Психологические особенности труда

    Во  время проведения беседы необходимо следить за особенностями речевого поведения собеседника (точностью  формулируемых мыслей, наличием оговорок, желанием уйти от ответа, паузами) и  эмоциональными реакциями, выраженными  мимикой, жестами и другими невербальными средствами общения, для того чтобы подтвердить или опровергнуть информацию, полученную от собеседника. Свои подтверждения и сомнения психолог не должен высказывать вслух.

    Обязательным  требованием при проведении беседы является гарантирование психологом всех этических принципов исследования (конфиденциальности обстановки, сохранения профессиональной тайны, уважения к клиенту).

    Регистрация данных беседы может производиться  как в ее процессе, так и после  окончания. Первый способ регистрации может использоваться при анализе интересов людей, влияния условий среды и других вопросов, не затрагивающих глубоко проблемы личности. В случае же индивидуального консультирования такой способ применять не рекомендуется, чтобы не вызывать у клиента отрицательного отношения к беседе и нежелания давать искренние ответы. И хотя он связан с потерей определенного количества информации, но более оправдан с этической точки зрения. Использование аудио– и видеотехники, безусловно, значительно повышает точность получения и сохранения информации, но порождает ряд этических проблем.

    Анкетирование – еще одна разновидность опросных методов в психологии труда. Анкетирование предполагает получение ответов опрашиваемых в письменной форме на заранее сформулированные вопросы, при этом психолог может не вступать в прямой контакт с работниками. Анкетирование проводится в тех случаях, когда нужно получить данные от большого количества людей в короткий срок. Анкеты используются для выяснения ценностных ориентаций работников и их отношения к профессии и отдельным элементам работы; мотивов и факторов, влияющих на выбор профессии; значимых аспектов профессиональной деятельности; профессионально важных качеств. Анкетирование может проводиться как в присутствии психолога, так и заочно (когда анкета заполняется дома). Последний способ удобен, поскольку не отвлекает работника от выполнения его трудовых обязанностей и позволяет более обдуманно подойти к ответам на вопросы.

    Для получения достоверной информации с помощью метода анкетирования  необходима правильная организация  исследования. Она предполагает: 1) наличие  вступительной статьи с изложением целей и задач исследования и инструкций по заполнению опросника; 2) правильную формулировку вопросов; они должны быть однозначно понимаемы, касаться конкретных аспектов поведения и деятельности работника, не содержать малоупотребительных иностранных слов и узкоспециальных терминов, не носить внушающего характера, предполагать равновероятность выбора всех предложенных вариантов ответа; 3) подготовку такой анкеты, которая легко читается, напечатана без помарок и исправлений, удобно графически оформлена с выделением соответствующих разделов.

    Отбор испытуемых для проведения анкетирования  должен соответствовать целям и  задачам исследования. Он может быть случайным, тогда анкета выдается каждому  рабочему на предприятии, или проведенным в соответствии с определенными критериями, когда выбирается определенный контингент (например, молодые рабочие до 25 лет).

    По  сравнению с беседой, которая  характеризуется растянутостью, медленным  накоплением данных при массовых обследованиях, анкетирование более экономично во времени, что и обеспечивает ему широкое распространение на практике.

    Метод анализа биографий  и автобиографий. Если предметом исследования психолога выступают профессиональные ценности, мотивы, варианты профессиональной карьеры, динамика профессиональной идентичности человека по мере профессионализации, то полезным средством могут служить опубликованные биографии и автобиографии представителей изучаемых профессий. Кроме того, можно провести серию бесед с ныне работающими профессионалами или людьми преклонного возраста, уже оставившими профессиональную деятельность. Чтобы собранный материал позволил сделать репрезентативные обобщения, которые отражали бы не только уникальную профессиональную судьбу респондента, но и нечто типичное для профессионального сообщества, важно продумать способ формирования выборки, программу беседы, способ фиксации материала, пути его обработки и интерпретации.

    Экспериментальные методы. К ним относятся эксперимент и тесты. Эксперимент – это метод сбора фактов в специально созданных условиях, обеспечивающих активное проявление изучаемых психических явлений. Для эксперимента характерны следующие особенности: а) активная позиция самого исследователя: экспериментатор может вызывать психическое явление столько раз, сколько необходимо для проверки гипотезы; б) создание заранее продуманной искусственной ситуации, в которой изучаемое свойство проявляется лучше всего и его можно точнее и легче оценить.

