Организационно-управленческие конфликты

     Особенностью  данного стиля является то, что  он ориентирован на удовлетворение интересов, а не на отстаивание позиций (позиционный  торг). Во всех остальных стилях есть четкие позиции участников, и разрешение конфликта строится путем давления (конфронтация), уступок (приспособление), взаимных уступок (компромисс). Стиль  сотрудничества предполагает отказ  от защиты позиций, и стремление к  удовлетворению интересов, стоящих  за позициями, путем выработки согласованных  критериев для разрешения конфликта.

     Организационные  конфликты могут выполнять самые разные функции, как позитивные, так и негативные. Основные функции конфликтов представлены в таблице №1 

                       Функции конфликтов.

                                               Таблица 1.

Источник: Уткин Э.А. Конфликтология: теория и практика. – М.: Ассоциация авторов и издателей ТАНДЕМ: Издательство ЭКМОС, 2000, с. 52 

     Причины, вызывающие конфликты, так же разнообразны, как и сами конфликты. Следует различать объективные причины и их восприятие индивидами.

Объективные причины в достаточной степени  условно можно представить в  виде нескольких укрепленных групп:

• ограниченность ресурсов, подлежащих распределению;
• различие в целях, ценностях, методах поведения, уровне квалификации, образования;
• взаимозависимость заданий неправильное распределение ответственности;
• плохие коммуникации.

      Вместе с тем  объективные причины только тогда  явятся причинами конфликта, когда  сделают невозможным личности или  группе реализовать свои потребности, заденут личные и/или групповые  интересы. Реакция индивида во многом определяется социальной зрелостью  личности, допустимыми для нее  формами поведения, принятыми в  коллективе социальными нормами  и правилами. Кроме того, участие  индивида в конфликте определяется значимостью для него поставленных целей и тем, насколько возникшее  препятствие мешает их реализовать. чем более важная цель стоит перед  субъектом, чем больше усилий он прилагает, чтобы ее достичь, тем сильнее  будет сопротивление и жестче конфликтное взаимодействие с теми, кто этому мешает.     

      Выбор способа преодоления препятствий  будет, в свою очередь, зависеть от эмоциональной  устойчивости личности, располагаемых  средств защиты своих интересов, объема располагаемой власти и многих других факторов.     

      Психологическая защита личности происходит бессознательно как система стабилизации личности для предохранения сферы сознания индивида от отрицательных психологических  воздействий. В результате конфликта  данная система срабатывает непроизвольно, помимо воли и желания человека. Необходимость в такой защите возникает при появлении мыслей и чувств, представляющих угрозу самоуважению, сформировавшемуся “я - образу” индивида, системе ценностных ориентаций, снижающих самооценку индивида.     

      В некоторых случаях восприятие ситуации индивидом может быть далеким  от реального положения дел, но реакция  человека на ситуацию будет формироваться  исходя из его восприятия, из того, что  ему кажется, и это обстоятельство существенно затрудняет решение  конфликта. Возникшие в результате конфликта отрицательные эмоции достаточно быстро могут быть перенесены с проблемы на личность оппонента, что  дополнит конфликт личностным противодействием. Чем больше усиливается конфликт, тем непригляднее выглядит образ  оппонента, что дополнительно усложняет  его решение. Появляется порочный круг, который крайне сложно разорвать. Целесообразно  это сделать на начальной стадии развертывания события, пока ситуация не вышла из-под контроля.

      В организационном конфликте субъектами конфликта могут выступать:

• администрация организации;
• средний управленческий персонал;
• низкий управленческий персонал;
• основные специалисты;
• вспомогательные специалисты;
• технический персонал;
• структурные подразделения;
• неформальные группы сотрудников.

     Если  структурная модель организации  не оптимизирована под деятельность (например, существует избыточность персонала, управленческих звеньев, структурных  единиц), то  1.  либо расходная  часть проектов увеличивается (это  приводит к нарушению интересов  потребителей и, следовательно, делает предпочтительнее обеспечение интересов  конкурентов), таким образом, возникают, обостряются внешние конфликты (особенно это заметно в случае бюджетной  организации); внешние конфликты  неизбежно приводят к внутрифирменным:

• между структурными подразделениями,
• управленческими звеньями,
• между сотрудниками.

2.  либо, в силу острой конкуренции, расходная часть проектов увеличена быть не может, а, следовательно, встает вопрос о перераспределении доходной части (ограничение объемов выполняемых заказов, сокращение фонда заработной платы, возможные задолженности партнерам или налоговым органам, долги по кредитам и т.д.)⁵

     Возникают конфликты и по поводу различия интересов сотрудников и структурных подразделений, вертикальные конфликты (между начальниками и «обиженными» подчиненными). Этот тип конфликтов называется конфликтами ресурсов (кстати, так же он называется и в проектном менеджменте, но касается не конфликтов между сотрудниками, а не возможности обеспечение всего проекта или его части имеющимися ресурсами).  Развитие ситуации неизбежно приводит к кризису, что предполагает два возможных исхода:

• Изменение организационной структуры (оптимизация под данный проект или разрушение организации),
• Изменение целей организации, а, следовательно, смена проектов (обеспеченных реально имеющимися ресурсами) и создания под них новой структурной модели.

