Організація психологічної служби підприеємств та організаій млого бізнесу

     Останніми роками приходить розуміння, що будь-якій фірмі чи підприємству, незважаючи на сферу їх діяльності, кількості  задіяних працівників тощо, потрібен професіонал з психологічною  підготовкою у сфері роботи з  людьми.

     Психолог  в організації, на думку М.Ю Шейніса, будує свою діяльність на основі однієї з трьох моделей [5].

     Перша модель ґрунтується на ідеї, що психолог повинен здійснювати науково-методичне забезпечення кадрової і виховної роботи, тому він стає творцем та реалізатором всієї кадрової роботи організації.

     Друга модель вбачає сенс діяльності практичного психолога у наданні психотерапевтичної допомоги співробітникам, які мають різноманітні психологічні труднощі. На жаль, сьогодні мало організацій, які безпосередньо опікуються проблемами працівників, тому більшість підприємств не зацікавлені у діяльності практичного психолога за цією моделлю. Виняток хіба що складають армія, міліція, СБУ, диспетчерські служби тощо, де якість та ефективність діяльності співробітників визначається їх психічним станом.

     Третя модель ґрунтується на ідеї, що сутність діяльності практичного психолога (служби) полягає у психологічному супроводі трудової діяльності працівників. Психологічний супровід здійснюється у межах системи управління персоналом і спрямований на створення соціально-психологічних умов для успішної професійної діяльності і особистісного зростання працівників. Причому, такий супровід повинен здійснюватися переважно через керівника підприємства традиційними формами управлінського і виховного впливу. Керівник у цьому випадку повинен бути партнером психолога у розробці та реалізації стратегії супроводу кожного підлеглого. Психолог виступає своєрідним "інструментом налаштування" процесу управління на конкретних працівників. Ця модель є найсучаснішою і найбільше відповідає вимогам сучасного підприємства чи організації.

     4. Психологічна служба організацій малого бізнесу

     Специфіка організацій малого бізнесу полягає  в обмеженій кількості персоналу. В цих установах відсутня система  відділів, які є на промислових  підприємствах: збуту і постачання, маркетингу і реклами, фінансового і кадрового [6].

     Працівники, як правило, поєднують кілька різнорідних  функцій і працюють єдиною командою.

     Практичний психолог у такій організації, як зазначає І. С. Сидоренко, здійснює свою роботу в кількох напрямках (див. схему 2):

     

     Робота  проводиться в усіх напрямках  одночасно, інакше буде порушена цілісність функціонування організації.

     У роботі з керівництвом практичний психолог розв'язує такі задачі:

     - розробка найефективнішої структури організації;

     - забезпечення розвитку організації та безболісний перехід з етапу на етап; прогнозування напрямків подальшого розвитку організації;

     - діагностика, виявлення і профілактика "слабких місць" в організації;

     - формування стилю діяльності та іміджу організації.

     У роботі з персоналом практичний психолог забезпечує:

     - формування кадрової політики;

     - підбір персоналу (врахування  необхідності виконання ним широкого  кола функцій);

     - раціональне використання кадрів;

     - формування навичок роботи в  команді;

     - мотивацію персоналу;

     - оцінку і атестацію співробітників, участь у розробці схем оплати  праці співробітників з урахуванням  їх індивідуальних особливостей;

     - розробку і проведення тренінгів  з персоналом;

     - організацію неформального спілкування.

     З партнерами і клієнтами практичний психолог здійснює:

     - формування довгострокових відносин між малими підприємствами та партнерами і клієнтами;

     - допомогу в пошуку нових партнерів (організація презентацій, акцій, участь у виставках);

     - зміцнення зв'язків з постійними клієнтами;

     - створення психологічних портретів клієнтів;

     - диференціацію груп клієнтів для створення найбільш ефективної реклами, розрахованої на кожну цільову аудиторію;

     При взаємодії малого підприємства із засобами масової інформації практичний психолог:

     - контактує з пресою для висвітлення  у різних виданнях інформації  про організацію;

     - організовує та психологічно  забезпечує участь керівників  у телевізійних програмах;

     - веде переговори про надання  знижок на розміщення реклами.  З метою організації рекламної кампанії практичний психолог:

     - розробляє стратегію;

     - висуває креативні ідеї з приводу змісту і форми реклами;

     - проводить психологічну експертизу реклами; маркетингові дослідження;

     - вирішує питання спонсорства, участі у масових та благодійних заходах.

     Практичний  психолог малого підприємства виступає також як аналітик діяльності конкурентів: -виявляє їх переваги і недоліки;

     -аналізує  рекламу конкурентів, розмежовуючи її на успішну і невдалу [7].

     Такий широкий спектр задач висуває  складну систему вимог до знань, умінь та навичок практичного  психолога. Практичний психолог повинен:

     - мати відмінні знання з психології, зокрема таких її розділів, як соціальна психологія, психологія управління, організаційна психологія, психологія праці, профвідбір, психодіагностика, мотивація поведінки, психологія реклами, конфліктологія, психологія спілкування, психотерапія, психологія сприймання, психологічна експертиза, психологія торгівлі, методологія експериментальних досліджень; а також з менеджменту, маркетингу, соціології;

     - володіти навичками ефективного спілкування, психодіагностики та психологічної просвіти;

     - відзначатися системою професійно важливих психічних якостей та властивостей (аналітичне і нешаблонне мислення, здатність до саморозвитку та креативність, комунікабельність та організованість).

     Таким чином, діяльність практичного психолога  на промислових підприємствах та в організаціях має свою історію, є достатньо розвинутою і спирається на основні методологічні засади діяльності практичного психолога, які визначені прикладною психологією.

