Моя социализация

 

Оглавление

1.Введение

1.1Предмет, задачи и методы организационной психологии……3-4

1.2 Организационная психология как система поведенческих

Технологий……………………………………………………………..5-6

 

1.3.История возникновения организационной психологии …………7-8

 

2.Организационное  поведение. 

2.1Терминология……………………………………………………..9-11

2.2.Характеристика  организационного поведения………………..12

2.3.Организационное  поведение:  модели, теоретические  подходы к его изучению…………………………………………………………….13

 

3. Лидерство и организационная власть…………………………14-15

 

Список  литературы……………………………………………….16

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.Введение

1.1Предмет, задачи и методы организационной психологии

 

Организационная психология — прикладная отрасль психологии, изучающая все аспекты психической деятельности и поведения людей в организациях с целью повышения организационной эффективности и создания благоприятных условий для труда, индивидуального развития и психического здоровья членов организации.

Предметом исследования организационной психологии являются разнообразные психические феномены и поведение людей в организациях, а также факторы, их детерминирующие (трудовая деятельность, личностно-ценностная сфера работников и их профессионально-важные качества, групповые процессы и т.д.).

Задачи: 1.изучение возможностей и разработка технологий адекватного применения психологических знаний для решения организационных проблем, связанных с «человеческим фактором».

 2.повышение эффективности организационной деятельности за счет использования психологических феноменов, связанных с личностью, деятельностью,  поведением и отношениями.

Методы: 1) методы наблюдения; 2) методы опроса; 3) экспериментальные методы; 4) специальные методы, обусловленные конкретными условиями организационной деятельности.

Наблюдение в организационной психологии – непосредственное целенаправленное восприятие и регистрация организационных явлений и процессов .Две его формы — самонаблюдение и наблюдение за другими объектами.

В зависимости от положения исследователя  по отношению к изучаемому предмету различают включенное и невключенное наблюдение.

Включенное  наблюдение — это наблюдение изнутри, когда исследователь на время наблюдения становится членом организации. Невключенное наблюдение — это восприятие какого-либо явления со стороны.

Метод описания критических ситуаций предполагает наблюдение за наиболее важными для организации событиями. Особенность в том, что всегда существует опасность получить необъективную, искаженную информацию об изучаемом процессе.

Анализ документов – специально созданные носители информации об организации и ее членах.

По форме, в которой зафиксирована  информация, документы условно подразделяются на текстовые (компьютерные, печатные, машинописные, рукописные), иконографические (кино-, видео- и фотодокументы и т. д.) и фонетические (магнитофонные записи, компакт-диски). В зависимости от статуса документы классифицируются как  официальные, исходящие от тех или иных органов власти, учреждений  и неофициальные (личные карточки, анкеты, заявления, жалобы и т.д.).

По источнику информации документы делятся на первичные, составленные на основе прямого наблюдения или опроса, и вторичные, представляющие собой обработку, обобщение, сделанное с помощью данных из первичных источников. По степени персонификации документы могут быть личными (автобиографии, личные карточки, характеристики) и безличными (отчеты, архивы, протоколы собраний).

Опрос предполагает получение ответов на задаваемые исследователем вопросы. Особенность в том, что источником информации выступает словесное сообщение, суждение опрашиваемого. Опрос позволяет получить информацию о ценностных ориентациях, аттитюдах, мнениях и оценках членов организации, мотивах их поведения, организационном климате и т. д.

Три разновидности опроса: 1) анкетирование — письменный заочный опрос; 2) интервью — устная беседа, очный опрос; 3) социометрический опрос.

Эксперимент — метод познания, при помощи которого в контролируемых и управляемых условиях исследуются явления действительности. Преимущество эксперимента: исследователь может скорректировать условия исследования, точно зафиксировать полученные результаты и использовать их непосредственно в конкретной обстановке.

Естественный  эксперимент проводится в конкретной ситуации, поэтому полученные результаты и сделанные выводы полностью адекватны для решения практических задач. Лабораторный эксперимент проводится в лабораторных условиях и строится по принципу моделирования организационно-психологических процессов и явлений. Лабораторный эксперимент позволяет установить более точный контроль за многими переменными и создать условия, которые можно считать сходными с естественными.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2 Организационная психология как система поведенческих

технологий

Камнем преткновения для  многих научных отраслей является

значительная оторванность фундаментального знания и практики. Обычно

проходит не один год, прежде чем результаты теоретических исследований

становятся руководством к практическому действию. В организационной

психологии существует другая проблема — процесс трансформации  теории в

практику происходит слишком  быстро, и менеджеры-практики получают не

совсем зрелые концепции  и рекомендации. Это связано, в  частности, с тем, что организационная психология — это не только научное направление, но и

система психологических  технологий. Некоторые, ориентированные

преимущественно на практику исследователи видят в организационной

психологии прежде всего систему методов по совершенствованию

организации с целью повышения  эффективности ее деятельности. При этом

задача ученых нередко  сводится к тому, чтобы предлагать услуги и

практические рекомендации по подготовке лидеров, проектированию заданий , оценке деятельности, разработке программ стимулирования и другие психологические технологии. Как и любой товар, услуги психологов

нуждаются в рекламе и  красивой упаковке, и подчас их снабжают яркими

ярлыками, которые не всегда правдиво отражают их качество и надежность.

Иными словами, желая продать  свои услуги, специалисты организационной

психологии часто обещают  слишком многое и тем самым  подрывают свой

престиж.

Эти издержки можно свести к минимуму лишь одним средством: строгим

следованием научному методу. Однако, когда разговор заходит об

использовании научного метода, часто возникают опасения, что

беспристрастный научный  педантизм не совместим с искренним и

внимательным отношением к людям. В данном случае такие  опасения,

несомненно, беспочвенны, поскольку  в организационной психологии отчетливо

доминирует гуманистический  подход. Ее сверхзадачей является создание

научной базы для проектирования среды, обеспечивающей не только

эффективность организации, но и развитие и самореализацию индивидов.

