Профессиональный психологический отбор

Введение.

Актуальность темы. Каждый человек всегда стремился, и будет стремиться к тому, что бы получить максимальную пользу от результатов своей деятельности. Трудовая деятельность в том числе. На сегодняшний день не вызывает сомнения, что результаты труда во многом зависят от особенности конкретного человека, т.е. его условиям и характеру выполняемой деятельности. Именно это соответствие определяет вероятность эффективного выполнения им профессиональных обязанностей. Следует отметить, что понимание значимости соответствия качеств человека требованиям конкретной профессии для достижения наивысшей производительности труда пришло не сразу. Для этого потребовались многие годы, впрочем, даже века. Таким образом, в процессе осмысления связи между возможностями человека и той трудовой деятельностью, которую он может выполнить наиболее успешно, и возник, как мы его называем на сегодняшний день профессиональный психологический отбор.

Профессиональный психологический отбор– это комплекс мероприятий, направленных на обеспечение качественного отбора персонала организации на основе оценки соответствия уровня развития необходимых психофизиологических (индивидных) качеств и свойств личности требованиям профессиональной деятельности.

Возникновение профессионального психологического отбора в значительной степени обусловлено наличием двух групп факторов: Первая группа -  связана со стремлением получить максимальную прибыль при наименьших затратах.

Вторая группа – с существованием определенных различий между людьми, которые в значительной степени определяют вероятность успешной профессиональной деятельности в конкретной сфере человеческого труда.Как научная дисциплина профессиональный отбор начал развиваться лишь в начале XX века. Было создано множество трудов, таких знаменитых психологов как: Ф. Тейлора и К. Маркса, Ф. Гальтона, Джеймса Маккина Кеттела. Труды Ф. Тейлора и К. Маркса стали предпосылкой к возникновению профессионального психологического отбора. В их работах рассматривались различия людей, то, что они все не похожи друг на друга. В результате возникла социальная потребность в изучении психических и физиологических различий между людьми. Все это привело к началу активного финансирования научных исследований, посвященных выявлению существующих между людьми различий. Благодаря исследованиям было выявлено, что люди, профессионально выполняющие одну и ту же работу с разным уровнем успешности, имеют существенные различия в особенностях своего психического развития.

А в России интерес к профессиональному психологическому отбору появился лишь во второй половине 90-х гг. XX в.  Это было обусловлено произошедшими в стране социально-экономическими преобразованиями. Таким образом, научные достижения в области психологии труда получат более широкое распространение в практической деятельности. Следует отметить, что в отечественной психологической науке накоплен достаточно большой опыт. Существуют разработки, которые по своему уровню не уступают зарубежным исследованиям.

В настоящее время в большинстве развитых стран профессиональный психологический отбор получил достаточно широкое распространение. На практике мероприятия профессионального психологического отбора осуществляют психологи, решающие задачи в сфере организационной психологии.

Объект исследования: сущность профессионального психологического отбора.

Предметом исследования: является влияние профессионального психологического отбора на профессионально важные качества сотрудника для эффективности организации.

Целью исследования: выявить сущность профессионального психологического отбора.

Задачи исследования:

      раскрыть понятие профессионально-психологического отбора,

      рассмотреть основные методики проведения профессионально-психологического отбора,

      изучить процедуру проведения профессионально-психологического отбора,

      описать процедуру проведения профессионально-психологического отбора.

Гипотеза исследования: уровень развития профессионально важных качеств: эмоциональной устойчивости, интеллекта, воли у сотрудников «ЗАО АДМ Сервис» связан с эффективностью их профессиональной деятельности.

Научная новизна исследования: заключается в изучение влияния профессионального психологического отбора на профессионально важные качества менеджера по продажам и разработке практических рекомендаций для эффективности своей деятельности.

