неадекватная самооценка своих  возможностей и способностей, которая  может быть как завышенной, так  и заниженной. И в том, и другом  случае она может противоречить  адекватной оценке окружающих - и  почва для возникновения конфликта  готова;

        стремление доминировать во что  бы то ни стало там, где это возможно и невозможно;

        консерватизм мышления, взглядов, убеждений, нежелание преодолеть устаревшие традиции;

        излишняя принципиальность и прямолинейность  в высказываниях и суждениях, стремление во что бы то ни стало  сказать правду в глаза;

        определенный набор эмоциональных  качеств личности: тревожность, агрессивность, упрямство, раздражительность.

      К.У. Томасом и Р.Х. Килменном были разработаны основные наиболее приемлемые стратегии поведения в конфликтной  ситуации. Они указывают, что существуют пять основных стилей поведения при конфликте: приспособление, компромисс, сотрудничество, игнорирование, соперничество или конкуренция. Стиль поведения в конкретном конфликте, указывают они, определяется той мерой, в которой вы хотите удовлетворить собственные интересы, действуя при этом пассивно или активно, и интересы другой стороны, действуя совместно или индивидуально.

      Приведем  рекомендации по наиболее целесообразному  использованию того или иного  стиля в зависимости от конкретной ситуации и характера личности человека.

      Стиль конкуренции, соперничества может использовать человек, обладающий сильной волей, достаточным авторитетом, властью, не очень заинтересованный в сотрудничестве с другой стороной и стремящийся в первую очередь удовлетворить собственные интересы. Его можно использовать, если:

        исход конфликта очень важен для  вас и вы делаете большую ставку на свое решение возникшей проблемы;

        обладаете достаточной властью и  авторитетом и вам представляется очевидным, что предлагаемое вами решение - наилучшее;

        чувствуете, что у вас нет иного  выбора и вам нечего терять;

        должны принять непопулярное решение  и у вас достаточно полномочий для выбора этого шага;

        взаимодействуете с подчиненными, предпочитающими авторитарный стиль.

      Однако  следует иметь в виду, что это  не тот стиль, который можно использовать в близких личных отношениях, так  как кроме чувства отчуждения он ничего больше не сможет вызвать. Его  также нецелесообразно использовать в ситуации, когда вы не обладаете  достаточной властью, а ваша точка  зрения по какому-то вопросу расходится с точкой зрения начальника.

      Стиль сотрудничества можно использовать, если, отстаивая собственные интересы, вы вынуждены принимать во внимание нужды и желания другой стороны. Этот стиль наиболее труден, так как он требует более продолжительной работы. Цель ею применения - разработка долгосрочного взаимовыгодного решения. Такой стиль требует умения объяснять свои желаниям выслушивать друг друга, сдерживать свои эмоции. Отсутствие одного их этих факторов делает этот стиль неэффективным. Для разрешения конфликта этот стиль можно использовать в следующих ситуациях:

        необходимо найти общее решение, если каждый из подходов к проблеме важен и не допускает компромиссных  решений;

        у вас длительные, прочные и взаимозависимые  отношения с другой стороной;

        основной целью является приобретение совместного опыта работы;

        стороны способны выслушать друг друга  и изложить суть своих интересов;

        необходима интеграция точек зрения и усиление личностной вовлеченности  сотрудников в деятельность.

      Стиль компромисса. Суть его заключается в том, что стороны стремятся урегулировать разногласия при взаимных уступках. В этом плане он несколько напоминает стиль сотрудничества, однако осуществляется на более поверхностном уровне, так как стороны в чем-то уступают друг другу. Этот стиль наиболее эффективен, обе стороны хотят одного и того же, но знают, что одновременно это невыполнимо.  Например, стремление занять одну и ту же должность или одно и то же помещение для работы.  При использовании этого стиля акцент делается не на решении, которое удовлетворяет интересы обеих сторон, а на варианте, который можно выразить словами: "Мы не можем полностью выполнить свои желания, следовательно, необходимо придти к решению, с которым каждый из нас мог бы согласиться".

        Такой подход к разрешению конфликта  можно использовать в следующих  ситуациях:

        обе стороны имеют одинаково убедительные аргументы и обладают одинаковой властью;

        удовлетворение вашего желания имеет  для вас не слишком большое  значение;

        вас может устроить временное решение, так как нет времени для  выработки другого, или же другие подходы к решению проблемы оказались  неэффективными;

        компромисс позволит вам хоть что-то получить, чем все потерять.

      Стиль уклонения реализуется обычно, когда затрагиваемая проблема не столь важна для вас, вы не отстаиваете свои права, не сотрудничаете ни с кем для выработки решения и не хотите тратить время и силы на ее решение. Этот стиль рекомендуется также в тех случаях, когда одна из сторон обладает большей властью или чувствует, что неправая, или считает, что нет серьезных оснований для продолжения контактов.

