Особенность управления традиционными российскими трудовыми коллективами. Л.Боброва

 

 

Тем не менее работать в этих направлениях необходимо, если мы всерьез намерены бороться на международном рынке за обретение собственного места не только в области добычи энергоресурсов, но и в сфере роста производительности труда.

 

 

ОСНОВНЫЕ КОНЦЕПЦИИ СИСТЕМЫ  УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Максимова А., студ.

Национальный исследовательский  Томский политехнический университет 

 

Согласно  мнению  Л.  Якокка,  «управление представляет  собой не  что иное,  как настраивание

других людей на труд» [1]. Персонал – наиболее сложный  объект управления в организации, поскольку  в

отличие  от  материальных  ресурсов  производства  является  «одушевленным»,  обладает  возможностью

самостоятельно  решать,  критически  оценивать  предъявляемые  к  нему  требования,  действовать,  иметь 

субъективные интересы, чрезвычайно  чувствителен к управленческому воздействию, реакция на которое

неопределенна. 

Управление персоналом  включает  в  себя  целую  систему. Система  –  это не  простая,  случайная 

совокупность объектов, лишенных  каких-либо  внутренних  связей,  а  такая  совокупность,  в  которой  все 

составляющие взаимосвязаны  друг с другом и вследствие этого  реагируют на внешние воздействия  как 

нечто  целое.  Система  работы  с  персоналом  –  это  совокупность  взаимосвязанных  действий  по

обеспечению управления в  труде определенного качества и  количества. Управленческая система  сложна,

так  как  ее основной  элемент  – человек,  который  обладает наибольшим  диапазоном  выбора поведения.

Такая  система  предполагает  не  только  формальную  организацию  работы  с  персоналом  (подбор,

расстановка, контроль и пр.), но и совокупность факторов социально- психологического, неформального 

характера.

В  теории  менеджмента  существует  несколько  подходов,  или  концепций,    решения  проблемы

управления персоналом. Концепцию  управления персоналом в главном  ее смысле можно определить как 

систему  взглядов на  роль человека  в организации. Становление  концепций происходило под  влиянием

ряда  факторов:  развития  промышленности,  внедрения  достижений  науки  и  техники,  развития

образования и потребности  в нем, роста профессионального  опыта человека и др.

Основными концепциями управления персоналом являются следующие [2]:

Теория  «ленивого  человека»  (конец XIX  –  начало XX  вв.). Основана  на  идеях Ф. Тейлора,  Г.

Тауна,  которые  считали,  что человек не  любит работать,  и стремится избежать  труда,  поэтому

результативное  управление  возможно  в  том  случае,  когда  исполнителю  создаются  такие  условия,  при

которых  ему ничего  не  остается,  как работать  с максимальной  отдачей. В этой  связи роль  специально

организованного  воздействия  на  работника  является  требованием  эффективного  управления.  Г.  Таун

впервые  сформулировал  положения,  согласно  которым  инженеров  должна  интересовать  не  только

техническая  эффективность,  а  подсчет  затрат,  доходов  и  прибылей,  что  требовало  от  них  играть  роль

организаторов производства. 

Теория  «человеческих  отношений»  (20–30-х  гг.  XX  в.).  Ее  развивали К.  Дэвис,  Э.  Мэйо,  Д.

Макгрегор  и др.  Смысл ее  состоит в том,  что в процессе  управления  необходимо  создавать такие

условия,  при  которых  человек достигает  индивидуальных целей через  содействие  успеху организации.

Персонал  вовлекается  в  организацию  труда,  принятие  решений,  управленческий  контроль  должен

уступать место самоконтролю и самоорганизации.

Теория  «единой  семьи».  Начала  формироваться  в  Японии  в  системе  госуправления  и в

настоящее  время  это  преимущественно  японская  практика. Основной  смысл  этой  концепции  состоит  в

абсолютизации  роли  организации  в  жизни  человека  (планомерная  ротация  персонала,  пожизненный 

найм,  зависимость зарплаты  от  результата  и выслуги лет и др.)  Действует,  помимо  государственного

сектора, преимущественно  в крупных стабильных компаниях.

Концепция  «I»  (управление  персоналом  компании  IBM)  –  строится  на  ряде  действительно 

новаторских идей: поиск и  привлечение на работу специалистов высокого класса по всему миру, единый

статус  для  всех  групп  персонала,  расширенная  профессиональная  подготовка  всего  персонала  и  др.