Теоретическая и практическая значимость исследования: заключается в том, что полученные результаты исследования можно использовать в дальнейшем для создания оптимальных условий в работе менеджера по продаже и эффективности своей деятельности. Кроме того, практическая значимость исследования заключается в том, что для самих работников результаты их исследования будут полезны.

Методологическая значимость исследования: В своем труде я опиралась на работы таких психологов как: Г.С. Никифорова, Т.С. Кабаченко, Т.И. Саксакулма, Е.В. Таранова, А.А. Крылова, А.И. Юрьева. Такие ученые, как Е.А. Климов, К.М. Гуревич, О.Н. Родина, М.А. Дмитриева, Е.М. Иванова, Б.В. Кулагин, С.А. Маничев, С.И. Симоненко, Е.М. Борисова, Е.М. Борисова, Г.П. Логинова, М.О. Мдивани, А.А. Фрумкин, Т.П. Зинченко, Л.В. Винокуров.

Методики исследования: 16-ти факторный личностный опросник Кеттела.

Выборка исследования: исследование проводилось в московской закрытой организации «ЗАО АДМ Сервис». Место эксперимента с 20 участниками исследования (Менеджерами по продаже), проходило в конференц-зале организации.

Структура работы: работа состоит из содержания, введения, первой и второй главы, заключения, списка литературы.

1. Подходы к  анализу процедуры профессионального психологического отбора и  распределение персонала организации.

Профессии это явления общественные возникающие и сменяющие друг друга несравненно быстро, в отличие от особенностей человека которые обусловлены природой. В тех случаях, когда организм человека его природные особенности имеют те или иные ограничения, люди создают внешние и внутренние средства деятельности для их преодоления. То есть, помимо природных данных люди пользуются орудиями труда, которые помогают им выполнять ту работу, которую сам человек не смог бы сделать. Например, для работы с невидимыми глазом объектами люди используют увеличительные стекла, лупы, микроскопы, телескопы. Все орудия, средства труда одновременно являются и средствами усиления способностей и возможностей человека, преодоления природных ограничений его деятельности.

Организация в выборе профессий существует и их нужно знать. Средства деятельности могут быть не только внешними, но и внутренними. Так, например, если человек не может выполнить какую-либо работу, это не значит, что он не пригоден к этой работе. Если вооружить его советом, как это делать, то человек сможет выполнять эту работу. То есть, мнение о личных качествах человека как о чем-то закоренелом не верно.

Каждый хороший работник максимально использует свои сильные стороны и преодолевает, компенсирует разными средствами слабые. Народная мудрость гласит: - “всяк мастер на свой лад”. При анализе профессиональной пригодности отдельно взятого человека к конкретной профессии надо помнить, что профессионально ценные качества не рядоположены, а образуют нечто ценное, систему. Е.А. Климов выделяет пять основных слагаемых данной системы. Гражданские качества -моральный облик человека как члена общества. Отношение к труду, профессии, интересы и склонности. Дееспособность не только физическая, но и умственная. Включая интеллектуальные способности, гибкость психики, самоконтроль, инициативность. А также физические - состояние здоровья, сила, выносливость и т.д. Единичные, частные, специальные способности. Это такие личные качества, которые важны для данной работы, профессии. Навыки, привычки, знания, опыт.

Из сказанного ясно, что у человека не может быть полностью готовой профпригодности, до того как он включился в профессиональную подготовку и соответствующую трудовую деятельность. По мнению того же Е.А.Климова существуют разные степени профпригодности. Он выделяет четыре таких степени: Непригодность (к данной профессии). Она может быть временной или практически непреодолимой. О непригодности стоит говорить, когда отклонение в здоровье не совместимые с данной профессией. А также противопоказания могут быть и педагогическими.

