Моя социализация

Второе  значение слова касается организационных  особенностей в рамках социальной единицы  или коллектива. Единицы и коллективы в этом значении «организованы» особым образом. Они обладают определенной формой руководства, должностными взаимоотношениями, числом начальников на одного работника, сформулированными правилами и  обязанностями, методами принятия решений  и другими аспектами, которые  используют для их характеристики.

Организации — как коллективы — также владеют  техникой, технологиями, физическим капиталом (зданиями, машинами, конторами) и стратегиями  для достижения целей. Техника и технологии производителя автомобилей состоят из автоматических линий, роботов, металлообрабатывающих станков, техника церкви включает службу, молебен, песнопение, исповедь, святое причастие и групповые собрания, а техника танкового батальона основывается на конструктивных и оперативных принципах танкового сражения. Существуют также особые методы учета и контроля, например принцип двойной записи в бухгалтерском учете, системы формирования бюджета, системы управления больницами, управление вооруженными силами, принципы тактики, стратегии и руководства. Более того, организации для достижения своих целей прибегают к типичным затратам на человеческие ресурсы, сырье и информацию. Члены организации содействуют достижению ее целей, поэтому размеры организации являются характерной чертой: раз участники необходимы для достижения целей, значит их число существенно. Помимо этого, в организациях есть соучастники со своими интересами, в большей или меньшей степени контролируемыми. В составе соучастников — акционеры, правительство, работники организации и общественные группы.

Практика  управления человеческими ресурсами  и персоналом, естественно, является очень важным элементом организационного контекста. Знания и навыки работников, их профессиональная компетенция, душевное состояние и установки, их обязанности, продуктивность и стремления, социализация и карьера, которую они себе делают как в организации, так и вне  ее, отношения занятости и индустриальные отношения, в которые они вовлечены, — все это тесно взаимосвязано  с организационными структурами  и практикой. Следовательно, между  теорией управления персоналом, исследованиями и организационным поведением существует очень тесная связь, их области во многом совпадают. Организационные  явления обычно можно объяснить  лишь тогда, когда при объяснении учитывается человеческий фактор, и  наоборот.

Окружающая  среда организации находится  за пределами организации, по другую сторону от границы, отделяющей внутреннюю организационную среду, или контекст. Сюда входят банки, финансовые институты, все виды других организаций (поставщики, клиенты, правительственные учреждения, промышленные объединения и профсоюзы) и физические лица. Для методистской церкви в зависимости от места  ее пребывания внешним окружением будут  другие христианские религиозные конфессии: агностики, иудеи, мусульмане, буддисты и прочие религиозные верования. Для танкового батальона внешнее  окружение составляют другие воинские части и уровни командования в  армии, конечно же, вооруженные силы врагов и союзников, а также окружающая обстановка. Между тем для компании General Motors внешнее окружение включает в себя всех конкурентов, клиентов и поставщиков, а также все те многочисленные учреждения, которые обеспечивают фирму персоналом, регламентами и информацией различного рода.

Обычно  различают два понятия; деловая, связанная с решением производственных задач, окружающая среда (task environmental) и общая окружающая среда. К деловой окружающей среде относится все, что имеет непосредственное отношение к достижению организационной цели, например внедренная технология, конкуренты, структура рынка, сбытовая сеть и источники финансов. Общая окружающая среда менее конкретно связана с целями или задачами организации и включает в себя законы страны, общую государственную политику, общественные установки, систему образования, политические связи и отношения, социальную стратификацию (расслоение общества) и все другое, что может косвенно влиять на деятельность организации. Например, национальные праздники устраиваются без учета их значимости для производителя автомобилей, однако они влияют на функционирование последнего по той причине, что являются частью общей схемы, определяющей ритм и темп трудовой деятельности общества в целом.

Человеческие  ресурсы также являются мощным фактором окружающей среды. Необходимо понимать, что ими руководят определенные общественные институты, намерения, предпочтения, ценности и прочие факторы. Поэтому  невозможно так просто регулировать поведение людей ни в рамках управления персоналом, ни силами высшего руководства  компании.

