Общение и межличностные отношения в группе

Сплоченность группы как ценностно-ориентационное единство— это характеристика системы  внутригрупповых связей, показывающая степень совпадений оценок, установок  и позиций группы по отношению  к объектам (лицам, задачам, идеям, событиям), наиболее значимым для группы в целом.

Сплоченная группа способна легче  справляться с трудностями, дружно работать, создавать наиболее благоприятные  возможности для развития личности каждого, сохраняться как целое  в различных, в том числе неблагоприятных, условиях. Вопрос состоит в том, как выявить экспериментальными методами наличие или отсутствие сплоченности и измерить ее выраженность в группе. Педагоги и психологи пришли к выводу о наличии определенной тенденции личности воспринимать свою группу, если это высокоразвитое сообщество, как источник ориентации. Это, в свою очередь, приводит к значительной однородности в установках членов такой группы, в оценке содержательной стороны совместной деятельности. Все это дает основание предположить, что в группах, достаточно долго функционировавших на основе общих для них задач и ценностей, усиливается процесс групповой сплоченности как ценностно-ориентационного единства. Отсюда следует и собственно экспериментальная программа получения количественного показателя (индекса) групповой сплоченности. Индексом сплоченности служит частота совпадений оценок или позиций членов группы по отношению к объектам, существенно значимым для группы в целом.

Ценностно-ориентационное единство группы, как показатель ее сплоченности, отнюдь не предполагает совпадения оценок и позиций членов группы во всех отношениях, нивелировку личности в группе, например в сфере вкусов, эстетических ценностей, читательских интересов и т.д. Разносторонняя и сколь угодно пестрая картина этих ориентации не препятствует сохранению сплоченности группы. Ценностно-ориентационное единство в группе — это, прежде всего сближение оценок в нравственной и деловой сфере, в подходе к целям и задачам совместной деятельности. Если, к примеру, одни члены группы считают, что задача, поставленная перед ней, невыполнима или что руководитель группы неспособен обеспечить ее выполнение (непригоден к руководству), а другие члены группы придерживаются противоположного мнения (и подобные разногласия типичны для данной группы), то ни о какой сплоченности группы не может быть и речи.

Возложение и принятие ответственности — этот феномен  проявляется в признании правомерности  возможных социальных санкций в  форме одобрения или наказания  за успех или неудачи в совместной деятельности по отношению к себе или к другим лицам в группе.

Канадские психологи показали зависимость актов возложения ответственности от внешней привлекательности другого лица. Выяснилось, что ответственность за хорошие поступки и успешные дела приписывается хорошеньким женщинам, а на женщин внешне непривлекательных возлагается ответственность за неудачи и плохие поступки. Эксперименты отечественных психологов свидетельствуют, что характер возложения ответственности зависит от уровня развития группы. В группе высокого уровня развития акты возложения ответственности носят в основном объективный характер, а индивидуальный вклад каждого практически, вне зависимости от конечного успеха или неудачи совместной деятельности, оценивается правильно. Противоположная картина наблюдалась в низко развитой группе, где в случае успеха совместной деятельности испытуемый зачастую отмечает свои заслуги, а в случае неудачи готов переложить вину на всех других или, по крайней мере, на «объективные обстоятельства». Неадекватность в приписывании ответственности за успехи или неудачи реально выполняемой и социально оцениваемой деятельности является причиной конфликтов в группе. Так как сплошь и рядом участники совместной деятельности не в состоянии объективно измерить собственный вклад в общее дело, то их оценки имеют явно субъективный характер. В высокоразвитой группе отсутствуют крайности субъективизма, и приняты следующие моральные нормы: не уклоняться от ответственности, если виноват; не перекладывать вину «с больной головы на здоровую»; не приписывать себе весь успех; не умалять роли и значения другого в общих достижениях; не ссылаться на «объективные обстоятельства» и т.д.

Эффективность групповой деятельности

Познание психологических  закономерностей взаимодействия и  взаимоотношений людей позволяет  повысить эффективность групповой  работы. Существует много факторов влияющих на эффективность групповой деятельности: величина группы, каналы коммуникаций, композиция, межличностные отношения, стиль лидерства и другие.

Установлено, что величина группы не оказывает прямого и  однозначного влияния на успешность ее деятельности. Однако увеличение или уменьшение количества членов в зависимости от задачи группы, ее структуры и взаимоотношений может повлиять на результаты работы. Психологические следствия увеличения или уменьшения количества членов группы различны, могут быть как положительными, так и отрицательными.

