организации.

      Длительный  период адаптации.

      Блокирование  возможностей служебного роста для  работников организации.

      Нового  работника плохо знают в организации.

      Внутренние источники  привлечения персонала
      Появление шансов для  служебного роста молодых кадров предприятия

      Повышение степени привязанности к организации.

      Улучшение социально-психологического климата  на производстве.

      Низкие  затраты на привлечение кадров.

      Претендентов  на должность хорошо знают в организации.

      Претендент  на должность знает данную организацию.

      Сохранение  уровня оплаты труда, сложившегося в  данной организации (претендент со стороны  может предъявить более высокие  требования в отношении оплаты труда  по сравнению с существующей на рынке  труда в данный момент) организации.

       Ограничение возможности для выбора кадров.

      Возможны  напряженность или соперничество  в коллективе в случае появления  нескольких претендентов на должность  руководителя.

      Появление панибратства при решении деловых  вопросов, так как только вчера  претендент на должность руководителя был наравне с коллегами.

      Нежелание отказать в чем-либо сотруднику, имеющему большой стаж работы в данной организации. 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Приложение  №2

Таблица 2

Как пройти интервью?

О чём может спросить работодатель Чего  не следует говорить в ответ Как лучше ответить
Почему  вам нужна именно эта вакансия? Почему вы считаете, что  справитесь с этой работой? Рассказывать  свою биографию. Сообщить о  том, что вы умеете и способен(на) сделать для фирмы на искомом  месте.
Как бы вы себя описали? Охарактеризуйте  себя как личность. Распространяться  о своих религиозных и политических убеждениях, плакать о личной жизни. Интервью не имеет право затрагивать  эти вопросы, а вы не обязан(на) отвечать. Рассказать  о себе, делая упор на качествах, которые вам понадобятся на этом посту.
Какой у вас опыт? Чем  вы можете быть здесь  полезны? Перечислять все  места, где вы раб

отали.

 Подробнее рассказать о своих достижениях в интересующем фирму направлении.
Как вам удалось справиться с какой-нибудь трудной  ситуацией? Сообщать незначительные подробности. “Мне удалось  изменить то-то и то-то, что принесло значительную прибыль фирме.” Или  рассказать, как тебе удалось выручить кого-нибудь в критической ситуации.
Ваша  самая большая  слабость? Торопиться  с самокритикой. Упомянуть недостатки, никак не влияющие на профессиональные качества.
Что вам известно о  нашей компании? “Я собирался(ась) навести подробные справки, но руки не дошли..” “Я знаю, чем  она занимается и чем торгует, какое место ей принадлежит в  отрасли.”
У вас в резюме написано то-то и то-то.. Расскажите поподробнее. “К сожалению, я его составил(а) сто лет назад  и уже не помню деталей.” Надо дать чёткие и короткие ответы по существу. Подготовьтесь  подкрепить фактами каждое утверждение.
Вы  готовы пойти на курсы  повышения квалификации? “Я с гораздо  большим удовольствием показал(а) бы, на что способен(на) в одиночку.” “Очень нравится и вот конкретный пример (привести).”
Каким(какой) вы себя видите через  пять лет? “Я занимаю  должность, созданную специально «под меня».” “Я собираюсь  работать все эти годы в Вашей  фирме и надеюсь, что новые  навыки помогут моему продвижению  по службе.”
 

Приложение  №3

Рисунок 1 -  Система найма персонала

        
 
 
 

      

        
 

        
 

        
 

      

        
 
 

        
 
 
 

Приложение  №4

Таблица   3

Методы  оценки  и  отбора персонала

 Наименование  оцениваемых качеств Методы  оценки и отбора
Анализ  анкетных данных Психологическое тестирование Оценочные делове игры Квалификационное тестирование Проверка отзывов Собеседование
1. Интеллект   ++ ++     +
2. Эрудиция (общая, экономическая и правовая) +     ++   +
3. Профессиональные знания и навыки +   + ++ + +
4.Организатор-

ские  способности и навыки

 .   .    +   ++ + + +
5.Коммуникативные  способности и навыки   + ++     ++
6. Личностные способности

(психологический  портрет)

   ++ +   + ++
7: Здоровье и работоспособность +   +   + ++
8. Внешний вид и манеры     +     ++
9. Мотивация (готовность и заинтересованность выполнять предлага-

емую  работу в данной организации)

    
 
+		  
 
++		     ++

Условные обозначения:         ++ (наиболее эффективный метод);

                                                    + (часто применяемый метод). 
 

Информация о работе Психология подбора персонала и найма на работу