Содержание

Введение…………………………………………………………………….3 

Глава 1. Теоретические подходы к изучению организационной культуры

     1.1 Сущность  организационной культуры    6

          1.2. Алгоритм формирования организационной культуры……...13  

Глава 2. Практическое исследование важности организационной структуры на примере ОАО «Святогор»      

2.1 Интерпретация результатов……………………………………………18

2.2 Рекомендации и выводы………………………………………………..22

Заключение………………………………………………………………….24

Список  литературы…………………………………………………………26

Введение

     Сегодняшняя динамично развивающаяся экономика  приводит к тому, что фирмы и  организации вынуждены постоянно  эволюционировать, чтобы не остаться за бортом прогресса и бизнеса. Насыщение  абсолютно всех рынков товарами в  такой мере, что компаниям приходится буквально биться за покупателей, приводит к полному переосмыслению принципов и задач функционирования различных структур в рамках предприятия. Происходящие в обществе изменения настолько глобальны, что на этот раз уже не обойтись простой реорганизацией труда. Сегодня, чтобы соответствовать времени, его нормам и веяниям, предприниматели должны начать перестройку с самих себя. Постоянно подвергаясь влиянию со стороны внешней среды приспосабливаясь к изменениям, современная организация должна иметь способность формировать и накапливать потенциал, который может обеспечить не только своевременную и адекватную реакцию на воздействия внешней среды, но и даст возможность активно изменять окружающую действительность, эффективно управлять функционированием и развитием многочисленных элементов и подсистем организации.

     Этот  потенциал деятельности организации  во многом обеспечивается благодаря  организационной культуре: того, ради чего люди стали членами организации; того, как строятся отношения между  ними, какие принципы и методы выполнения работ используются в деятельности организации. Это обуславливает не только различие между организациями, но и определяет успех ее функционирования и выживания в конкурентной борьбе. В любой организации существует диалог между людьми, носителями организационной культуры, с одной стороны, и культуры, оказывающей влияние на поведение человека, с другой.

     Организация формирует собственный облик, в  основе которого лежит специфическое  качество производимой продукции и  оказываемых услуг, правила поведения и нравственные принципы работников, репутация в деловом мире и т. п. Это — система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других.

     Менеджмент  и организационная культура взаимосвязаны  и взаимообусловлены. При этом управление не только соответствует культуре организации, сильно зависит от нее, но и оказывает  влияние на формирование и адаптацию  культуры к новой стратегии. Поэтому менеджеры должны уметь управлять культурой своей организации.

     Организационная культура – это относительно новая  область знаний, входящая в серию  управленческих наук. Основная цель организационной  культуры, как явления, – помочь людям более продуктивно исполнять свои обязанности в организациях и получать от этого большее удовлетворение. А это в свою очередь приведет к улучшению показателей экономической эффективности деятельности организации в целом. Ведь сплоченный, движимый единой целью, работающий, как отлаженный часовой механизм, коллектив, принесет гораздо больше пользы, чем «сообщество рядов разброда и шатания», к примеру. А эффективность бизнеса для организации является важнейшим показателем, вне всякого сомнения. Очевидно, что влияние на нее организационной культуры организации, огромно. Вопросы организационной (деловой, корпоративной) культуры в аспекте социологии управления стали рассматриваться относительно недавно, однако общие положения в области теории управления и теории организации в значительной мере предопределили направления ее рассмотрения. Существенный вклад в установление основ социологии управления, социологии организаций внесли классические работы А. А. Богданова, А. К. Гастева, Э. Мэйо, Ф. У. Тейлора, А. Файоля. Развитие теории организации в трудах Ч. Барнарда, Д. Марча, Г. Саймона, Д Сильвермана, А. Этциони и др. позволило увидеть изучаемое социальное явление в ее различных характеристиках. В этом направлении глубокое раскрытие основных черт и особенностей современной деловой организации осуществлено в обобщающих. В обширной литературе по социальному проектированию, менеджменту, управлению персоналом также уделяется внимание различным сторонам организационной культуры (Ж. Т. Тощенко, Т. М. Дридзе, В. А. Луков).

     Целью данной работы является исследование организационной культуры, как социально-психологического явления.

     Для достижения этой цели, на наш взгляд, потребуется решение следующих  задач:

     1)     дать общую характеристику организационной  культуры и ее содержанию;

     2) определить важность организационной  культуры для организации; 

     3) исследовать степень значимости  организационной культуры как  социально-психологической проблемы, на примере ОАО Святогор.

       Объектом исследования данной работы является организационная культура, а предметом – роль социально-психологического аспекта организационной культуры в жизни компании.

     Методы  исследования: анализ научной литературы, изучение практического опыта построения организационной культуры.

     Гипотеза  исследования: управление организационной культурой способно улучшить социлаьно-психологический климат в организации

     Практическая  значимость исследования состоит в  том, что оно может быть использовано для решения задач управления персоналом. Данные и выводы могут  учитываться в работе по повышению  эффективности управления кадрами на предприятиях и формированию концепций организационной культуры в целом. Материалы работы могут быть использованы в вузовских курсах общей социологии, теории организаций, социологии управления, экономической социологии.

