Отчет по психологической практике в агентстве Кадровий Консалтинг Плюс

 

ЗМІСТ

ВСТУП

ОСНОВНА ЧАСТИНА

1. Аналіз виконання завдань практики
1. Перший тиждень
2. Другий тиждень
3. Третій тиждень
4. Четвертий тиждень

ВИСНОВКИ

ЛІТЕРАТУРА

ДОДАТКИ

 

ВСТУП

Базою проходження практики стало агентство Кадровий Консалтинг Плюс (м. Запоріжжя), котре надає широкий  спектр консалтингових послуг в сфері  управління персоналом. До них можна віднести: тренінги по ефективному працевлаштуванню, проведення співбесід зі здобувачами, пошук кандидатів на певну посаду, складання резюме з урахуванням особливостей і потреб клієнта тощо. Крім того агентство проводить експрес-курси для секретарів, менеджерів по персоналу та приватних підприємців.

В обов’язки психолога  агентства входить надання консультацій та допомога в складанні резюме здобувачам, проведення тренінгів, пошук відповідних  кандидатів на відкриті вакансії, проведення співбесід.

Метою корекційно-реабілітаційної практики було підвищення професійної компетентності в сфері організаційної психології загалом та психокорекційної і реабілітаційної роботи в організації зокрема.

Основні завдання:

1. Проаналізувати зміст діяльності психолога в організації.
2. Ознайомитися з методами, методичними прийомами, формами організації та проведення психокорекційної роботи психолога в організації.
3. Оволодіти навичками відбору персоналу, проведення співбесід та надання психологічного супроводу здобувачам.
4. Здобути досвід у психолого-управлінській сфері.
5. Відпрацювати технології розробки програми психокорекційної роботи та її практичної реалізації у вигляді психолого-організаційного тренінгу.

Методи та методики: бесіда, інтерв’ю, тест «Якорі кар’єри», ДДО Климова, тест Люшера, матриці Равена, тест «Функціональні его-стани», «Діагностика рівня особистісної готовності до ризику» Шуберта, тест «Мотиваційний профіль людини», опитувальник Томаса «Поведінка в конфліктах», тест «Мотивація успіху», тест Д. Крауна і Д. Марлоу «Мотивація схвалення» та ін.

 

ОСНОВНА ЧАСТИНА

1. Аналіз виконання завдань практики
1. Перший тиждень

Початковим етапом роботи було знайомство з базою практики – агентством Кадровий Консалтинг Плюс, –  а також збір інформації про діяльність агентства. Під час виконання цього завдання з’ясувалося, що Кадровий Консалтинг Плюс знаходиться на ринку праці вже біля восьми років та має широку клієнтську базу. Компанія надає широкий спектр консалтингових послуг в сфері працевлаштування та співпрацює як з роботодавцями так і зі здобувачами. Працівники агентства проводять моніторинг ринку праці та здійснюють пошук потрібних вакансій.      Психолог організації проводить співбесіди зі здобувачами, оцінює їх професійні та особистісні характеристики та дає певні рекомендації щодо працевлаштування.

Також були введені такі нові професійні терміни, як:

1. Консалтинг - діяльність з консультування виробників, продавців, покупців з широкого кола питань у сфері фінансової, юридичної, технологічної, технічної, експертної діяльності. Мета консалтингу - допомогти менеджменту в досягненні заявлених цілей. Іншими словами консалтинг - це будь-яка допомога, по широкому колу питань у сфері фінансової, юридичної, технологічної, технічної, експертної діяльності, що надається зовнішніми консультантами, для рішень тієї чи іншої проблеми.
2. Аутсорсинг (англ. outsourcing) — передача компанією частини її завдань або процесів стороннім виконавцям на умовах субпідряду.
3. Аутстафінг - це вивід персоналу за штат компанії-замовника і оформлення його у штат компанії-провайдера. Ідея аутстафінгу персоналу полягає у тому, що співробітники, формально працевлаштовані в компанії-провайдері, але в той же час виконували свої обов’язки на попередньому місці роботи.