Годность - эта степень характеризуется тем, что нет противопоказаний. То есть, есть реальный шанс, что человек будет хорошим специалистом в этой области. Соответствие (данного человека данной области деятельности). Характеризуется не только отсутствием противопоказаний, но и наличием личных качеств которые годны для выбора данной профессии или группе профессий. Призвание (данного человека данной области деятельности). Эти степень профпригодности характеризуется тем, что во всех основных элементах ее структуры есть явные признаки соответствия человека требованиям деятельности. Речь идет о признаках, которыми человек выделяется среди равных себе по обучению и развитию. Подводя итоги, хотелось бы сказать, что абсолютной профпригодности быть не может потому, что все люди разные, и вроде бы одни и те же качества имеют разные оттенки, будучи свойственны разным людям, и профессий тоже множество. То есть в принципе, все в руках человека, так как при желании и усердии он может добиться всего. Задача же профориентации помочь ему хотя бы тем, что назвать качества которые человеку потребуются для данной профессии, какие качества у него уже есть, а какие ему придется развить.

1.1 Основные подходы к профессионально-психологического отбора.

Принципы проведения профконсультации.

Общепризнанной и наиболее используемой в профориентации классификацией профессий является психологическая классификация, предложенная Е.А.Климовым. Суть ее заключается в том, что в зависимости от особенностей основного предмета труда все профессии подразделяются на пять главных типов: "человек-природа", "человек-техника", "человек-человек", "человек-знаковая система", "человек-художественный образ". Профессии и специальности подразделяются на классы: гностические (распознать, определить), преобразующие (обработать, обслужить) и изыскательские (изобрести, придумать). Зная место профессий в приведенной классификации и основные требования к представителям определенного вида профессиональной деятельности, можно правильно и своевременно выявлять свои профессиональные интересы и склонности:

Непосредственное же выявление профессиональных интересов, выступающих основой мотивации определенной трудовой деятельности и указывающих на соответствующие склонности, можно проводить на основе использования дифференциально - диагностического опросника (ДДО), предложенного также Е.А. Климовым. Для изучения профессиональной направленности предлагается 20 вопросов, позволяющих классифицировать виды трудовой деятельности.

Методики проведения профессионально-психологического отбора.

Сущностью психологического компонента профессионального отбора, равно как и его теоретической основой, являются диагностика и прогнозирование способностей. По этой причине, в частности, понятия «профессиональный отбор» и «психологический отбор» часто отождествляются. Психологический отбор целесообразно рассматривать как процесс и как систему. Основными этапами процесса психологического отбора являются: извлечение и первичная обработка необходимой исходной диагностической информации; формулирование прогнозов способности к данному виду профессиональной деятельности и оценка предполагаемого уровня пригодности обследуемых; верификация прогнозов на основе данных о фактической эффективности профессиональной деятельности отобранных лиц. Система психологического отбора должна включать обоснованный и экспериментально проверенный комплекс социальных диагностических методик, необходимых технических средств и стандартизованную процедуру обследования; приемы обобщения, интерпретации исходной диагностической информации и составления прогнозов; показатели профессиональной эффективности и критерии оценки успешности деятельности; логические и математические аппараты верификации прогнозов.

Минимальным условием, определяющим практическую целесообразность психологического отбора, является наличие доказанной его социально-экономической необходимости; обоснованной и апробированной системы отбора; подготовленных и имеющих опыт проведения отбора специалистов определенного профиля.

На этапе психологического тестирования решается следующая важная задача - получение комплекса психологических характеристик на кандидата, которые в дальнейшем будут применяться для оценки его профессиональной пригодности. Кроме того, тестирования позволяют оценивать наличие и степень сформированности таких основополагающих черт характера как честность, искренность, лояльность, готовность к подчинению внутренним правилам.

Опытные специалисты, использующие тестовые методики, стремятся выявлять следующие негативные черты характера кандидата: возбудимость, раздражительность, мнительность, беспокойство, повышенная чувствительность к замечаниям и рекомендациям, завышенная самооценка, необоснованное высокомерие и т.п. Понятно, что отмеченные отрицательные моменты требуют в последующем более тщательного и углубленного анализа.