Мотивация как функция менеджмента

justify">     Основной  сферой деятельности предприятия является оказание услуг связи, а именно обслуживание пейджинговой сети, а также монтаж, подключение и обслуживание беспроводных систем типа «Aironet».

     Целями  и предметом деятельности предприятия, согласно Уставу, является оказание услуг беспроводной связи (БС).

     Основными целями предприятия является:

     1) Предоставление услуг связи:

     а) пейджинговой

     б) БС (беспроводных систем – Интернет)

     2) Четкая организация и бесперебойная  работа

     3) Обеспечение жителей города и области надежной связью

     4) совершенствование методов обслуживания.

     Все вопросы, касающиеся управления персоналом (его найма, увольнения и продвижения  и т.п.) решаются на предприятии только на уровне генерального директора по представлению старшего менеджера по персоналу. 
 
 

              3.2 Система мотивации в организации 

     В своей повседневной деятельности предприятие  ООО «Современные Системы Связи» использует большое количество разнообразных  методов управления, действие которых  направлено как на решение оперативных вопросов, так и на разработку плана действий предприятия в долгосрочной перспективе. В основном предприятие ООО «Современные Системы Связи» использует в своей деятельности традиционные методы управления, такие как:

• административно-организационные;
• экономические;
• социально-психологические.

     В настоящее время на предприятии  применяются две основные формы  оплаты труда: повременная и сдельно-премиальная. Оклад конкретных работников устанавливается  лично генеральным директором, но в пределах принятых на предприятии тарифных сеток и схем оплаты труда для различных категорий работников. Для улучшения деятельности предприятия, повышения показателей эффективности, большей работоспособности, а также меньшему проценту «текучести» кадров, применяется такая система мотивации как:

     Материальное  стимулирование. Этот метод основан  на зависимости вознаграждения от конкретных результатов деятельности. На этом предприятии используются такие  методы вознаграждения как: единовременные выплаты за превышение плана, различные подарки и т.п.

     В основе материального стимулирования работников ООО «Современные Системы  Связи» лежит система индивидуального  и группового премирования работников.

     Коллективное  премирование может выступать в  форме поощрительных выплат группе работников (целевым группам, работникам секций, товарных отделов, функциональных подразделений), так и организации в целом. В соответствии с характером выплат премирование осуществляется:

• за систематическое достижение высоких результатов, ориентированных на цели организации, перевыполнение планов, улучшение результатов по сравнению с нормативными: перевыполнение плана объема продаж, экономия затрат (текущее и единовременное премирование);
• за особые достижения, обусловленные непосредственными действиями работника или группы (специальное премирование). К особым достижениям можно отнести:

     1. Получение экономического эффекта.  Сюда относят экономию средств  (оптимизация закупок, снижение  издержек), вклад в увеличение  прибыли. Премия выплачивается,  если получение эффекта не предусмотрено основными функциями работника или является результатом исключительной результативности их исполнения.

     2. Внесение предложений по совершенствованию  рабочих процессов, а также  привлечению большего числа клиентов.

     3. Разработку новых концепций развития предприятия и методов их внедрения.

     4. Достижения, имеющие коммерческое  значение. Внесение предложений,  обеспечивших привлечение большего  числа клиентов, выявление пожеланий,  потребностей обслуживаемого сегмента  рынка, активное продвижение и реализация новых идей, способствующих укреплению имиджа организации, внедрение новых форм обслуживания.

     5. Инициативу и изобретательность,  проявленные самостоятельно без  участия вышестоящего руководства.

     6. Исключительные заслуги, связанные  с выводом организации из кризисной ситуации, решительные действия в экстремальной обстановке, внедрение мероприятий, обеспечивших снижение потерь.

     7. Предупреждение проблем, предусмотрительность  и своевременное принятие соответствующих  мер.

     Благодаря такой четкой расстановке показателей стимулирования работников и осуществления своевременных выплат, снизилась «текучесть» кадров, повысились показатели эффективности работы. 
 
 

     3.3 Совершенствование мотивации труда в ООО «Современные Системы Связи»

     мотивация управленческий служащий

     В своей повседневной работе руководство  ООО «Современные Системы Связи» опирается на системы специальных  методов управления, главными из которых  являются экономические, правовые и  социально-психологические.

     Основными рычагами экономических методов воздействия, используемых на предприятии, являются: заработная плата (обычно она имеет твердый характер и пересчитывается 1 раз в год), премии (их размер составляет от 20 до 120% от размера оклада) и отчисления от товарооборота (данный метод стимулирования на нашем предприятии используется достаточно слабо).

     В качестве основного направления  совершенствования системы оклада возможно использовать квалификационный метод, который в организации  должен базироваться на ранжировании должностей и их тарификации.

     Однако  и здесь определить числовое значение соотношения типовых разрядов не представляется возможным.