Независимо  от того, существенно вы сокращаете или увеличиваете размеры организации, изменяете ее продукцию, технологию или приоритеты управления (контекстуальные  изменения), выходите на новые рынки, создаете в другом месте дочерние компании (изменения внешней среды), в основном вы осуществляете стратегические изменения. По существу, формирование стратегии и ее реализация стали представлять собой связующее звено между организацией, ее характерными чертами, контекстом и окружающей средой.

Способность к быстрому изменению организационных  границ соотносится с другой характеристикой  современных организаций: их задачами и целями. В этом случае определяемая область обычно скорее индивидуальна, нежели обобщена. К примеру, никто из работников General Motors, священников методистской церкви, медсестер в больнице или капралов в танковом батальоне не должен спрашивать у своих начальников позволения жениться. Однако в прошлые десятилетия во многих сообществах делать это было необходимо. С другой стороны, многие организации консультируют вступающих в брак, помогают бороться с наркотической зависимостью, предоставляют детские сады, спортивные общества и прочие услуги, напрямую не относящиеся к целям компании. Азиатские фирмы часто являются «семейными фирмами». Однако даже там, где стимулируется отношение работника к фирме как к особой форме семьи и где существуют особо персонализированные отношения на работе, частная жизнь все еще обособлена от трудовой деятельности, возможно потому, что семья является отдушиной от ее требований.

 

 

 

 

 

2.2.Характеристика организационного поведения

Организационное поведение проявляет себя в следующих  формах, аспектах, явлениях:

— установки, ценности, предпочтения, наклонности  индивидуумов, формирующиеся в сознании;

— поведение индивидуумов в отношении  физических объектов в случае неожиданных  информационных и социальных контактов;

— поведение групп, команд и других группировок, характеризующихся общением «лицом к лицу»;

— поведение организационных единиц, таких как отделы, отделения, фирмы  или крупные концерны; — поведение  взаимосвязанной группы организаций;

— поведение внутренней и внешней  среды компании, например эволюция технологии, рынков, конкуренции, государственного регулирования и т. д.

Термин  возник в начале 60-х гг. XX в., когда объединились несколько направлений научных дисциплин, занимающихся объяснением процессов, которые происходят в организации, между организациями, а также между внутренней и внешней средой.

Несмотря  на все большую теоретизацию организационного поведения, его активно применяют  на практике. Это вступает в конфликт с имиджем, который часто формируется  практиками. Бизнесмены несколько десятилетий  высмеивали такие концепции, как  работа в группе или обогащение труда, до тех пор, пока консультанты не стали  продавать эти идеи под прикрытием новой тенденции, называемой «уплотненное производство». Они прежде высмеивали и обсуждение организационной культуры, но приняли эти теории, когда консультанты стали подавать их под маркой «организационное преимущество, организационное искусство».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.3.Организационное поведение: модели, теоретические подходы к его изучению

 

Четыре модели организационного поведения человека.

Первая модель: преданный и дисциплинированный член организации. Он полностью принимает все организационные ценности и нормы поведения. Он искренне старается быть дисциплинированным, выполнять свою роль полностью в соответствии с принятыми в организации нормами и формой поведения.

Вторая модель: приспособленец. Человек не приемлет ценностей организации, однако старается вести себя, полностью следуя нормам и формам поведения, принятым в организации. Он делает все правильно и по правилам, но его нельзя считать надежным членом организации, т.к. он, может в любой момент покинуть организацию или совершить действия, которые могут противоречить интересам организации, но соответствовать его собственным интересам.

Третья модель: оригинал. Человек приемлет цели деятельности организации, но не приемлет существующие в ней традиции и нормы поведения.

Четвертая модель: бунтарь. Индивид не приемлет ни норм поведения, ни ценностей организации. Это открытый мятежник, который все время входит в противоречие с организационным окружением и создает конфликтные ситуации.

Теоретические подходы изучения:

Первый подход предполагает накапливание жизненного, управленческого опыта, поиск эффективных моделей поведения в реальной деятельности. Преобладающие методы: “проб и ошибок”, анализа реальных ситуаций и синтеза новых знаний на основе их обобщения и т. п.

