Отчет по психологической практике в агентстве Кадровий Консалтинг Плюс

3. Принцип третій. Головне - вимірний продукт. Кожен співробітник повинен не просто проводити час на робочому місці, але постійно домагатися конкретних результатів у своїй роботі. Схема враховує тільки вимірюваний результат праці співробітника - вироблений ним продукт. Всі інші фактори - особисті якості та риси характеру, зовнішній вигляд, настрій, здатність подобатися начальству і робити гарне враження - ніяк не впливають на розміри винагороди. Продукт - це те, що має обмінну цінність поза організації або усередині її. Якщо результати праці людини можливо виміряти, то їй за вироблений продукт можна запропонувати еквівалентний грошовий обмін.

4. Принцип четвертий. Винагороду визначає статистика. Яким чином ступінь участі у виробництві цінного кінцевого продукту прив'язати до винагороди? Робиться це за допомогою порівняння певних статистичних показників за певний період часу з аналогічними показниками за попередні періоди часу. Графіки статистики - це "прилади", що показують історію і поточний стан бізнесу.

5. Принцип п'ятий. Що заохочується, те і стимулюється. У формулу розрахунку винагороди за даною системою можна закласти будь-які характеристики праці, які цінні для керівника.

Також нами був проведений детальний аналіз матеріальної заохочувальної системи на прикладі критерію оцінки результативності (Додаток 7).

4. Четвертий тиждень

Основними завданнями четвертого тижня практики були підготовка та участь у проведенні тренінгу «Ефективне працевлаштування».

Підготовка до тренінгу полягала у пошуку вправ згідно тематики та завдань тренінгу. Зокрема, нами було запропоновано наступні вправи:

  Ділова гра «Інтерв'ю при влаштуванні на роботу»

Мета гри: навчити слухачів правильно визначати і практично  демонструвати ті навички і характеристики, які необхідні для успішного влаштування на роботу в службу персоналу.

Умови і правила гри: в  групі формується приймальна комісія з трьох чоловік, інші учасники виступають в ролі претендентів на вакантні посади. Ведучий оголошує про конкурсний набір в службу персоналу у новоствореній філії престижної фірми з виробництва і збуту комп'ютерного обладнання в наступні групи:

§ планування та найму співробітників;

§ мотивації, стимулювання і  оплати праці;

§ трудових і дисциплінарних відносин;

§ профорієнтації та соціальної адаптації;

§ підготовки та просування кадрів;

§ вивчення та оцінки кадрів;

§ підвищення якості трудового  життя;

§ охорони праці та техніки  безпеки тощо.

Для відбору претендентів використовується панельне інтерв'ю, яке  проводить спеціальна комісія. Кожному  кандидату дається 5 хвилин на підготовку і 10 хвилин на виступ. У своєму виступі  він повинен:

• охарактеризувати мотиви, що спонукали його взяти участь у конкурсі, пояснити свій вибір конкретної групи;
• продемонструвати професійну компетентність;
• розповісти про те, що нового і корисного він може принести фірмі.

Комісія оцінює кандидатів у спеціальних картках за п'ятибальною системою. Той, хто набрав найбільшу кількість балів оголошується переможцем, тобто буде прийнятий на роботу.

Вправа "А ось  і Я"

Вправа в жартівливій формі дозволяє змоделювати деякі елементи співбесіди при прийомі на роботу і, таким чином, підвищити рівень готовності здобувачів до подібних співбесід.

Кількість учасників - від 6-8 до 15-20 чоловік. Час проведення-від 30 до 40-50 хвилин. Методика може бути проведена в різних варіантах. Ігрова процедура по першому варіанту припускає наступні етапи:

1. Учасникам гри пояснюється  її загальний зміст - перевірити і, по можливості, хоч трохи підвищити свою готовність до проходження співбесіди при працевлаштуванні. Сама назва гри як би говорить, ось я прийшов, подивіться, чи підходжу я для вашого закладу ... За умовами гри передбачається, що підсумки співбесіди являються вирішальним чинником зарахування на роботу.

2. Кожен учасник на  окремому аркуші виписує 5-7 самих головних правил поведінки для здобувача і 5-7 головних правил проведення бесіди для члена приймальної комісії, які дозволили б йому не помилитися при виборі претендента. (Доцільність включення в гру ролі керівника пояснюється тим, що претендент на роботу повинен розуміти позицію керівників фірми, а також краще усвідомлювати, чого від нього очікують при співбесіді. Все це підвищує, шанси претендента справити хороше враження і бути зарахованим). На це відводиться приблизно 5-7 хвилин.

