Психология личности работника и труда

    «Эхо» — неправомерное обобщение отдельных  чергхарактера оцениваемого сотрудника. Например, если он обладает в какой-либо сфере деятельности хорошими способностями, то ему нередко приписываются  и другие положительные черты, например трудолюбие и дисциплина, которыми он, может быть, и не обладает.

    «Эффектпоследовательности, первичности» — на суждение о человеке (малознакомом) наибольшее влияние  оказываютте сведения, которые предъявлены  о нем в первую очередь. Оправдываться  и доказывать, что все не так, значительно труднее. И наоборот, на суждение о чем-то или ком-то знакомом наибольшее влияние оказывает самая последняя информация (эффект новизны).

    «Вера в первый взгляд» — бытует мнение, что первое впечатление является наиболее верным. Исследования показывают, что руководители часто рассматривают подчиненных через призму первого впечатления, которая односторонне преломляет все поступки и качества человека. Человек опирается на свои подсознательные ожидания и слабости. (Положительно оцениваются люди симпатичные и приятные в общении.)

    Очень распространенным является «эффект  авансирования» — человеку приписывают  несуществующие положительные качества, а затем, когда сталкиваются с  его неадекватным представлению  поведением, разочаровываются, огорчаются.

    И еще один эффект — «проекция на других людей собственных чувств», что вызывает ожидание соответствующего поведения по нашей модели. Очень часто встречается и проявляется в неумении людей встать на точку зрения другого.

    «Атрибуция» — руководитель подсознательно приписывает сотруднику способности или черты, которые он когда-то подметил у другого человека, напоминающего ему этого сотрудника.

    Избирательность восприятия — подсознательно мы замечаем, осмысливаем и запоминаем только те явления, которые имеют для  нас наибольшее значение или к восприятию которых мы в наибольшей степени подготовлены. Как следствие — руководитель часто замечает в оцениваемом сотруднике только то, что укладывается в уже сформировавшийся у него стереотип.

    В качестве особого вида установки  выделяют явление аттракции. Аттракция (букв, привлечение) — вид социальной установки на другого человека, в которой преобладает эмоциональный компонент привлекательности данного человека для других. На проявление аттракции влияют такие обстоятельства, как сходство характеристик партнеров по общению, близость, частота встреч, взаимопомощь и возникающие на этой почве положительные эмоциональные отношения. Поэтому аттракцию можно рассматривать как функцию эмоциональной регуляции межличностных отношений в группах, в которых аффективная сторона межличностных оценок значительно преобладает над рациональной ее стороной.

    Конформизм (от позднелат. conformis — подобный, сходный) -это осознанное или неосознанное подчинение личности влиянию группы, в которую она включена. Понятие конформизма близко к принятому понятию внушаемости. Но люди по-разному поддаются внушению со стороны группы или вообще не поддаются ему в силу присущей им степени внушаемости, конформности. От внушаемости как формы непроизвольного и некритического принятия чужого мнения конформизм отличается тем, что наряду с неосознанным подражанием может иметь и произвольные его формы. Конформизм — это податливость личности реальному или воображаемому давлению группы, проявляющаяся в изменении поведения и установок в соответствии с позицией большинства, даже если эта позиция ранее не принималась субъектом. Различают три типа конформизма.

      I тип — это личная стихийная форма конформизма, который осуществляется по схеме «Майский жук — Дюймовочка», описанной в сказке X. Андерсена. Как известно, Майский жук искренне верил, что Дюймовочка очень красива, и влюбился в нее, но под влиянием своих собратьев-жуков он в ней разочаровался, ибо жуки сочли, что она некрасива, поскольку не похожа на личинку. В этом случае индивид проявляет внутреннее и внешнее согласие с группой без переживания какого-либо конфликта.

    II         тип — защитный конформизм, В этом случае человек, примыкая к группе, ищет защиту от неприятностей, грозящих ему вне группы, стихийно стремится к поддержке со стороны большинства.