     Если  структурная модель оптимизирована, то конфликты все равно возникают (они просто не могут не возникать):

• с другими субъектами в экономической сфере (в силу различия интересов — нормальная конкуренция);
• внутри организации.

     Конфликт  в экономической сфере проявляется, прежде всего, как конкуренция за ресурсы, условия производства, новые  технологии и сбыт продукции. Это  также соперничество за рабочие  места, конкуренция за возможность  трудиться. Потенциал конфликта  в хозяйственной сфере чрезвычайно  велик, но в современной экономике  он достаточно регулируется политически, юридически, морально на различных  уровнях. Примеры торговых войн, жесткой  конкуренции за получение заказов, протекционисткой политики и др. свидетельствуют  о конфликтогенности в сфере  экономики. Конфликтное поведение  и многообразие форм конкурентного  действия.

     Социальные  аспекты экономического конфликта  затрагивают важнейшие стороны  общественной жизни. Это и борьба за экономическое господство, и за справедливое распределение национального  богатства, и за поддержание необходимого уровня занятости, и конфликты по поводу условий и оплаты труда. Экономический  конфликт постоянно воспроизводится  практически в любом современном  обществе в разных формах борьбы капитала и труда и регулируется на уровне чисто экономического компромисса, либо за счет государственного вмешательства.

     Экономический конфликт прямо или косвенно покоится на доминирующих отношениях собственности  конкретного общества. Собственность  есть не что иное, как распределение  экономического господства и власти в обществе. Следовательно, социальная и политико-правовая борьба за легитимацию  того или другого вида собственности  составляет ядро конфликтности в  обществе. Конфликт интересов собственников  и несобственников создает поле социального напряжения, поэтому  в обществе формируются механизмы  сохранения легитимного характера  собственности и как имущества, и как присущих ей социально-экономических  функций.

2. Особенности организационно управленческого конфликта

      Организационно-управленческий конфликт — это конфликт между  членами управляющей организации, руководителями и исполнителями, образующимися в их составе первичными группами, между различными подразделениями в данной системе управления по поводу целей, методов и средств управленческой и организационной деятельности, а также ее результатов и социальных последствий.

      Как и другие типы конфликта, организационно-управленческий конфликт означает столкновение субъектов, связанное так или иначе с  противоречивыми позициями, целями, ценностями и представлениями об общественном процессе жизни людей, наций, государства и т.д. Вместе с тем специфика определения данного типа конфликта, особенность всех его признаков вытекают из того, что здесь речь идет о взаимодействиях внутри определенной целевой группы (части управляющей системы) или ее с другими частями.

      Всю совокупную деятельность управленческой организации любого уровня - будь то, скажем, аппарат местного самоуправления, департамент областной администрации или управленческий орган федерального уровня — можно разделить на две сферы. Первая — обеспечение организационных условий внутри себя для выполнения предписанных функции (реализация «организационного императива»). Это — процесс самовоспроизводства организации; он продолжается до тех пор, пока существует и реально действует организация. Поскольку меняются условия деятельности, набор задач, - модифицируются и функции, обновляется состав персоналий руководящего ядра и исполнителей. Вторая сфера – целеполагающая деятельность, составляющая содержание управленческого процесса. Это – сфера взаимодействия с объектом управления: конкретной общностью людей, видом их деятельности. Суть управления, как известно, состоит в разработке, принятии и реализации управленческого решения. Характер конфликтов в одной сфере деятельности и в другой различен.

3. Причины организационно управленческого конфликта

      У всех конфликтов есть несколько причин. Основными причинами конфликта  являются ограниченность ресурсов, которые  нужно делить, взаимозависимость  заданий, различия в целях,  различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также плохие коммуникации.

      Распределение ресурсов.  Даже в самых крупных компаниях ресурсы всегда ограничены. Руководство должно решить, как распределить материалы, людские ресурсы и финансы между различными группами, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Выделить большую долю ресурсов какому-то одному руководителю, подчиненному или группе означает, что другие получат меньшую долю от общего количества. Таким образом, необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта.

      Взаимозависимость задач. Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задачи от другого человека или группы. Поскольку все организации являются системами, состоящими из взаимозависимых элементов, при неадекватной работе одного подразделения или человека взаимозависимость задач может стать причиной конфликта.