Положительные:

1. С увеличением группы  в ней появляется больше людей  с ярко выраженной индивидуальностью.  Это создает благоприятные условия  для широкого и разностороннего  обсуждения различных вопросов.

2. Чем больше группа, тем легче распределить обязанности  между ее членами в соответствии  с их возможностями и способностями  в интересах дела.

3. Большая по численности  группа может собрать и переработать  за одно и то же время  большее количество информации.

4. В большой группе  большее число людей может  участвовать в выработке и  принятии решения, взвешивании  и оценке его положительных  и отрицательных сторон.

5. С ростом группы  обычно повышается ее «ресурс  талантов». Это увеличивает вероятность  принятия оптимальных решений. Для задач, имеющих много альтернативных вариантов решения, это обстоятельство представляется весьма существенным.

Отрицательные:

1. С увеличением числа  членов группы может уменьшаться  ее сплоченность, возрастает вероятность  образования и распада на мелкие группировки. Это существенно затрудняет достижение единства по обсуждаемым в группе вопросам.

2. Большой группой  трудно управлять, организовывать  взаимодействие ее членов, налаживать  между ними нормальные деловые  и личные взаимоотношения.

3. Рост группы может  привести к увеличению расхождений  во мнениях и обострению взаимоотношений. 

4. При увеличении группы  статус и авторитет одних ее  членов растет, других — уменьшается,  увеличивается психологическая  дистанция между ними. Возможности для развития и использования своих способностей, удовлетворения потребностей в общении, самовыражении, признании у одних членов группы возрастают, у других — уменьшаются, что создает неблагоприятные условия для развития личности.

5. С увеличением группы средний вклад каждого участника в итоги совместной деятельности обычно снижается.

На успех работы группы в немалой степени влияет задача, стоящая перед ней. Следует отметить, что задача определяет структуру  взаимодействия членов группы в процессе их совместной работы, а структура, в свою очередь, влияет на ее итоги.

Композиция, т.е. индивидуальный состав, влияет на жизнь группы так  же, как ее величина и решаемые задачи, через систему отношений, характеризующих  уровень ее социально-психологического развития как коллектива. При одном и том же количественном составе группа может быть психологически совместимой и не совместимой, работоспособной и неработоспособной, сплоченной и разобщенной.

Высокоразвитые группы с неоднородной композицией —  со значительными индивидуально-психологическими различиями участников — лучше, чем однородные, справляются со сложными проблемами и задачами. Благодаря различиям в опыте, в подходах к решению задач, в точках зрения, мышлении, особенностях восприятия, памяти и т.п. их участники с разных сторон подходят к решению задач. В результате увеличивается число идей, разнообразных вариантов решения и, следовательно, вероятность эффективного выполнения поставленной задачи.

Неоднородность композиции группы, если она слабо развита, затрудняет взаимопонимание, выработку общей позиции. В таких условиях неоднородность состава приводит к возникновению противоречий и конфликтов в сфере личных взаимоотношений. Наряду с упорядочением деятельности таких групп их целесообразно делить на рабочие подгруппы, состоящие из людей, психологически совместимых друг с другом, обеспечивать координацию действий и разделение труда между подгруппами внутри группы.

В однородных группах  люди обычно больше удовлетворены и  больше стремятся к общению. В  особенности это относится к кратковременным объединениям школьников. В трудных ситуациях вызывающих повышенную эмоциональную, психологическую и физическую напряженность, в условиях дефицита времени, отводимого на решение задачи, при сравнительно простых заданиях лучшие результаты обычно показывают психологически однородные группы, так как здесь участники понимают друг друга с полуслова.

Зависимость успеха группы от стиля лидерства также находится  в непосредственной связи с уровнем  социально-психологического развития группы. Для группы, приближающейся к уровню развитого коллектива, имеющей органы самоуправления, способной к самоорганизации деятельности, эффективнее будут коллегиальные формы руководства, предполагающие демократичный, а в некоторых ситуациях — даже либеральный стиль лидерства.

В группах, находящихся  на среднем уровне развития, лучшие результаты дает гибкий стиль лидерства, в котором сочетаются элементы директивности, демократичности и либеральности.