    Суть  эксперимента состоит в том, что  экспериментатор: а) варьирует определенные факторы, влияние которых на интересующие его явления он хочет установить; б) регистрирует изменения интересующих его явлений; в) контролирует внешние (побочные) переменные.

    Фактор, который изменяется экспериментатором, называется независимой переменной. Фактор, который изменяется под влиянием другого фактора, называется зависимой переменной. Гипотеза эксперимента состоит из независимой и зависимой переменных и предполагаемой связи между ними. Зависимая переменная – это, как правило, предмет исследования. Для получения более объективных данных исследования необходимо обеспечить полное равенство всех остальных условий, при которых изучается связь между независимой и зависимой переменными. Изменяться должна только независимая переменная. Достоверность проверяемой гипотезы достигается либо при многократном повторении опытов, либо за счет достаточного количества испытуемых с последующей математической обработкой данных.

    Результаты  каждого опыта записываются в  протоколе, где фиксируются общие  сведения об испытуемых, указываются характер экспериментальной задачи, время опыта, количественные и качественные результаты эксперимента, особенности испытуемых, их действия, речь, выразительные движения и т.д.

    2.2. Трудовая мотивация  и удовлетворенность  трудом 

    Поведение личности в каждом конкретном случае имеет свои причины. Те внутренние побуждения, источником которых являются испытываемые личностью потребности, представляют собой мотивацию ее деятельности. Под мотивацией в психологии понимается совокупность факторов, энергетизирующих и направляющих поведение. Таким образом, проблема мотивации сводится к созданию некоторой теории, позволяющей определить исходные причины, а также группы переменных (как внешних, так и внутренних), задающих то или иное направление, траекторию поведения индивида.

    Мотивационные процессы относятся к разряду  регулятивных компонентов психического функционирования, к тому, что инициирует поведенческий акт. Изучение мотивов  деятельности людей – чрезвычайно  трудная задача, во-первых, потому, что такой сложный вид активности, как трудовая деятельность, вызван к жизни не одной, а несколькими потребностями, а во-вторых, мотивы могут быть не только осознанными, но и неосознанными.

    Изучение  мотивации трудовой деятельности личности имеет и теоретическое, и огромное практическое значение. В основе побуждений личности к той или иной активности лежат соответствующие потребности. Психологи обычно различают две категории потребностей: 1) свойственные человеку как естественному организму (воздух, питье, пища, сон, движение, секс и т.п.); 2) присущие лишь человеческой личности. Согласно классификации А.Н. Леонтьева потребности первого рода называются естественными, второго рода – высшими.

    Потребности, характерные только для человеческой личности, в свою очередь, подразделяются на материальные и духовные. К материальным относятся потребности в различных орудиях труда, предметах быта и т.д., к духовным – потребности в любимом труде, в общении с другими людьми, в различного рода информации, произведениях искусства и т.д. Потребности этой группы можно с полным правом назвать социальными. Имеющиеся данные показывают, что мотивация трудовой деятельности – весьма сложное психологическое явление. Побуждения человека к той или иной работе обычно связаны со стремлением удовлетворить не одну, а целый ряд потребностей. Следует также отметить большие индивидуальные различия в потребностях людей, причем одна и та же потребность личности может приобретать для нее различную значимость в зависимости от конкретной ситуации. Более того, характер побуждений к труду одного и того же человека непрерывно изменяется с возрастом, а также с интеллектуальным, моральным и эмоциональным развитием. Таким образом, мотивация трудовой деятельности личности представляет собой непрерывный процесс, протекающий под постоянным воздействием объективных и субъективных факторов. К числу важнейших объективных факторов необходимо отнести влияние социальной макросреды – особенностей общества в целом и всех существенных изменений, которые в нем происходят.

    Мотивация самоактуализации является одним из главных стимулов трудового саморазвития личности. Она тесно связана с мотивацией достижений. Важнейший механизм мотивации, обеспечивающий активность трудовой деятельности, раскрыт в концепции мотивации достижений. В ней выявлена связь между побуждением успеха (избегания неудачи) и трудностью задачи. При решении любой задачи активизируется соответствующая потребность. Иначе говоря, человек принимает решение о начале деятельности, если у него есть в ней нужда.