Второй подход связан с овладением теоретических знаний и практических навыков. Основой являются научные исследования. Используются специальные методы и методы смежных научных дисциплин. Научным фундаментом дисциплины “организационное поведение” является то, что:

• сбор данных осуществляется систематически, контролируется их надежность и достоверность;

• предлагаемые объяснения фактов тщательно  проверяются;

• в качестве закономерностей, которые  могут быть использованы на практике, рассматриваются только неоднократно подтвержденные устойчивые связи и  отношения.

Для руководителя важно сочетание  двух подходов.

 

 

 

 

 

 

3. Лидерство и организационная власть

 

 

В отличии от лидерства, понятие ≪власти≫, пользуется значительно

меньшим вниманием со стороны  психологов и экспертов организационного

поведения, являясь предметом  исследования преимущественно политических

наук. Исследователи обычно лишь косвенно указывают на близость этих

концепций. Более того, нередко  отмечается, что настоящие лидеры не

нуждаются в использовании  власти, так как окружающие их люди с

готовностью сами следуют  за ними. В этом контексте власть нередко

рассматривается как тактический  прием в достижении ≪послушности≫,

использование которой социально не одобряется. Кроме того, считается, что

власть не требует совпадения целей руководителя и подчиненных, а основана

лишь на зависимости. Лидерство  же, наоборот, требует соответствия между

целями  лидера и группы.

 

Референтная и экспертная власти относятся к личностным видам власти,

которыми индивид может  овладеть только в результате долгого, настойчивого обучения или обладая опытом и определенными природными задатками, харизмой. Лидер должен обладать знаниями, опытом и способностями, которые сами по себе, независимо от его положения в организации позволяют ему занимать особое авторитетное место среди других работников.

 Обладание экспертной и референтной властью нередко оказывается вполне достаточным основанием для признания окружающими людьми права лидера обладать всей полнотой власти в организации. Но в реальной жизни подобного общественного мнения вовсе не достаточно, чтобы лидер действительно стал субъектом организационной власти и получил возможность контролировать не

только личностные, но и  организационные ресурсы.

Литература и искусство  изобилуют сюжетами, в основе которых  лежит

конфликт между субъектами органикратической и персонократической

властей. И хотя симпатии авторов, как, впрочем, зрителей и читателей,

неизменно находятся на стороне  последнего, успех неформального  лидера в

этих произведениях до недавнего времени был в значительно  большей харизмой. Лидер должен обладать знаниями, опытом и способностями, которые сами по себе, независимо от его положения в организации позволяют ему занимать особое авторитетное место среди других работников.

 Обладание экспертной и референтной властью нередко оказывается вполне достаточным основанием для признания окружающими людьми права лидера обладать всей полнотой власти в организации. Но в реальной жизни подобного общественного мнения вовсе не достаточно, чтобы лидер действительно стал

субъектом организационной  власти и получил возможность  контролировать не

только личностные, но и  организационные ресурсы.

Литература и искусство  изобилуют сюжетами, в основе которых  лежит

конфликт между субъектами органикратической и персонократической

властей. И хотя симпатии авторов, как, впрочем, зрителей и читателей,

неизменно находятся на стороне  последнего, успех неформального  лидера в

этих произведениях до недавнего времени был в значительно  большей степени

художественным вымыслом, чем реальной жизненной ситуацией.

Действительный субъект  организационной власти, даже лишенный ярких

лидерских способностей и  знаний, имеет значительно большую

организационную власть, позволяющую  ему изменять поведение всех членов

организации, включая тех, кто обладает прекрасными лидерскими задатками. Референтная и экспертная власти относятся к личностным видам власти,

которыми индивид может овладеть только в результате долгого, настойчивого

обучения или обладая  опытом и определенными природными задаткамиВ отличии от лидерства, понятие «власти», пользуется значительно

меньшим вниманием со стороны  психологов и экспертов организационного

поведения, являясь предметом  исследования преимущественно политических

наук. Исследователи обычно лишь косвенно указывают на близость этих

концепций. Более того, нередко  отмечается, что настоящие лидеры не

нуждаются в использовании  власти, так как окружающие их люди с

готовностью сами следуют  за ними. В этом контексте власть нередко

рассматривается как тактический  прием в достижении «послушности»,

использование которой социально не одобряется. Кроме того, считается, что