Однако это гуманизм ≪без умильных слез≫, так как данная наука в равной

степени ориентирована и  на производительность как экономический

показатель, и на создание благоприятных условий для труда  и индивидуального развития всех членов организации.

Нужно отметить, что сегодня  вклад организационной психологии во

многом основан на отрицании привычного. До сих пор исследователи были

более успешными в переосмыслении и доказательстве несостоятельности или

недостаточности традиционных представлений о поведении в  организациях.

Намного более скромным, на мой взгляд, является ≪позитивный≫ вклад

организационной психологии, т. е. вклад в создание новых, альтернативных

концепций.

Примером этому могут  служить исследования лидерства. Несмотря на

многочисленные работы по этой теме, вряд ли можно говорить о  создании

общепризнанной теории лидерства. Тем не менее нам известно довольно

многое: например, то, что  эффективный лидер не может быть ≪выведен≫ из

определенного набора личностных характеристик, что демократический  стиль руководства вовсе не обязательно эффективней авторитарного, или то, что поведение лидера в большей мере зависит от поведения подчиненных, чем наоборот.

Сейчас ученые убеждены, что  вряд ли возможно создание универсальных

психологических теорий, способных  объяснить все явления человеческой

психики. И если нельзя найти  стиль лидерства, эффективный во всех

организационных ситуациях, то нужно определить такой стиль поведения

менеджера, который будет ≪работать≫ в большинстве ситуаций. При этом

организационная психология может помочь каждому менеджеру  сформировать свою систему координат для оценки поведения его коллег. Она способна помочь в установлении или возобновлении каналов обратной связи, адекватно информирующих людей о последствиях их поведения. Все это позволит им видеть и корректировать.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.3.История возникновения организационной психологии

Организационная психология — прикладная отрасль психологии, изучающая все аспекты психической деятельности и поведения людей в организациях с целью повышения эффективности и создания благоприятных условий для труда, индивидуального развития и психического здоровья членов организации.

Нашего современника можно назвать организационным человеком, т.к. каждый из нас, хочет он того или нет, впитывает в себя принципы, ценности, дух и психологию тех организаций, с которыми  его связала жизнь.

В названии «организационная психология» скрыто трудно разрешимое противоречие: в нем объединены два противоположных понятия.

 1. Психология как наука изучает индивида, т. е. отдельного человека со всеми присущими ему психическими и поведенческими особенностями.

 2. Давая психологии определение «организационная», прежде всего интересуют особенности и закономерности поведения людей в организации.

В истории формирования организационной  психологии шло не только постепенное  накопление знаний, но и переосмысление самого предмета исследования, сложно было также определить границы объекта исследования.

Принципы, на которых  основана современная организация, впервые были сформулированы в конце  XIX — начале XX века основоположниками научного управления и Ф.Тейлором. Именно научный менеджмент был одним из главных «первоисточников» организационной психологии и во многом определил исходные рамки объекта исследования.

В качестве главного «строительного материала» организации рассматривался отдельный работник, индивид, который и стал основным объектом исследования научного менеджмента.

На стыке трех направлений: научного управления, экспериментальной психологии и дифференциальной психологии —  в первой четверти XX века сформировалась индустриальная психология. Предметом исследования стал работающий индивид.

В индустриальной психологии революцию  произвели Хоуторнские эксперименты, продемонстрировавшие всю ограниченность взгляда на организацию как общность индивидов. Наглядно показав то влияние, которое рабочая группа оказывает на индивида. Т.о. предметом становится рабочая группа. Хоуторнские исследования дали толчок к более глубокому взгляду на индивида, а также развитию школы «человеческих отношений». Дальнейшее развитие получает использование психологических тестов в организационной среде, которое охватывает не только чисто исполнительский уровень, но и низовой управленческий персонал.

Важную роль в формировании организационной  психологии сыграл доклад Р. Гордона и Дж. Хоуэлла о состоянии образования в сфере бизнеса в колледжах и университетах США. В этом докладе, опубликованном в 1959 году, утверждалось, что эффективность управления бизнесом во многом связана с адекватным применением психологических и поведенческих знаний к организационным проблемам.

Этот доклад оказал большое влияние  на программы обучения и подбор преподавателей факультетов и школ бизнеса во всем мире. Приток специалистов по поведенческим  наукам, особенно психологов, в эти  учебные заведения стал регулярным и постоянно возрастал. Вскоре количественные изменения привели к качественным — укрепились профессиональные связи, были созданы ассоциации, оформились докторские программы не только в университетских рамках, но и в образовательной структуре ведущих бизнес-школ.

Окончательное становление организационной  психологии как самостоятельной  дисциплины исследователи относят  ко второй половине 60-х годов, а ее формальное признание произошло  лишь в 1973 году.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.Организационное поведение.

2.1Терминология

ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ - систематический, научный анализ индивидов, групп и организаций с целью понять, предсказать и усовершенствовать индивидуальное исполнение и функционирование организации  Организационное поведение как наука, выросло из бихевиоризма — направления в психологии, изучающего экспериментальные поведенческие реакции психической организации человека на внешние стимулы.

Слово организация используется для обозначения  двух понятий. Первое значение — это определенная социальная единица или коллектив. То, что определяет организацию в данном конкретном смысле — это социальные единицы, которые могут быть обособлены от других исходя из того, что за люди являются их членами. Таким образом, такой подход позволяет считать организацией и методистскую церковь, и международное предприятие, и строительную фирму, и больницу, и танковый батальон.