Основной смысл концепции  состоит в поиске нетрадиционных для управленческой деятельности форм и 

способов высвобождения  творческого потенциала человека-профессионала.

 

Применение  какой-то  отдельно  взятой  концепции  вряд  ли  возможно,  специфика  организации 

требует  поиска  применения  той  из  них,  которая  наиболее  соответствует  типу  организации  и  ее

социальной зрелости. В 70-е  годы XX в.  возникает и активно  развивается принципиально новый  подход

к решению управленческих проблем, получивший название ситуационного, который предполагает выбор

приемов и методов, максимально  соответствующих конкретным условиям. 

В  последнее  10-летие  XX  столетия  в  конкуренции  стали  выигрывать  предприятия,  быстрее 

адаптирующиеся  к изменениям.  Поэтому стратегии все в большей мере  базируются  на  методических

разработках,  обеспечивающих  эффективное управление  организационными  изменениями.  Главным

методом  решения  управленческих  проблем    ныне  считается  лидерство,  основу  которого  составляют

гуманизм в управлении  трудом, создание  творческой атмосферы  и коллективной  заинтересованности  в

достижении результатов. 

Существует  несколько  подходов  к  определению  содержания  системы  управления  персоналом.

По  мнению  А.П.  Егоршина,  система  управления  персоналом  на  предприятии  состоит  из  шести 

подсистем: кадровой политики, подбора, оценки, расстановки, адаптации  и обучения персонала [3].

Другую  точку  зрения  на  содержание  и  структуру  системы  управления  персоналом  имеет А.Я.

Кибанов.  По  его мнению,  это система,  в которой реализуются функции управления  персоналом,

включающая  подсистему  линейного руководства,  а также ряд функциональных  подсистем,

специализирующихся  на  выполнении  однородных  функций  (планирования  и  маркетинга,  трудовых

взаимоотношений, условий  труда, правового обеспечения и  др.) [4].

C  точки  зрения  В.И.  Коробко,  система управления  персоналом  состоит из  [5]:  процесса

управления, структуры управления, техники управления, методологии  управления. Процесс управления

представляет  систему  коммуникаций,  разработку  и  реализацию  управленческих  решений,  а  также 

информационное  обеспечение.  Структура  управления  состоит  из  функциональной  и организационной

структуры,  схемы  организационных  отношений,  схем  взаимодействия  высших  органов  управления,  а 

также  учѐта  профессионализма  персонала.  Техника управления  включает  в себя:  компьютерную  и

оргтехнику, офисную мебель, сети связи, систему документооборота. Методология управления включает

в себя: цели и задачи, законы и принципы, методы и функции, технологию и практику управленческой

деятельности. 

Методология  и  процесс  управления  формируют  управленческую  деятельность,  основное

содержание  которой реализуется посредством методов управления. Методы  управления  персоналом  – это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления деятельностью организации.  Одновременно  они устанавливают ответственность,  санкции за невыполнение или недостаточно результативное,  неэффективное выполнение функций и обязанностей. 

Методы  управления  выбираются  и  используются  в  зависимости  от  сочетания  (приоритетов)

функций управления и от сочетания  (выбора) его средств  (инструментов). Многое зависит от масштаба

управления,  его  целей,  окружающей  социально-экономической  среды,  качества  персонала  и  реального 

наличия тех или иных средств  управления. Но направленность методов  управления всегда одна и та же – 

они  направлены  на  людей,  осуществляющих  различные  виды  трудовой  деятельности  –  на  персонал

организаций  (предприятий,  компаний,  фирм).  Методы  управления  выбираются  и  используются  в

зависимости  от  сочетания    функций  управления  и  от  сочетания    его  средств  (инструментов). Многое

зависит  от  масштаба  управления,  его  целей,  окружающей  социально-экономической  среды,  качества

персонала  и  реального  наличия  тех  или  иных  средств  управления.  Но  наибольший  эффект  и  лучшее

качество системы работы с персоналом достигаются в том  случае, когда применяется система  методов в

комплексе.

В  целом,  рассмотренные  управленческие  теории  показывают,  что  окончательных  истин  здесь 

нет.  Реальная  практика  управления  оказывается  всегда  богаче  теории  и  постоянно  стимулирует  поиск 

новых подходов в управлении.