    Потребность включает определенное соотношение мотива достижения успеха и мотива избегания неудачи. Принятие решения о начале выполнения деятельности соотносится с оценкой того, насколько вероятны успешное выполнение деятельности или риск неудачи. Если успешность оценивается достаточно высоко, а риск – как субъективно приемлемый, принимается решение о начале деятельности.

    Побуждение  к деятельности определенного уровня зависит от субъективной вероятности  успеха. В процессе профессиональной деятельности субъект воспринимает цель деятельности в виде определенного эталона, «нормативного уровня» выполнения данной профессии. Этот уровень характеризуется качественными и количественными параметрами. Субъект воспринимает эту нормативную цель, соотнося ее со своими возможностями, оценкой ситуации, субъективной вероятностью достичь успеха и избежать неудачи. В результате формируется личный стандарт исполнения деятельности, или уровень притязаний. Уровень притязаний включает субъективные качественные и количественные характеристики, которым должен, по мнению работника, удовлетворять будущий результат его деятельности. В итоге формируется потребность достижений, т.е. предрасположенность к принятию в будущей деятельности максимально высокого личного уровня исполнения. Чем выше потребность достижений, тем более сложный уровень работы осуществляет личность.

    Потребность достижений выступает центральным  психическим регулятором профессиональной деятельности и стержнем внутренней мотивации, она формируется в  зависимости от привлекательности цели деятельности. Цель – это представление о будущем результате, о том, что должно быть получено, однако в виде цели может выступать лишь желаемый результат, и в силу своей желаемости он приобретает мотивирующий характер. Привлекательность цели может быть внутренней в силу привлекательности результата самого по себе и внешней, когда результат привлекателен своими последствиями.

    Мотивация трудовой деятельности рабочих зависит  от ряда факторов. Наиболее значимый из них – функциональное содержание труда. Так, для рабочих, занятых трудом, не требующим большого интеллектуального напряжения (грузчики, работники на конвейере), наиболее важны заработная плата и условия труда. Значительное влияние на мотивацию труда оказывают типологические особенности личности рабочего: возраст, пол, собственно личностные характеристики (интересы, потребности, установки, отношения, направленность, ценностные ориентации, идеалы), уровень образования.

    При рассмотрении зависимости между  возрастом рабочего и его отношением к труду (для контроля была взята группа рабочих старше 30 лет) выяснилось, что для молодого рабочего самыми важными факторами, определяющими степень его удовлетворенности работой, являются возможности продвижения по службе и разнообразие труда. Для рабочих старше 30 лет эти два фактора также наиболее важны, однако они меняются местами, и на первом месте у них оказывается разнообразие труда. С возрастом повышается мотивационная роль санитарно-гигиенических условий труда, человек становится гораздо более чувствительным к недостатку комфорта. В то же время характер взаимоотношений с администрацией менее значим для рабочих старше 30 лет, нежели для молодых рабочих.

    Существенно различаются мотивы труда у мужчин и женщин, это вызвано как психофизиологическими, так и социальными причинами. Для мужчин более, чем для женщин, важны различные факторы, связанные с содержанием работы: ее разнообразие, творческие возможности, общественная важность продукции. Женщины, в свою очередь, более чувствительны к условиям труда (в том числе к взаимоотношениям в коллективе). Для них величина заработка чаще, чем для мужчин, определяет удовлетворенность работой.

    Среди личностных характеристик работника  наиболее существенными являются его  ценностные ориентации, которые можно  определить как установку личности на те или иные ценности материальной или духовной культуры общества. Самые высокие показатели отношения к труду характерны для людей, ориентированных на производственную работу. Такие люди в наибольшей степени удовлетворены работой и находятся впереди всех по объективным показателям своей производственной деятельности. Существует также зависимость между общеобразовательным уровнем рабочего и его отношением к труду: чем выше уровень общего образования работника, тем большее значение придает он содержанию своего труда, творческим возможностям работы. И наоборот, чем ниже общеобразовательный уровень работника, тем выше для него значение заработка как непосредственного побудителя к труду.