    III        тип — условный, чисто внешний сознательный конформизм, осуществляющийся по схеме «Новое платье короля». В этом случае субъект соглашается с группой, большинством, хотя на самом деле думает иначе. Он может демонстративно подчиняться навязываемому мнению группы, чтобы заслужить одобрение или избежать порицания со стороны других входящих в группу лиц, успешнее сделать карьеру и т.п.

    Экспериментально  конформизм изучается «методом подставных групп», который заключается в  том, что специально собранная группа «давит» на отдельного индивида, побуждая его изменить свое первоначальное мнение. По скорости подчинения такому влиянию определяется уровень конформизма личности.

    Согласно  имеющимся научным данным, степень конформизма зависит от ряда факторов, к которым относятся: возраст — дети и подростки более конформны, чем взрослые; пол — женщины более конформны, чем мужчины; профессия — среди мужчин более конформны армейские офицеры и менее конформны технические специалисты. Согласно данным американских социальных психологов, 80% людей в обществе являются конформистами разных типов.

    Противоположное конформизму свойство — негативизм (нонконформизм) (от лат. negatio — отрицание), то есть немотивирован- . Ное поведение субъекта, противостоящее требованиям и ожиданиям других людей и социальных групп. Негативизм может проявляться как ситуативная реакция (у детей и подростков) и как черта характера личности. Это свойство может быть следствием потребности субъекта в самоутверждении, а также следствием эгоизма и отчуждения от нужд и интересов других людей. Психологической основой негативизма является установка субъекта на несогласие, отрицание определенных требований, форм обучения, на протест против традиций данной группы или утверждений конкретной личности. Крайним проявлением негативизма является упрямство, конфликтность личности.

    Ригидность (от лат. rigidus — жесткий, твердый) —  это затрудненность, а иногда и  невозможность изменения субъектом  ранее намеченных программ деятельности в условиях, объективно требующих определенных изменений. Различают несколько видов ригидности.

    Когнитивная ригидность обнаруживается в трудностях перестройки восприятия, представлений, эталонов памяти в изменившейся ситуации. Аффективная ригидность выражается в косности эмоциональных реакций на изменяющиеся объекты этих эмоций. Мотивационная ригидность проявляется в малоподвижной перестройке системы мотивов деятельности в новых обстоятельствах, требующих от субъекта гибкости и изменения характера поведения.

    Уровень ригидности субъекта обусловлен взаимодействием его личностных свойств и особенностей групповых воздействий, включая степень сложности возникающих задач, их привлекательности для него, наличием опасности, монотонной деятельности и т.п.

    В отличие от конформизма и негативизма как неосознанных стихийных проявлений личности в отношении к группе, существует общепризнанное в нашей отечественной психологии явление коллективизма

    Коллективизм  — это сознательная солидарность личности с традициями и требованиями группы. Человек занимает определенную позицию (либо позитивную, либо негативную) в группе не стихийно, а вследствие сознательной оценки соответствия групповых воздействий своим собственным убеждениям, проявляя тем самым принципиальность как важное морально-волевое качество личности.

    Фрустрация  — состояние личности, когда человек  ощущает враждебность группы, ее реальное или кажущееся противодействие  его целям, бесперспективность своего положения в группе и т.п. Состояние фрустрации ведет к существенным изменениям в поведении субъекта: может проявляться грубость, агрессивность как по отношению к тем обстоятельствам, которые непосредственно выступают в качестве препятствий, барьеров, так и в отношении всех окружающих, особенно в подростковом возрасте. Иногда фрустрация проявляется в самоуничижении, приводит к нервной депрессии. Иногда у людей пассивного типа это приводит к замене блокированной деятельности воображаемыми ситуациями. Так, сотрудник, не сумевший оправдаться перед руководителем в своей неудаче, изменяет эту ситуацию в лучшую сторону в своем воображении. Часто переживаемое состояние фрустрации может привести к формированию нежелательных свойств личности: пассивности, агрессивности. Умение создать перспективу для личности каждого сотрудника — важное умение руководителя, специалиста по управлению персоналом.

