Організація психологічної служби підприеємств та організаій млого бізнесу

     Отже, соціально-психологічний клімат можна  розглядати як один з важливих факторів і резервів підвищення ефективності праці[9;c. 66-67].

       Соціально-психологічні резерви в умовах сприятливого соціально-психологічного клімату виникають на всіх рівнях структурної організації колективу. На індивідуальному рівні вони зумовлюються особистішими психічними властивостями працівника, які реалізуються для задоволення потреби в самоутвердженні, самореалізації, бажанні відповідати експектаціям групи. Для працівника особливе значення має колективна думка про нього, оскільки вона зачіпає сферу почуттів та емоцій. Саме колективна думка викликає у працівника необхідність свідомої самооцінки й корекції трудової поведінки.

       Самооцінка — це оцінка особистістю  самої себе, своїх можливостей,  якостей і місця в організації.  Вона ґрунтується на порівнянні  домагань і досягнутих успіхів,  що є підставою для самоповаги. Система оцінок (самооцінка, очікувана к реальна оцінка особистості групою) діє як регулятор групових взаємин.

       На рівні групи соціально-психологічні резерви виникають внаслідок формування позитивної емоційної атмосфери, що здатна іррадіювати й посилюватися, зумовлюючи підвищення активності всіх членів групи.

     Слід  також сказати про вплив групи  на особистість та її трудову активність завдяки механізму групових норм і санкцій. Групові норми —  це існуюча в групі система  вимог, яка визначає поведінку її членів. У групових нормах фіксуються основні моменти діяльності: мета, засоби, предмет, процес і продукт  праці, взаємні права й обов'язки, зразки поведінки та межі можливих відхилень, зміст санкцій. Санкції можуть бути організованими, тобто оформленими в законах, постановах, статутах організації, а також дифузними — безпосередні емоційні висловлювання, схвалення або несхвалення щодо дій працівника.

     Численними  дослідженнями було встановлено, що безпосередні контакти людей справляють значний вплив на продуктивність індивідуальної діяльності. Присутність інших може як стимулювати, так і утруднювати виконання завдання. Разом з тим в умовах інтерактивної (взаємодіючої) групи та відносно стійкої системи спільної діяльності людей виникає нова якість, «колективна силова потенція», що приводить до підвищення продуктивності праці. Такий результат можливий завдяки функціям керівництва, комунікації та організації спільної діяльності. У ході цих процесів здійснюється інтеграція впливів на працівника як з боку керівника, так і з боку групи.

     Основними формами впливу на працівника в ситуації міжособистісного спілкування є інформування, інструктаж і стимулювання.

       Інформування формує в працівників  уявлення про можливий розвиток  процесів і наслідки вибраної  альтернативи поведінки. Інструктаж  знайомить працівника з найбільш  ефективними способами досягнення  поставленої мети. Завданням стимулювання  є встановлення взаємозв'язку  між усвідомленими працівником  мотивами, уявленнями про себе та результатами роботи.

       Задоволеність працівників міжособистісними  стосунками є суттєвою характеристикою  соціально-психологічного клімату. Ці міжособистісні взаємини можуть розвиватися на основі кооперації та співробітництва або змагання й конфронтації. Найбільш продуктивними є стосунки, які формуються на взаємній привабливості працівників. Взаємна привабливість (непривабливість) визначає домінуюче ставлення людини до інших і охоплює:

       симпатії-антипатії;

       притягання-відторгнення.

     Симпатії-антипатії — це відчуття задоволення (незадоволення) від реального або уявного контакту з іншою людиною. Притягання (відторгнення) є практичною, реальною складовою цих відчуттів. Міжособистісна привабливість (непривабливість) може набувати стійкого зв'язку між людьми й переходити у взаємну прихильність або неприязнь. Під час регулювання міжособистісних відносин в організації слід враховувати не тільки особисті бажання працівників, але і ставлення останніх до об'єкта (предмета), стосовно якого виникають ці відносини.

       Згідно з теорією «балансних  моделей» саме мета й результати трудової діяльності є тим об'єктом, який має визначати характер міжособистісних відносин. За умови переважання почуття антипатії, відторгнення взаємини між працівниками будуть реалізовуватися як суто офіційні, ділові, а в емоційній стосунках виникатимуть конфліктні ситуації. Усе це потребує від керівництва систематичного вивчення й регулювання соціально-психологічного клімату колективу. Однак, як свідчать дослідження, залежно від таких показників, як увага керівника до людини та врахування її інтересів, або, навпаки, увага до виробництва і врахування інтересів справи, стратегія управління характеризується:

       — невтручанням, якому властивий  низький рівень турботи про людей і виробництво;

       — турботою про людей, намаганням  встановити дружні стосунки за  умови недостатньої уваги виробничим  справам;

       — зосередженістю на вирішенні  виробничих завдань і недооцінкою  людського фактора;

       — оптимальним поєднанням інтересів  справи й персоналу за умови  невисокої вимогливості до працівників;

       — максимальним врахуванням інтересів  виробництва й колективу, коли  поєднуються діловитість і людяність  (цей тип управління властивий командам)[10; c. 96-98].

     6. Висновки

       Роль психологічної служби останнім  часом значно підвищилася. Це пов'язане зі зростанням людського фактора в сучасному суспільстві, що спонукало говорити про те, що завдання утворення - становлення й розвиток людини з позитивними життєвими цінностями.

       Пріоритетним уважається розвиток  особистості, її соціалізація  й самореалізація, а це припускає  вдосконалювання педагогічних підходів  за рахунок підвищення психологічної  компетентності всіх учасників  організаційного процесу.

       Психологічними механізмами регуляції  соціально-психологічного клімату  є адаптація, комунікація, ідентифікація,  інтеграція.

     Адаптація спрямована на активне прийняття  і засвоєння особистістю цінностей  і норм колективу, що сприяє кращій її самореалізації.

       Комунікації сприяють активному обміну інформацією, залученню працівників до процесу управління, їхньому духовному збагаченню.

       Ідентифікація (уподібнення себе  з іншими) сприяє формуванню почуття  причетності до групи, захищеності,  самостійності, самоповаги.

       Інтеграція сприяє перетворенню  групи в згуртований, саморегулівний  соціальний організм, у якому зусилля всього персоналу спрямовані на досягнення цілей організації.

     За  оптимального соціально-психологічного клімату забезпечується максимальне втягнений працівників у діяльність, яке є умовою її ефективності. Показниками останньої є: продуктивність праці, соціальний розвиток організації і ступінь реалізованості творчого потенціалу кожного працівника у трудовій діяльності.