     Возможно  использование тарифных сеток предприятия  со сходными условиями работ или  единых тарифных сеток (ЕТС), например 6- или 8-разрядной тарифной сетки, введенной Постановлением Правительства РФ от 17.09.86 №1115. Использование также тарифных сеток персонала и схемы должностных окладов руководителей, специалистов и служащих. Тарифные ставки дифференцируются в зависимости от сложности труда, его интенсивности и ответственности.

     Что касается премий, здесь тоже есть свои минусы, несмотря на то, что премии выплачиваются  за конкретные показатели, но условия  выплат и их размер не включены в  трудовой договор, «Положение об оплате труда» или «Положение о премировании персонала». Поэтому в Положении необходимо оговорить виды премирования по категориям персонала, размеры премий (шкалы премирования), периодичность и сроки выплат, источник финансирования. При определении размера премии (шкалы премирования) учитывается экономический эффект от действий работника, который поощряется с помощью премирования. Только в этом случае премирование будет рентабельным. Методика расчета предусматривает определение как прямого, так и косвенного эффекта. Если премия выплачивается группе работников, разрабатывается методика ее распределения. Премия распределяется в соответствии со структурой тарифных ставок (окладов, если они индивидуализированы), фактическим размером заработка работника, результатами аттестации и т.п.

     Для совершенствования деятельности в области экономического стимулирования необходимо применить систему стимулирования среднего персонала. Она должна состоять из материального стимулирования, делящегося на денежные прямые и непрямые выплаты, такие как страхование за счет компании, нематериальная компенсация, возможность продвинуться по службе и другие блага. Организация должна определиться как с уровнем, так и с методом оплаты персонала.

     Исходя  из выше изложенного материала, возможно сделать следующие выводы по совершенствованию мотивации труда на предприятии:

• внедрить предложение по совершенствованию системы оплаты труда и дополнительных льгот;
• внедрить в практику предприятия предложения по совершенствованию системы кадрового планирования;
• принять за основу системы мотивации и стимулирования, описанные в данной работе.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

     Мотивация служащих — задача чрезвычайно трудная, поскольку каждый человек имеет  разные навыки, потребности, опыт и  воспитание. Если вы хотите удовлетворить  конкретные потребности каждого работника, к решению этого вопроса следует подходить индивидуально. Одними из наиболее эффективных методов мотивации, с моей точки зрения, будет регулярное общение со служащими, а также разработка и реализация программ наставничества. Для реализации таких программ необходимо наметить четкие цели и поставить конкретные задачи, благодаря чему служащие будут точно знать, в каком направлении они должны действовать. Эти цели и задачи должны соответствовать личным потребностям индивидуума в карьерном росте и интересам организации. Факторы мотивации (или мотиваторы), с которыми приходится сталкиваться чаще всего, — это профессиональное окружение, морально-этическая обстановка, способность идти в ногу с научно-техническим прогрессом в своей отрасли, интересные задания клиентов, коллективная работа, возможность дальнейшего обучения, конкуренция со стороны коллег, ясно обозначенные перспективы карьерного роста, а также возможности в разумной степени контролировать баланс между работой и личной жизнью. 

 

      Используемая литература 

1. Брасс  А.А. Основы менеджмента: Учебное  пособие. Мн.: ИП «Экоперспектива», 2008. – 239 с.

2. Бодди  Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента  / Пер. с англ. / Под ред. Ю.И.Каптуревского  – СПб.: Изд-во «Питер», 2005. – 816 с.: ил.

3. Веснин  В.Р. Основы менеджмента. – М.: «Гном-пресс» при сод. Т.Д.»Элит-2000», 2007. – 440 с.

4. Вихомский  О.С., Наймов А.И. Менеджмент: учебное  пособие. – 3-е изд. – М.: «Гардарики», 2004. – 528 с.

5. Егоркин  А.П. Управление персоналом. –  Н.Новгород, 1999. – 607 с.

6. Менеджмент / Под ред. М.М.Максимцова, М.А.Комарова. – М.: Юнити, 2008. – 359 с.

7. Мескон  М., Альберт М., Хедоури Р. Основы  менеджмента / Пер. с англ. –  М.: Дело, 1992. – 704 с.

8. Робинс, Стивен П., Коултер, Мэри. Менеджмент, 6-е изд. / Пер. с англ. – М.: Изд.дом «Вильямс» - 2007. – 880 с.: ил.-парал.тит.англ.

9. Розанова  В.А. Психология управления. Учебное  пособие. – М.: ЗАО «Бизнес-школа», 1999. – 352 с.

10. Уткин  Э.А. Основы мотивационного менеджмента.  – М.: Экмос, 2006. – 352 с.  

 

      ПРИЛОЖЕНИЕ 1 

     Функции управления по А.Файолю

       

 

      ПРИЛОЖЕНИЕ 2 

     Функции менеджмента при системном подходе 

       

 

      ПРИЛОЖЕНИЕ 3 

     Связь между усилиями и качеством выполняемой  работы 

       

 

      ПРИЛОЖЕНИЕ 4 

     Модель мотивации по Вруму

     

 

      ПРИЛОЖЕНИЕ 5 

     Модель  Портера – Лоулера 

     

Размещено на Allbest.ru