Наступним етапом практики була робота з резюме, котре є важливим фактором оцінки здобувача, оскільки саме з резюме роботодавець отримує про нього основну інформацію та формує перше враження. Даний етап включав в себе два завдання. По-перше, аналіз резюме клієнтів агентства, що проводився за наступними критеріями:

• зміст (наявність основних пунктів: контактні дані, мета, освіта, досвід роботи тощо);
• структура (чіткість, доступність та послідовність викладу інформації);
• особливості (резюме молодих спеціалістів, керівників і т.д.).

Другим завданням було складання власного резюме молодого фахівця з урахуванням всіх виявлених в попередньому завданні недоліків та особливостей (Додаток 1).

Останнім завданням на першому тижні практики був аналіз проведення співбесід менеджерами  агентства, оскільки співбесіда є невід’ємною  і чи не найважливішою частиною роботи організаційного психолога чи менеджера  по персоналу.

Аналіз роботи менеджерів здійснювався за наступними критеріями:

• манери поведінки менеджера;
• спосіб проведення співбесіди;
• засоби проведення;
• механізми проведення співбесіди;
• поведінка і включеність клієнта в процес спілкування.
2. Другий тиждень

На протязі другого  тижня практики були виконані наступні завдання:

1. Ознайомлення з технологіями пошуку персоналу.
2. Моніторинг ринку праці.
3. Пошук персоналу.
4. Ознайомлення з методиками профорієнтації.

Для виконання першого  завдання була складена характеристика посади менеджера по персоналу (Додаток 2), що містила професійні навички  та особисті риси, які повинен мати кандидат на посаду. Також були підібрані можливі технології пошуку даного персоналу (Додаток 3).

Моніторинг ринку праці  проводився в двох напрямках. Перший напрямок – пошук вакансій та підприємств  для клієнтів агентства з урахуванням  їх здібностей та побажань, другий –  пошук резюме під відкриті вакансії.

Пошук персоналу виконувався  з урахуванням побажань роботодавця, складеної раніше характеристики посади і з використанням декількох  можливих технологій пошуку. Найбільш ефективним в даному випадку виявився пошук персоналу за допомогою  Інтернет-ресурсів (Додаток 4) та особистих контактів.

Виконання четвертого завдання дозволило нам краще ознайомитися з арсеналом діагностичних та профорієнтаційних методик (Додаток 5), що використовуються психологами  агентства. Серед них можна виділити:

• Матриці Равена;
• Тест «Мотиваційний профіль людини»;
• Тест «Якорі кар’єри» Шейна;
• Діагностика рівня особистісної готовності до ризику («PSK» Шуберта);
• Тест «Мотивація успіху»;
• Опитувальник Томаса «Поведінка в конфліктах»;
• Тест «Здатність йти на ризик»;
• Тест Д. Крауна і Д. Марлоу «Мотивація схвалення»;
• Диференційно-діагностичний опитувальник (ДДО) Климова;
• Тест Люшера.
3. Третій тиждень

До завдань, виконаних  за третій тиждень практики, належать продзвони клієнтів агентства, самостійний пошук профорієнтаційних методик, участь у проведенні співбесід, аналіз систем мотивації.

Продзвони можливих здобувачів здійснювались за наступним алгоритмом:

1. Дізнатись чи шукають роботу на даний час.
2. Чи готові розглядати можливість роботи в тому чи іншому районі міста.
3. Які мають професійні навички?
4. Запросити на співбесіду.
5. Пояснити умови співпраці з агентством.

Серед різноманіття профорієнтаційних  методик були відібрані наступні (Додаток 6):

Опитувальник Голланда, заснований на співвіднесенні типів професії з індивідуальними особливостями людини та покликаний допомогти обрати професію з урахуванням, в першу чергу особистісних особливостей, оскільки кожна людина за своїми особистими якостями підходить до певного типу професій.

Методика "Матриця вибору професії", розроблена Московським обласним центром профорієнтації молоді. Основана на підборі професії по об'єкту і виду діяльності.

«Мета - Засіб - Результат», Карманова (ЦСР).

