Профессиональный психологический отбор

Важнейшие требования к менеджеру любого уровня.

К менеджеру любого уровня управления предъявляются требования, в частности, следующие:

- наличие общих знаний в области управления предприятием;

- компетентность в вопросах технологии производства в той отрасли, к которой относится предприятие по виду и характеру своей деятельности;

- владение не только навыками администрирования, но и предпринимательства, умение владеть ситуацией на рынках, проявлять инициативу и активно перераспределять ресурсы в наиболее выгодных сферах применения;

- принятие обоснованных и компетентных решений на основе согласования с нижестоящими менеджерами и работниками и распределение участия каждого в их исполнении;

- наличие практического опыта и знаний в области анализа экономической ситуации на основных рынках или их сегментах;

- умение анализировать деятельность предприятий-конкурентов;

- умение предвидеть тенденции развития хозяйственной конъюнктуры, особенности спроса, мер государственного регулирования экономики в своей стране и в других странах, на рынках которых предприятие стремится усилить, либо удержать свои позиции.

И все же важнейшим требованием к менеджеру любого уровня является умение управлять людьми. Это умение включает:

- знание в совершенстве своих непосредственных подчиненных, их способностей и возможностей выполнения конкретной поручаемой им работы;

- знание условий, связывающих предприятие и работников, защита интересов тех и других на справедливой основе;

- устранение неспособных работников с целью удержания единства и правильности функционирования предприятия. Успешность работы менеджера во многом зависит от его способностей, личностно-деловых качеств и опыта. Со всеми его особенностями, особенностями его характера, формой взаимоотношения с другими людьми. Как всякому человеку, ему присущи характер и темперамент. От этого в большинстве случаев и зависит его стиль, метод, тип руководства.

По исследованию  участников эксперимента, у которых получились низкие показатели, рекомендация будет заключаться в:

      Посещение  тренингов,

      Сеанс психотерапии.

      Подобрать определенную профессию, которая подходит сотруднику с низким показателем.

Заключение.

Профессиональный психологический отбор имеет свою историю возникновения и развития. Несмотря на то, что уже с древних времен существовали различные системы отбора людей для выполнения определенных видов профессиональной деятельности, профессиональный психологический отбор как научно-прикладное направление появился лишь в начале XX в. Его появление было обусловлено всем ходом социально-экономического развития общества, что и привело к возникновению потребности в комплектовании организаций специалистами, которые с максимальной эффективностью могли бы выполнять соответствующие профессиональные обязанности. Научным направлением психологический отбор персонала стал благодаря развитию дифференциальной психологии, психологии способностей и широкому распространению психотехники.

В настоящее время профессиональных психологический отбор представляет собой комплекс мероприятий, направленный на обеспечение качественного отбора персонала организации на основе оценки соответствия уровня развития необходимых психофизиологических (индивидных) качеств и свойств личности требованиям профессиональной деятельности. Основными задачами профессионального психологического отбора являются оценка развития необходимых для успешного обучения и деятельности по выбранной специальности индивидуально-психологических качеств и свойств личности кандидата, а также вынесение итогового заключения о пригодности к обучению или практической деятельности по соответствующей специальности.

Научную основу мероприятий профессионального психологического отбора в настоящее время составляют работы в области дифференциальной психологии и психологии способностей, а также разработки современных методов исследования психики человека. В большинстве подобных работ рассматриваются вопросы теории индивидуальных различий; социально-биологической сущности человека и соотношение его врожденных и приобретенных качеств; свойства личности, формирующие профессиональные способности; значение свойств нервной системы и их проявления в профессиональной деятельности; проблемы надежности тестов и многое др.

Во второй части работы были приведены результаты и анализ экспериментального исследования особенностей профессионально важных качеств сотрудников с высокими показателями раскрываемости и выявляемости.

Такая практическая оценка кадров, которая, была проведена в работе, имеет непосредственное отношение к повышению эффективности служебной деятельности, поскольку по ее результатам появляется возможность:

- совершенствовать расстановку кадров путем отбора наиболее перспективных и подходящих кандидатов на ту или иную должность,

- улучшать стабильность кадров, осуществлять их продвижение по службе,

- выявлять направленность повышения квалификации сотрудников;

- стимулировать их служебную деятельность за счет обеспечения более тесной увязки заработной платы с результатами труда;

- совершенствовать формы и методы работы;

- формировать положительное отношение к службе.

В результате проведенного исследования и последующего анализа были определены следующие специфические психологические особенности сотрудников с высокими показателями раскрываемости и выявляемости:

1) В эмоционально-волевой сфере доминирует: эмоциональная зрелость, эмоциональная устойчивость, спокойствие, сдержанность, настойчивость, умение «держать себя в руках» в любых, особенно в критических, ситуациях.

2) В сфере волевых качеств доминирует: высокий уровень воли, сдержанность, уверенность в себе, независимость, склонности рассчитывать на собственные силы в трудных ситуациях, умение доминировать, влиять на окружающих.

3) В сфере интеллекта доминируют: гибкость мышления, умение адекватно оценить ситуацию, высокая скорость и точность мыслительных процессов и реакций, способность выбрать оптимальную стратегию, употребление языка, грамотность, способность обобщения и анализа материала.

Список литературы:

1. Аминов Н.А. Дифференциальный подход к исследованию организации главных компонентов педагогических способностей //Вопросы психологии. - 1998. - №5. - С.71-77

2. Абрамова И.Г. «Персонал (технология менеджера», Москва, 1991.

3. Бодров В.А. Проблемы профессионального психологического отбора //Психологический журнал. - 1994. - Т.6. - №2. -С.85-94

4. Брайон М., Модха С. Тесты для профессионального отбора.. Издательство: Питер Год издания: 2005, с: 142

5. Майзель Н.И., Небылицын В.Д., Теплов Б.М. Психологические вопросы отбора,- Изд-во Московского университета, 1964. - 396с.

6. Резапкина Г.В.Искусственный отбор: Пособие для менеджеров по работе с персоналом. Издательство: Генезис 2004, с.170

7. Каверин, С.Б. Мотивация труда [Текст] / С.Б.Каверин, - М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2007. – 224 с.

8. Климов, Е.А. Психология профессионала [Текст] / Е.А.Климов,  – М.: Дело, 2006. – 210 с.

9. Ковалева, О.Е. Лицом к лицу с будущим сотрудником: как провести эффективное интервью при приеме на работу [Текст] : учебное пособие / О.Е.  Ковалева,– М.: Айрис-Пресс: Рольф, 2006. – 278 с.

10. Кравдин, С.В. Методики отбора персонала [Текст] / С.В. Кравдин, Алма-Ата, Мастер., 2007. – 457 с.

11. Побегайло, Е.А. Выбор профессии [Текст] / Е.А.  Побегайло, - Минск, Росток, 2006. – 378 с.

12. Порншев, А.Г. Управление организацией [Текст] / А.Г. Порншев, З.П. Румянцева, Н.А. Саломатин -   М.: ИНФРА-М, 2008. – 300 с.

13. Спивак, В. А. Организационное поведение и управление персоналом [Текст]  / В. А. Спивак, – СПб: Издательство «Питер», 2006. – 416 с.

16