      Стиль уклонения можно рекомендовать  к применению в следующих ситуациях:

        источник разногласий тривиален  и несущественен для вас по сравнению с другими более  важными задачами, а потому вы считаете, что не стоит тратить на него силы;

        знаете, что не можете или даже не хотите решить вопрос в свою пользу;

        у вас мало власти для решения  проблемы желательным для вас  способом;

        хотите выиграть время, чтобы изучить  ситуацию и получить дополнительную информацию прежде чем принять какое-либо решение;

        пытаться решить проблему немедленно опасно, так как вскрытие и открытое обсуждение конфликта могут только ухудшить ситуацию;

        подчиненные сами могут успешно  урегулировать конфликт;

        у вас был трудный день, а решение  этой проблемы может принести дополнительные неприятности.

      Не  следует думать, что этот стиль  является бегством от проблемы или  уклонением от ответственности.  В  действительности уход или отсрочка может быть вполне подходящий реакцией на конфликтную ситуацию, так как  за это время она может разрешиться  сама собой, или вы сможете заняться ею позже, когда будете обладать достаточной  информацией и желанием разрешить  ее.

      Стиль приспособления означат, что вы действуете совместно с другой стороной, но при этом не пытаетесь отстаивать собственные интересы в целях сглаживания атмосферы и восстановления нормальной рабочей атмосферы. Томас и Килменн считают, что этот стиль наиболее эффективен, когда исход дела чрезвычайно важен для другой стороны и не очень существен для вас или кода вы жертвуете собственными интересами в пользу другой стороны.

Стиль приспособления может быть применен в следующих  наиболее характерных ситуациях:

 важнейшая задача - восстановление спокойствия  и стабильности, а не разрешение конфликта;

 предмет разногласия не важен для  вас или вас не особенно волнует  случившееся;

        считаете, что лучше сохранить  добрые отношения с другими людьми, чем отстаивать собственную точку  зрения;

        осознаете, что правда не на вашей  стороне;

        чувствуете, что у вас недостаточно власти или шансов победить.

      Точно так же, как ни один стиль руководства  не может быть эффективным во всех без исключения ситуациях, так и  ни один из рассмотренных стилей разрешения конфликта не может быть выделен  как самый лучший.  Надо научиться  эффективно использовать каждый из них  и сознательно делать тот или  иной выбор, учитывая конкретные обстоятельства. 

 

Заключение

 

      Подводя итог анализу причин межличностных  конфликтов в организации, можно  сделать следующие выводы:

      Конфликт  означает несогласие сторон, при котором  одна сторона пытается добиться принятия своих взглядов и помешать другой стороне сделать то же самое. Конфликт может иметь место между индивидуумами  и группами и между группами.

      Потенциальные причины конфликта: совместно используемые ресурсы, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в восприятии и ценностях, различия в стиле  поведения и биографиях людей, а  также неэффективная коммуникация. Люди часто не реагируют на ситуации потенциальных конфликтов, если это  ситуации не связаны с минимальными личными потерями или угрозами.

      Структурные методы разрешения конфликтов включают уточнение производственных ожиданий, механизмы координирования и  интегрирования, постановку более высоких  по уровню заданий и систему вознаграждений.

      К потенциальным отрицательным последствиям конфликта относятся: снижение производительности, неудовлетворенность, снижение морального состояния, увеличение текучести кадров, ухудшение социального взаимодействия, ухудшение коммуникаций и повышение  лояльности к подгруппам и неформальным организациям. Однако при эффективном  вмешательстве конфликт может иметь  положительные последствия. Например, более углубленная работа над  поиском решения, разнообразие мнений при принятии решений и улучшение  сотрудничества в будущем.

      Можно использовать пять стилей разрешения конфликтов. Уклонение представляет уход от конфликта. Сглаживание - такое поведение, как будто нет необходимости раздражаться. Принуждение - применение законной власти или давление с целью навязать свою точку зрения. Компромисс - уступка до некоторой степени другой точке зрения, является эффективной мерой, но может не привести к оптимальному решению. Решение проблем - стиль, предпочитаемый в ситуациях, которые требуют разнообразие мнений и данных, характеризуется открытым признанием разницы во взглядах и столкновение этих взглядов для того, чтобы найти решение приемлемое для обеих сторон. 

 

Список  литературы:

1. Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология. Учебник. - М.: Юнити, 1999.
2. Гагаринская Г. Конфликты и их предотвращение.//Кадры, 1996-№ 6.
3. Гришина Н. В. Психология конфликта. - СПб.: Питер, 2000.
4. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта.- М.:Аспект-Пресс.-1995.
5. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме. М.: ИНФРА - М. – 1997.
6. Чумиков А.Н. Управление конфликтами. - М., 1995.
7. Андреев В.И. Саморазвитие культуры разрешения конфликтов/ Хрестоматия по социальной психологии. – М.: Международная педагогическая академия, 1994.
8. Гришина Н.В. Психология конфликта. – СПб.: Питер, 2000.
9. Донцов А.И., Полозова Т.А. Проблема конфликта в западной социальной психологии //Психол. журн. 1980. Т.1. N6.
10. Скотт Д.Г. Конфликты и пути их преодоления. – Киев: Внештогиздат, 1991.
11. Уткин Э.А. Конфликтология: теория и практика. – М.: Ассоциация авторов и издателей ТАНДЕМ: Издательство ЭКМОС, 2000.
12. Фокин В. А. Динамическая модель конфликта. – М.: Издательство Академия, 2000
13. Хомяк О.П. Системный подход к управлению конфликтами на предприятии. – М.: «Гардарики», 2000