     5. Соціально-психологічний клімат і його вплив на ефективність діяльності організації

     Поведінка окремого працівника визначається не тільки набором його особистісних якостей, особливостями конкретної ситуації, але й специфікою соціальною середовища, в якому реалізується трудова діяльність. Таким соціальним середовищем є організація! Організація — це група людей, діяльність яких свідомо координується для досягнення спільної мети. Кожний працівник організації, що бере участь у досягненні її стратегічних цілей, є водночас членом певної робочої груш (колективу).

     Спільна діяльність людей в організації  регулюється на трьох рівнях взаємодії;

       Соціальна взаємодія — спирається на формалізовані взаємини, зумовлені правовими, економічними й соціальними нормами;

       соціально-психологічна взаємодія — це взаємини між людьми в процесі спільної діяльності;

       психологічна взаємодія — це  рівень міжособистісного спілкування, що спирається переважно емоційно-чуттєву сферу.

       Найповніше соціально-психологічна й психологічна взаємодія між працівниками проявляються в робочих (малих) групах (колективах). Робоча група — це спільність людей, об'єднаних метою та інтересами, спільною діяльністю, взаємною відповідальністю, взаєминами товариськості та взаємодопомоги. Взаємовідносини в групі стосуються професійної, ціннісно-світоглядної сфер та між-особових взаємин.

     Професійна  сфера охоплює відносини в  процесі виконання виробничих завдань. Це субординаційні стосунки між керівником і підлеглими та відносини, пов'язані з координацією діяльності колективу. Ціннісно-світоглядна сфера пов'язана з особистими і груповими цінностями, моральними установками членів групи. У сфері міжособистісних відносин реалізується потреба особистості в спілкуванні та самоутвердженні в рамках колективу.

     Спільність  діяльності групи зумовлює і спільність її психологічних характеристик. До психологічних характеристик групи належать такі групові утворення, як інтереси, цілі, потреби, норми, цінності, групова думка. За цими характеристиками й відрізняються різні групи. Усвідомлення працівником своєї причетності до групи відбуваються через прийняття цих характеристик, що сприймається ним як факт психологічної спільності з іншими членами соціальної групи. Основною суто психологічною характеристикою групи є наявність так званого почуття «ми» на відміну від інших соціальних утворень — «вони».

       У процесі спільної діяльності  людей, тобто реалізації кожним  працівником своєї соціальної ролі, взаємини між ними набувають особистісно-емоційного забарвлення, що є основою для виникнення міжособистісних стосунків. Останні виявляються в актах спілкування і взаємодії та є фактором соціально-психологічного клімату в колективі [8; c. 139-141].

       Вивчення та вдосконалення соціально-психологічного клімату на сучасному етапі стають невід'ємною складовою частиною управління персоналом організації й реалізуються в повсякденній роботі керівника.

       Соціально-психологічний клімат характеризується специфічною для спільної діяльності людей атмосферою психічного та емоційного стану кожного працівника й залежить від загального стану оточуючих його людей. Атмосфера (духовна) — це специфічний психічний стан групи людей, що проявляється в спілкуванні та стилі спільної діяльності. Це нестійка, динамічна сторона колективної свідомості. Атмосфера групи виявляється через характер психічного настрою, який може бути діяльним, споглядальшім, життєрадісним, песимістичним, цілеспрямованим, анархічним і т. д.

     На  відміну від атмосфери, соціально-психологічний клімат характеризує не ситуативні зміни в переважаючому настрої лю-дей, а лише його стійкі риси. Отже, соціально-психологічний клімат — це переважаюча й відносно стійка духовна атмосфера, або психічний настрій колективу, що проявляється у ставленні працівників як один до одного, так і до спільної справи.

       Роль соціально-психологічного клімату в життєдіяльності організації визначається тим, що: він є найбільш суттєвим елементом у загальній системі організації спільної діяльності людей, оскільки зумовлює її безпосередні умови, характеризує внутрішні психологічні аспекти мікросередовища й оцінку результатів праці; забезпечує механізм зворотного зв'язку особистості із соціальним середовищем і сприяє її розвитку.

     Специфіка соціально-психологічного клімату полягає в тому, що він є інтегральним утворенням, яке виникає в результаті акумулювання різноманітних характеристик групового стану, а отже, він має подвійну природу. З одного боку, соціально психологічний клімат є певним суб'єктивним відображенням у груповій свідомості всієї сукупності елементів виробничої й соціальної обстановки. З іншого боку, соціально-психологічний клімат набуває відносної самостійності, стає об'єктивною характеристикою колективу й справляє зворотний вплив на групову діяльність та окрему особистість. Вплив соціально-психологічного клімату на творчу активність та ініціативу працівників може бути як стимулюючим, так і пригнічуючим. "У зв'язку з цим розрізняють сприятливий і несприятливий соціально-психологічний клімат.

       У загальних рисах можна сказати,  що сприятливий соціально-психологічний клімат характеризується ціннісно-орієнтаційною єдністю та згуртованістю; кон'юнктивітами (об'єднуючими) міжособистісиими стосунками та задоволеністю ними членів групи; наявністю умов для самореалізації й самоутвердження особистості; задоволенням професійною діяльністю; відсутністю негативних лідерів і негативних психологічних груп; переважанням почуття симпатії-притягання між працівниками: взаємною відповідальністю й вимогливістю. Несприятливий соціально-психологічний клімат проявляється в диз'юнктивних (роз'єднуючих) стосунках, у напружених взаєминах між членами групи, конфліктних ситуаціях і конфліктах, зниженні мотивації до праці, зменшенні продуктивності, погіршенні трудової дисципліни, збільшенні плинності кадрів тощо. Усе це позначається на результатах діяльності.