Даний опитувальник, запропонований Кармановим, розрахований на дослідження особливостей структури діяльності. В основу його покладено загальнонауковий базис Мета - Засіб - Результат, який відображає основні риси будь-якої діяльності. Згідно цій парадигмі будь-яку діяльність можна розглядати як таку, що складається з трьох компонентів (зазвичай чергуються послідовно):

• на початку будь-якої діяльності людина, синтезуючи велику кількість інформації, виробляє Мету діяльності, тобто починає уявляти більш-менш ясну картину бажаного майбутнього, той кінцевий стан в який вона хоче привести ситуацію і себе;

• далі в хід вступає  Засіб, тобто той ресурс, який людина готова витратити на досягнення мети;

• підсумком будь-якої діяльності є актуалізація Результату - того підсумку, якого досягла людина.

Як різні люди, так і  одна людина в різні періоди свого  життя мають неоднакові параметрами  своєї діяльності. Дана методика призначена для визначення особистісних властивостей індивіда, пов'язаних з діяльністю, за період 1-2 місяці перед проведенням  тесту. Опитувальник рекомендується застосовувати, починаючи з підліткового віку. Допустима  групова форма роботи.

Підготовка до участі у  проведені співбесід здійснювалась  на основі посібника «114 питань для  проведення співбесід». З цього переліку питань обиралися основні, котрі  повинні бути на кожній співбесіді, та ті, що підходили для конкретної ситуації співбесіди з певним здобувачем на певну посаду.

Оскільки мотивація персоналу  є одним із основних завдань організаційного  психолога, нами був проведений аналіз існуючих систем мотивації на прикладі системи КРІ (ключові показники ефективності) та системи Хаббарда.

В результаті аналізу були визначені основні принципи кожної із систем.

КРІ:

1. Правило «10/80/10» - Коплан і Нортон рекомендували використовувати не більше 20 KPI. Хоуп і Фрейзер пропонують використовувати не більше 10. Самою кращою рекомендацією з існуючої практики є правило «10/80/10». Це означає, що організація повинна мати близько 10 ключових показників результативності, до 80 виробничих показників і 10 ключових показників ефективності. Для підрозділів, Панов рекомендує використовувати не більше 10-15 KPI, в іншому випадку менеджери будуть перевантажені плануванням, а керівництво компанії - "розбором польотів" по виконанню KPI, які не сильно впливають на результативність, як підрозділів, так і компанії.

2. Принцип керованості та контрольованості - підрозділу, відповідальному за певний показник, повинні бути виділені ресурси на його управління, а результат може бути проконтрольований.

3. Принцип партнерства  - успішне вирішення завдання підвищення продуктивності вимагає встановлення ефективного партнерства між усіма зацікавленими особами: спільна розробка стратегії впровадження системи, необхідність домогтися розуміння того факту, що потрібні зміни.

  4. Принцип перенесення зусиль на основні напрямки - підвищення продуктивності вимагає розширення повноважень співробітників організації, особливо тих, хто працює безпосередньо на «передовій лінії»: допомога співробітникам, що потребують підвищення кваліфікації, забезпечення проведення тренінгів, передачу відповідальності на розробку власних КПЕ, ефективна дія комунікацій (горизонтальної і вертикальної)

5. Принцип інтеграції процесів оцінки показників, звітності та підвищення продуктивності - дуже важливо, щоб менеджери створили таку інтегровану схему оцінки показників та звітності, яка стимулювала б конкретні відповідальні дії. Необхідно регулярно проводити звітні наради, за термінами, залежно від складності вирішуваних питань.

6. Принцип узгодження виробничих показників зі стратегією - показники виробничої діяльності позбавлені всякого сенсу до тих пір, поки вони залишаються не прив'язаними до поточних критичних факторів успіху (КФУ), складових ССП, і стратегічних цілей організації.

Система Хаббарда:

1. Принцип перший. Виплати повинні бути прозорими. Використовуючи простий алгоритм, кожен співробітник може самостійно підрахувати не тільки свій особистий заробіток, але й зарплату кожного з колег, включаючи директора і його заступників.

2. Принцип другий. Всі ми - партнери. Чим більше заробить компанія, тим більше отримає кожен співробітник. Чим вище рівень відповідальності співробітника, тим вище буде винагорода. Хочете заробляти більше - беріть на себе більше відповідальності. Такі правила гри.