3. Всі сідають в коло. Ведучий пропонує двом гравцям-добровольцям  виконати перше ігрове завдання: протягом 7-10 хвилин розіграти сценку  співбесіди. Відразу ж уточнюється,  хто буде грати претендента  на вакантне місце, а хто  керівника закладу.

4. Після цього обов'язково  слід уточнити, що це за заклад (конкретний вуз, фірма і т.п.), а також, яка саме вакансія  пропонується для претендента,  тобто про що піде мова. Бажано, щоб заклад і вакантне місце  в ньому був і досить престижним і, але в той же час реалістичними для працевлаштування. Уточнити це повинен гравець, що зображає керівника.

5. Інший гравець - претендент - відразу ж уточнює, якими основними характеристиками і якостями володіє його герої, наприклад, його вік, освіта, стать, життєвий досвід і т.п.

6. Під час програвання  інші учасники уважно спостерігають за діями керівника і претендента, відзначаючи для себе, наскільки їхні дії відповідають виписаним на їх аркушах правилам поведінки для керівника і претендента.

7. Після першого програвання всім (включаючи головних гравців) дається завдання: за 5-бальною шкалою оцінити успішність дій окремо для претендента і для керівника.

8. Перше слово надається  головним гравцям. Спочатку вони по черзі називають свої оцінки (та самооцінки), а потім коротко коментують їх, не забувши співвіднести свої оцінки з виписаними раніше правилами поведінки для керівника і для претендента. Після цього можуть коротко висловлюватися й інші учасники. Бажано завершити перше обговорення за 5-7 хвилин. При наявності більшої кількості часу можна навіть швидко підрахувати, скільки балів отримали керівник і претендент за оцінками інших гравців.

9. Перед тим, як почати  загальну гру, ведучий може  зачитати (для загального розвитку) основні правила для людини, охочої справити хороше враження і для керівника, який не хоче помилитися у своєму виборі.

Наприклад, щоб сподобатися  іншим людям можна орієнтуватися на наступні відомі правила, виділені Д.Карнегі:

1 - щиро цікавтеся іншими  людьми;

2 - посміхайтеся;

3 - пам'ятайте, що ім'я людини - це самий найприємніший і найважливіший для нього звук на будь-якій мові;

4 - будьте хорошим слухачем, заохочуйте інших говорити про самих себе;

5 - говоріть про те, що цікавить вашого співрозмовника;

6 - переконуйте вашого співрозмовника в його значимості і робіть це щиро.

Для керівників можна порекомендувати наступне:

1 - не піддаватися першому  враженню від зовнішності претендента  (важливіше для роботи все-таки  ділові якості).

2 - не переоцінювати "красномовство" претендента, котре далеко не завжди свідчить про організаторські здібності;

3 - не переоцінювати різні  дипломи "з відзнакою";

4 - при першій зустрічі слід поменше говорити самому керівникові (розповідати про організацію) і побільше слухати претендента;

5 - Навіть якщо претендент  спочатку і не справив враження, не слід йому відмовляти відразу; можна ввічливо запропонувати йому зателефонувати через кілька днів секретареві;

6 - керівник повинен добре  сам розуміти, який же працівник  йому потрібен (хоча б приблизно уявляти, якими якості і характеристики він повинен мати, щоб виконувати конкретну роботу).

10. Після цього ведучий пропонує вийти наступному добровольцеві на більш складну і цікаву роль - претендента, яка розмовляє з цілою Приймальною комісією.

11. Доброволець сам визначає, в який заклад і на яку  вакансію (спеціальність) він збирається оформитися, а також коротко називає основні характеристики свого "героя".

12 Роль керівників, а точніше-членів  Приймальної комісії будуть грати  всі інші учасники, при цьому,  для більшої гостроти гри вони діляться на дві команди, тобто розмовляти з претендентом буде не одна, а відразу дві Приймальні комісії на конкурсній основі ... Кожна комісія розташовується за окремим столом.

13. Сенс подальшого завдання  полягає в тому, що члени комісій  будуть по черзі задавати претендентові  різні питання, а він повинен  відразу ж на них відповідати.  Приблизно через 5-7 хвилин таких  питань-відповідей члени комісій  повинні будуть на аркушах за 5-бальною шкалою оцінити, наскільки готовий претендент до зарахування в їхню організацію. Після цього в кожній команді (у кожній комісії) проводиться невелике обговорення й швидко підраховується середній бал готовності претендента.

