Психология подбора персонала и найма на работу

     Успешное  функционирование любой организации  в значительной степени зависит  от её способности подобрать необходимых работников. В основе подбора персонала лежит процесс планирования человеческих ресурсов – определение когда, где, сколько и какой квалификации сотрудники потребуются организации. На основе составленного плана человеческих ресурсов с персоналом, занятым в организации, определяются вакантные должности, которые предстоит заполнить. Процесс отбора персонала для замещения вакантных должностей состоит из нескольких этапов, каждый из которых предполагает использование специальных методов. Успех отбора в равной степени зависит от эффективности организации в реализации каждого его этапа в отдельности и способности управлять им как одним процессом.

      

2. Практическая часть

     Деловая игра как метод  подбора персонала

     

     Нередко в компаниях применяется такой  метод подбора персонала как  деловая или ролевая игра. С  одной стороны, это модная тенденция, с другой стороны, эффективный инструмент подбора специалистов на целый ряд  позиций: руководящих, торговых, административных и т.д.

     Суть  ролевой игры сводится к тому, что  человек берет на себя определенную роль и начинает вести себя так, как  ожидают от него окружающие.

     Одно  из преимуществ данного метода оценки персонала можно выразить так: во время разыгрывания ролей в ролевой  игре человек апробирует или репетирует поведенческие модели, успешные для  его профессиональной деятельности. Поэтому хорошо осознаваемая и отрепетированная роль помогает участнику игры добиваться значительных результатов. В данном случае ролевая игра выступает инструментом, позволяющим освоить профессионально  значимые компетенции, а впоследствии, при возникновении соответствующей  ситуации на практике, реализовать  их.

     Но  нельзя забывать и о других преимуществах. Идея разыгрывания ролей проста и  практична в применении: предоставить участникам возможность продемонстрировать наличие тех профессиональных компетенций, которыми должен обладать кандидат, претендующий на ту или иную позицию. Так, ролевые  игры применяются при подборе  в таких компаниях как «Марс», «Вымпелком», «Евросиб», «Шелл» и т.д.

     2.1. Выводы и предложения

     Ролевые игры можно использовать по трем основным направлениям, совмещая или разделяя их по времени и месту:

     для обучения (освоение ролей, развитие понимания  и осознанности),

     для оценки игроков: а) умение четко играть нужную роль, б) умение выходить из роли, менять роли, проявлять гибкость и  осознанность.

     для развлечения и отдыха (преимущественно  на корпоративных мероприятиях).

     

     Суть  ролевой игры состоит в том, что  участникам игры необходимо проявить себя должным образом в смоделированной  рабочей ситуации, где они должны воспроизвести все особенности  рабочих условий, показывая успешное профессиональное поведение.

     Теперь  обратимся к деловым играм, которые  делятся на два вида: деловые игры и организационно-деловые игры.

       Обычно, под организационно-деловой  игрой подразумевают многодневную (двух-, трехдневную) игру, направленную  на анализ существующей деятельности  компании, на работу управленческой  или целевой команды. Целью  ставится нахождение полезных  управленческих решений, выработка  стратегии развития, планов и  т.д. В свою очередь деловые  игры представляют собой тоже  массовые ролевые игры со свободным  ролевым сценарием, целью которых  является обучение командному  взаимодействию, навыкам совместной  работы, например, над проектом, оценка  потенциала личностей участников, их профессиональных качеств [6].

     Оценка  персонала методом ролевой и  деловой игры применяется в большей  степени не в явном, а в скрытом  от глаз участников виде, чтобы они  могли в полной мере проявить именно то поведение, которое считают наиболее подходящим для конкретной роли и  в определенной ситуации.

     

     Используя ролевые и деловые игры в качестве инструмента подбора персонала, необходимо очень четко ставить  цели: с какой целью проводится игра, какие результаты планируется  получить, как полученные результаты могут помочь в отборе кандидатов. В соответствии с целями, определяются те ключевые профессиональные компетенции, которые будут оцениваться по ходу игры. Здесь очень важно выделить именно значимые для той или иной позиции компетенции, расставить приоритеты, понять, какие факторы будут решающими при отборе претендентов, а какие можно опустить, не ухудшив при этом результат.

     Сама  по себе деловая или ролевая игра представляет собой ряд кейсов, предлагаемых для проигрывания кандидатам. Кейс, в свою очередь, это некоторая  смоделированная ситуация, приближенная к реальной профессиональной деятельности, позволяющая в той или иной степени задействовать и проявить определенные профессиональные навыки. За ходом деловой игры следят наблюдатели-эксперты, которые и отмечают проявление значимых личностных и профессиональных ролей  и навыков. В результате, работодатель имеет возможность получить более  полное и объективное представление  о кандидатах, а кандидаты имеет  возможность не только продемонстрировать свои преимущества в конкурсе на ту или иную вакансию, но и расширить  круг профессионального общения, возможно, получить обратную связь от коллег и просто получить удовлетворение от групповой работы.                    

     При использовании деловой игры, как  метода подбора персонала необходимо учитывать, что эффективность будет достигнута только в том случае, если будут подобраны именно те задания, при выполнении которых будут задействованы качества, которые мы хотим выявить и оценить. Кроме того, нужно помнить, что существует ряд специалистов, для которых этот метод малопригоден, например, предлагать деловую игру программистам или иным узкоспециализированным специалистам не имеет смысла, т.к. умение взаимодействовать в группе и коммуникабельность не являются для них профессионально важными качествами, а их профпригодность лучше оценить с помощью тестов, ориентированных на знание предметной области.