    Далее рассмотрим, на базе каких социально-психологических  закономерностей строятся управленческие воздействия на персонал, численность группы

    С увеличением численности группы ее эффективность возрастает до определенного уровня, При достижении некоторого «критического значения» величина группы перестает влиять на эффективность деятельности, а затем, при увеличении численности, эффективность снижается, например за счет взаимных помех.

    По  мере роста числа участников групповой  деятельности индивидуальный вклад  в итог общей работы уменьшается («эффект Рингельмана»)

    Таким образом, специалист по управлению персоналом и руководитель должны иметь в  виду наличие для конкретного  вида совместной деятельности определенной величины оптимума численности группы, что требует эмпирического исследования зависимости эффективности деятельности от этого параметра.

    Внутригрупповые межличностные коммуникации

    Сравнение эффективности «круговой» системы  коммуникации (информация движется от одного члена группы к другому последовательно) и «лучевой» (существует общий информационный центр) показало, что «лучевая» коммуникативная сеть эффективнее. Наилучшие результаты для сложных задач — при «полной» сети (каждый обменивается информацией с каждым).

    Относительно  простые задачи лучше решает группа с сетью коммуникаций централизованного  типа («лучевая»).

    Таким образом, внутригрупповая коммуникация в процессе совместной деятельности может изменять ее эффективность, требует специального выявления источников искажения информации {см. следующий раздел), а также группового тренинга делового общения для его участников.

    Авторитарный (жесткодирективный) стиль руководства усиливает агрессивные тенденции во взаимоотношениях членов группы {К. Левин, Р. Липпит, Р. Уайт).

    В сплоченных группах лидер действует  эффективнее, чем в менее сплоченных, так как сплоченность предполагает оптимальное и согласованное распределение функций между членами группы.

    Большую эффективность показывает группа, руководители которой совмещают высокую степень  контроля за деятельностью подчиненных, внимание к их личным нуждам и занимающие активную позицию, не стремящиеся «быть как все».

    При увеличении размера группы от 4 до 8 человек в стиле руководства  возрастают авторитарные тенденции.

    В группах от 30 и более человек  руководители чаще опираются на авторитарный стиль руководства, причем он воспринимается терпимее, чем в сравнительно небольших группах (Д. Хемфилл).

    В условиях межличностных конфликтов в группе деятельность эффективнее  при строгом (структурированном) стиле  руководства.

    Большую эффективность показывают группы при  стиле руководства, для которого характерны: умение хорошо различать профессионально-психологические особенности подчиненных; стремление сохранять психологическую дистанцию между собой и подчиненными; поддержка непосредственных помощников в группе; поддержка вышестоящего начальства.

    С учетом изложенного, а также особой роли руководства в организационных системах следует считать стиль руководства одним из наиболее серьезных факторов эффективности деятельности коллектива.

    Влияние изолированности, автономности группы на межличностные отношения усиливается за счет ухудшения физических, средо-вых условий.

    В сплоченной группе социально групповая  стимуляция {влияние взаимоотношений) оказывается более значимой стимуляцией, чем стимуляция со стороны внешних  условий деятельности.

    После длительных отношений сотрудничества конкурентное поведение воспринимается как более враждебное и, наоборот, переоценивается и степень дружелюбия кооперативного акта, осуществленного вслед за устойчивым прежде соревновательным или конфликтным поведением.

    Максимальное  внушающее влияние на индивида можетоказывать группа из трех человек.

    Наименьшую  конформность (отказ от своей точки  зрения) показывают лица со слабой зависимостью от группы (автономные члены группы), а также и с сильным признанием этой группой (лидеры).

    Единообразие оценок в группах с коллегиально-демократической системой отношений больше, чем в группах с авторитарными, строго нормированными отношениями, но адекватность оценок выше во втором типе групп, в силу особенностей коммуникативных связей (интенсивность обмена, некритичная положительная обратная связь при коллегиальных отношениях).

    Близкие эмоциональные отношения могут  ухудшить результаты совместной деятельности.