14. Нарешті, проводиться  підсумкове обговорення. Якщо у Приймальних комісій різні думки, то організується невелика дискусія, як між командами-комісіями, так і між окремими гравцями. Загальним підсумком гри можуть стати спільно розроблені й уточнені правила поведінки для претендента і для керівника.

Можливі й інші варіанти проведення даного ігрової вправи. Приміром, після розігрування ситуації співбесіди в парі, всім пропонується також розділитися на пари і відтворити цю ситуацію (або ж самим визначити, в який заклад, на яку вакансію і яка за своїми якостями людина збирається вступати). В інших випадках можна заздалегідь вибрати з числа гравців (а може навіть, і з числа запрошених спеціалістів) спеціальне журі, яке і буде проставляти основні бали і говорити своє вирішальне слово. Можна також після першого програвання в парі всім розділитися на команди, вибрати в кожній команді свого добровольця-претендента та розіграти його бесіду з членами Приймальних комісій (у кожній з команд) і т.д. і т.п.

Головне для вправ такого типу - постаратися менше фантазувати  і бути ближче до реальності. Для  цього потрібно і самому ведучому краще уявляти, які складності очікують претендентів при оформленні в державні організації та приватні фірми.

Участь у проведенні тренінгу «Ефективного працевлаштування» полягала у проведенні підібраних вправ.

Заключним етапом роботи була підготовка зібраних за час практики матеріалів в електронному вигляді  та подача їх керівнику практики від  організації.

 

ВИСНОВКИ

Отже за час проходження корекційно-реабілітаційної практики в агентстві Кадровий Консалтинг Плюс нами було в повному обсязі виконано всі поставлені цілі та задачі. Під час  практики було отримано теоретичні знання та практичні навики роботи у сфері організаційної психології, а саме: у аналізі та складанні резюме, роботі зі здобувачами, моніторингу ринка праці, веденні співбесід та ділових переговорів з роботодавцями та здобувачами, роботі з системами мотивації персоналу, підготовці та проведенні тренінгових занять, роботі з профорієнтаційними методиками. Нами було виконані завдання по пошуку та підбору персоналу за вакансіями: веб-дизайнер, медичний працівник, менеджер з персоналу та складанні характеристик професій. Отримано навички проведення співбесід, а саме їх структуру правила та прийоми, основні питання. Визначено особливості написання резюме у випадку відсутності досвіду та потрібної кваліфікації. За час проходження практики ми ознайомилися та визначили основні принципи систем мотивації персоналу на прикладі KPI (критерії оцінки результативності) та системи Хаббарда. Нами було проведено тренінгові заняття «Ефективного працевлаштування» в результаті яких ними було отримано нові знання у проходженні співбесід та навички ефективної самопрезентації.

Отримані в результаті проходження практики знання та навички допомогли підвищити рівень обізнаності та практичних вмінь у сфері організаційної психології та роботи з персоналом загалом і корекційно-реабілітаційної роботи в організації, зокрема.

 

ЛІТЕРАТУРА

1. Вачков И.В. Основы технологии группового тренинга. Психотехники: Учебное пособие. – М.: «Ось-89», 2001. – 224с.
1. Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. – СПб: Питер. 2001

2. Зайцева Т.В. Теория психологического тренинга: психологический тренинг как инструментальное действие. - СПб.: Речь, М.: Смысл, 2002. – 56с.

3. Истратова О.Н., Эксакусто Т.В. Справочник психолога-консультанта организации. – Ростов н/Д: Феникс, 2007. – 638 с.
4. Карамушка Л.М., Малигіна М.П. Використання інтерактивних технік у процесі підготовки менеджерів та персоналу освітних організацій до управління. – К. – Рівне, 2003. – 20с.
5. Марасанов Г.И. Социально-психологический тренинг. – М.: Когито-центр, 2001. – 251с.
6. Сидоренко Е.В. Технология создания тренинга: от замысла к результату. – СПб.: Речь, 2007. – 336с.
7. Технології роботи організаційних психологів: Навч. посіб./ За наук. ред. Л.М. Карамушки. – К.:Фірма „ІНКОС”, 2005. – 366с.
8. Чикер В.А. Психологическая диагностика организации и персонала. – СПб.: Речь, 2003. – 176с.
9. Фопель К. Технология ведения тренинга. Теория и практика. – М.: Генезис, 2003. – 272с.