     

     В то же время, деловая игра, как метод, очень эффективна при подборе менеджеров по продажам, специалистов по работе с клиентами и работников других специальностей, когда коммуникабельность, умение расположить к себе, презентационные навыки, гибкость и стрессоустойчивость являются профессионально важными качествами. Для успешного проведения деловой игры необходимо уделить значительное время подготовительному этапу. Что заключается в постановке задачи (какие специалисты нужны), формировании критериев (необходимые качества этих специалистов), разработке заданий (которые будет полностью отвечать сформированным критериям), организации рабочего пространства, предварительном отборе и приглашении участников. Для предупреждения накладок и ошибок в процессе игры за каждое задание необходимо назначить ответственного от службы персонала компании, который должен предусмотреть возможные сложности и принять меры по их устранению. Заканчивать игру необходимо заданием или разминкой, которая закрепит положительный настрой и командный дух, которые рождаются в процессе правильно организованной игры. Если есть возможность можно раздать всем участникам памятные сувениры, что обычно вызывает искреннюю радость последних и, возможно, сослужит организаторам мероприятия хорошую службу, т.к. является неплохой рекламой компании, которая заботиться о людях и подходит к процессу подбора персонала творчески.

     К обработке результатов необходимо подойти со всей тщательностью, вопреки тому, что, как правило, уже сразу после игры вырисовывается картина победителей и побежденных.

     Если  следовать всем вышеперечисленным  рекомендациям, деловая игра будет  очень эффективным и интересным методом подбора персонала для компаний, которым нужны самостоятельные, в то же время командные, а самое главное – творческие сотрудники.

     2.2. Проведение деловой игры в  группе Мт 921

     Игра  «КУ»

     Тип игры

     Многовариантная командно-ролевая деловая игра

     Цели  и задачи игры

     Способствовать  командообразованию. Развить аналитические навыки и стратегическое мышление. Отработать на практике техники разработки нешаблонных, «антистереотипных» решений. Развить технологии управленческой коммуникации и дать участникам возможность отработать их в игровой форме

     

     В рамках игры участники попадают в  фантастическое игровое пространство, в котором каждая команда играет роль правительства определенной планеты. Игра построена по мотивам кинофильма «Кин-дза-дза» с соответствующими терминами, деталями, текстами. При этом, несмотря на космический антураж, сама суть игры близка к реальной деятельности топ-менеджеров, поскольку им предстоит:

     1. Собирать и анализировать данные

     2. Разбираться в новой, неизвестной  им ранее информации, практической  и теоретической литературе

     3. Гибко и оперативно реагировать  на происходящие изменения

     4. Проходить и проводить друг  для друга обучение, выступать  наставниками

     5. Обмениваться с другими командами  информацией, ресурсами, «тайными  знаниями»

     6. Вступать в переговоры и дискуссии,  заключать договоренности

     7. Просчитывать риски и проводить  их профилактику

     Конечной  целью игры для всех команд является поиск «Мешка счастья» - некоего  неизвестного для них объекта, который, как выясняется в процессе игры, может быть найден только с помощью  общих усилий. В частности, команды  вынуждены договариваться о пропорциональности усилий по поиску «Мешка счастья», поскольку  ресурсы для поиска распределены между командами неравномерно (на одной «планете» упор сделан на деньги – здесь находится «общий банк»  планет, на другой – на знания, на третьей  – на кадры (людей), на четвертой  – на материально-техническую базу).

     

       Для того, чтобы объединить усилия в поиске «Мешка счастья», участникам игры предстоит преодолеть значительное количество препятствий. Преодолеть эти препятствия можно благодаря грамотной организации процесса, эффективным переговорам и нестандартным решениям.

       С командами участников постоянно взаимодействует команда игротехников (в игре она носит название MegaDataBase). Ее деятельность организована таким образом, что в игру могут прямо по ходу вноситься коррективы, позволяющие в зависимости от успешности действий участников упростить или усложнить процесс (обычно происходит второе). Изменения темпа и сложности игры по ходу позволяют постоянно поддерживать высокий уровень драйва и азарта.

       После окончания игры, как правило,  с командами проводится финальное  обсуждение, позволяющее отбросить  в сторону фантастический антураж  «КУ» и найти соответствия  игровым действиям, решениям, находкам  и ошибкам в реальной деятельности  участников.

     2.3. Анализ результатов проведений  игры

     В управлении персоналом деловая игра используется для подбора кадров и одновременно с этим, для квалификационной оценки и профессиональной подготовки потенциальных и реальных сотрудников, а также для нахождения оптимальных управленческих решений. Она позволяет успешно решать следующие задачи:

• Определять индивидуальные и коллективные способности      испытуемых, степень их подготовленности к профессиональным требованиям; 
• Повышать интерес участников к учебному процессу (или      мотивировать на работу в компании, если игра используется при подборе); 
• Наглядно представить реальную ситуацию, прочувствовать ее      и определить возможные стратегии собственных действий; 

     

• Изучить составные  части организационной проблемы, выявить      важнейшие из них и отработать ее комплексное поэтапное решение в      имитационном режиме.

       Таким образом, деловая игра является комплексным методом в управлении персоналом, позволяющим оптимизировать подбор кадров, мотивировать ее участников, дать им почувствовать себя в роли подбираемых специалистов.

     В следующей работе мы планируем рассмотреть  деловую игру, как метод обучения персонала. Отразив, тем самым все стороны деловой игры, как комплексного метода в работе с персоналом.