В относительно слаборазвитых  группах, не готовых к самостоятельной работе, не способных к самоорганизации деятельности и имеющих сложные, конфликтные отношения, предпочтительнее директивный стиль руководства с элементами демократичности. Директивный стиль, как временная мера, может оказаться полезным и в среднеразвитых группах при их работе в сложных ситуациях: новая задача, дефицит времени, неожиданные и значительные изменения состава, требующие непростого и срочного перераспределения обязанностей, и т.п. Следует, однако, помнить, что слишком частое, психологически не обоснованное применение директивного (или авторитарного) стиля лидерства в среднеразвитой группе отрицательно сказывается на настрое людей, снижает эффективность групповой работы. Такой стиль ограничивает самостоятельность и особенно плохо сказывается на решении творческих задач, требующих глубокого мышления.

Немаловажное значение для успешной работы группы имеют  сложившиеся в ней личные взаимоотношения. Взаимные симпатии и антипатии, интенсивность  и эмоциональная окраска межличностных  контактов, другие формы взаимодействия и взаимоотношений по-разному сказываются на эффективности групповой работы. Хорошие эмоционально-межличностные отношения членов группы чаще всего способствуют их успешной совместной работе. Однако в группах разного уровня социально-психологической зрелости эти взаимоотношения проявляют себя по-разному. При сравнительно простых задачах, ставших привычными для членов группы, не требующих от них больших совместных усилий, не вызывающих эмоциональной напряженности, личные взаимоотношения существенно не влияют на результаты групповой работы. Если же группе предстоят непривычные дела, требующие сложных, согласованных, скоординированных усилий, порождающие повышенную эмоциональную напряженность (особенно стрессовую ситуацию), то лучше в работе проявляют себя более развитые в социально-психологическом отношении группы.

Успех работы группы зависит  и от формы организации ее деятельности. Существует несколько таких форм организации: коллективно-кооперативная, организованная на началах тесного взаимодействия и взаимозависимости участников группы в работе, индивидуальная, базирующаяся на самостоятельной работе каждого, скоординированная, при которой каждый работает самостоятельно, но соотносит процесс и результаты своей работы с деятельностью остальных участников группы. В большинстве случаев, за исключением некоторых видов индивидуально сложных творческих работ, предпочтение отдается коллективно-кооперативной форме организации совместной деятельности. Она обладает потенциально максимальным эффектом, наилучшим образом мобилизует интеллектуальные, эмоциональные и физические ресурсы членов группы, улучшает возможности восприятия, переработки ими информации и принятия оптимальных решений. Эта же форма организации работы лучше других предупреждает возможность появления ошибочных решений. При сложной творческой работе предпочтительнее индивидуальная и скоординированная формы организации совместной деятельности, эпизодически сочетающиеся с коллективно-кооперативной формой организации труда (например, при использовании в групповой работе техники мозгового штурма).

В повышении успешности групповой деятельности немаловажная роль принадлежит групповым дискуссиям. В них должны принимать участие  все члены группы. Для того чтобы  дискуссия была достаточно эффективной, необходимо с самого начала четко определить ее цель. Она может быть различной — от простого обмена мнениями по какому-либо вопросу до принятия и реализации сложного решения.

Метод групповой дискуссии  для принятия оптимальных решений  особенно полезен при обсуждении вопросов, по которым не существует единого мнения и не может быть единственно правильной точки зрения. Смысл коллективного обсуждения таких вопросов состоит не в том, чтобы непременно прийти к их однозначному решению, а в том, чтобы уяснить суть вопроса и его возможные решения, оценить и взвесить их. Главное же в дискуссиях то, что члены группы учатся логически рассуждать, излагать и отстаивать свое мнение, убеждать и слушать других, т.е. обучаются эффективному личному и деловому взаимодействию. В коллективных дискуссиях члены группы начинают лучше понимать друг друга, точнее формулировать свои мысли.

При организации и  проведении групповой дискуссии  надо учитывать ряд обстоятельств, от которых зависит ее успешность. Прежде всего членам дискуссионной группы должны быть разъяснены цели и задачи их совместной работы, определены процедура и время ее проведения. Для того чтобы дискуссия была конкретной, конструктивной и плодотворной, нужно заранее ограничить предмет обсуждения, постоянно следить за тем, чтобы в процессе дискуссии ее участники не отклонялись от заданной темы.