     Курсовая  работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников.

     Глава 1. Теоретические  подходы к изучению организационной  культуры

     1.1. Сущность  организационной культуры 

     Организационная культура - специфическая, характерная для данной организации система связей, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной предпринимательской деятельности, способа постановки и ведения дела.

     Некоторые руководители рассматривают свою организационную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечить лояльность и облегчить общение.

     Она становится атрибутом современной  организации, обретает функциональную направленность, которая предопределяет, совпадение ценностей ее и работника, качественное улучшение их совместной жизнедеятельности.

     В условиях перехода к постиндустриальной цивилизации, когда доминирующим производственным ресурсом становится информация, знания и высокие технологии, человеческие ресурсы приобретают стратегическое значение и статус измерителя экономического успеха современной креативной организации. При этом борьба за снижение издержек и рост прибыли сопровождается ориентацией на спрос социальной сферы — интересы общественности, - который рассматривается в качестве одного из предварительных и обязательных условий эффективного менеджмента, социально - этического маркетинга. Все это обусловливает необходимость объединения персонала, как обладающего средствами производства, так и обладающего способностью к труду потреблению, в единое целое — единый социальный организм. Существенной чертой современной организации выступают партнерские отношения на уровне взаимодействия интересов двух сторон — управляющих и управляемых: организация должна обогащать тех, кто с нею связан, а работающие в ней получать удовлетворение от своего дела¹.

     В этом принципиальное отличие современной  организации от традиционной, которая  является наименованием акционерного общества (объединения акционеров), как продукта индустриального типа хозяйствования. Оно представляет собой обособленную социальную группу, связанную узкоэкономическими интересами и целями своей деятельности, направляющими поведение на рабочем месте и определяющими отношения с окружающей средой².

     Традиционная (экономическая, адаптивная) организация - является акционерным (пайщики, кредиторы) обществом, в котором работники лишены возможности самостоятельно владеть средствами производства и использовать их. Деятельность традиционной организации направлена на снижение издержек производства и рост прибыли в интересах акционеров. Суть административного управления (бюрократия) в данном случае заключается в планировании, организации и контроле. В результате возникает проблема отчуждения в рамках «администрация - персонал», которая базируется на философии контракта, которая заключается в том, что группа акционеров через менеджеров заключает соглашение с группой работников о том, что последние обязуются предоставить определенное количество труда в обмен на определенную плату. Традиционная организация выступает единственным источником средств существования для наемных работников на основе отчуждения от них средств производства, жесткого противопоставления «рабочего» и «свободного» времени, приоритета экономической мотивации деятельности. Сама производственная деятельность работника рассматривается как несвободная, а его самореализация идентифицируется с активностью, выносимой за пределы трудового процесса и связанной с нерабочим временем, потреблением благ. Поэтому сокращение «рабочего» и расширение «свободного» времени становится ориентиром и показателем социального прогресса.

     Современная (постэкономическая, креативная) организация - это относительно обособленная социальная общность (сообщество), объединяющая предпринимателей и наемных работников специфическими интересами деятельности и требующая от всех элементов творчества и самостоятельности на рабочем месте. В организации такого типа применяются относительно унифицированные методы неэкономической мотивации и стимуляции потенциала работников, их участие в механизме управления, а также передачи ответственности на максимально низкий уровень персонала. Изменения в методах действия и формах организации связаны со следующими новациями:

     - повышение творческого потенциала  работников и их социальной мобильности в обеспечении рыночного успеха: совершенствование персонала как одна из основных целей руководства;

     -  изменения самого процесса труда, в котором приоритетным является его совершенствование, распространение новых технологий, обеспечивающих систему «гибкой специализации», ориентированной на быстрое реагирование на изменяющиеся потребности рынка;

     - возникновение нового типа организации (управления) деятельности — команды: формы взаимодействия (коллективного действия) творческих личностей, обеспечивающей мотивационные ориентации и этические ценности, лежащие в основе единства, взаимного доверия между членами команды: в единении — сила;

     - усиление зависимости компании  от ее работников, взаимной заинтересованности, преодолевающей отчуждение между управляющими  и управляемыми, классовую эксплуатацию и позволяющей персоналу обретать все большую свободу самореализации в пределах трудового процесса;

     -  новый взгляд на общественность (внутри и вне) организации,  позволяющий расширять потенциал  возможного делового успеха, получать определенные конкурентные преимущества³.

     Эти и другие новации свидетельствуют  о том, что современными организациями уже нельзя управлять на основе принципов, присущих экономическому развитию индустриальных систем. Организационная культура обеспечивает формирование креативных (творческих) организаций с гибким характером внутренней организации, торгово-производственных процессов, регулирования объемов производства, занятости и др. Именно это качество позволяет современным организациям выживать и развиваться в подвижной конкурентной среде⁴.