Мотив и стимул

Всегда ли выполняется функция  стимулирования, т.е. растет ли с увеличением  заработной платы и производительность труда? Если по горизонтали отложить размер удельного вознаграждения С (оплата труда на единицу трудовых усилий), а по вертикали - соответствующую  выработку Р, то зависимость будет  иметь вид участка синусоиды, который называется кривой стимулирования.

Практика показывает, что при  определенном диапазоне удельного  вознаграждения (С1, С2) в ответ на его повышение работник увеличивает  трудовые показатели, т.е. существует прямая зависимость между ними. При значительном повышении вознаграждения наступает момент (правее С2), когда работник предпочитает снижение интенсивности труда дальнейшему росту заработной платы. Этот предел - уровень действительных потребностей работника. Значительное снижение удельного  вознаграждения (левее С1) вынуждает работников увеличивать выработку ради обеспечения минимального размера заработка. Однако такое снижение ведет к  существенному увеличению текучести кадров. Точка А - пороговый уровень, кадровый минимум заработной платы. Если работник не получает достаточно средств, чтобы в разумных пределах обеспечить себя и свою семью, он либо бросает работу, либо начинает отвлекаться от порученного дела, искать дополнительную работу и в результате плохо работает везде. Поэтому следует добиться того, чтобы заработная плата давала достаточно средств для оплаты разумных жизненных потребностей работника и вместе с тем соответствовала его реальному вкладу в рост производства.

Кривая стимулирования является отражением закона Еркса - Добсона о зависимости  качества (производительности) выполнения от интенсивности (уровня) мотивации. Согласно этому закону вследствие увеличения интенсивности мотивации качество деятельности сначала увеличивается, но после прохождения точки наиболее высоких показателей успешности деятельности (оптимума мотивации, точка  В) постепенно уменьшается. Уровень  мотивации, при котором деятельность выполняется максимально успешно, называется оптимумом мотивации.

Положительный результат выбранной  формы деятельности (удовлетворение потребности) запоминается человеком  и заставляет его действовать  таким же образом в аналогичной  ситуации. С другой стороны, негативный результат ведет к тому, что  в будущем человек стремится  избегать деятельности, которая ведет  к недостаточному удовлетворению либо отсутствию удовлетворения вообще. Этот цикл, постоянно присутствующий и  повторяющийся в жизни каждого  человека в ходе удовлетворения любой  из его потребностей, получил название закона результата. Стимулирующая функция  может быть существенно усилена, если удается добиться справедливой оценки деятельности работника в соответствии с его трудовыми функциями, когда постоянная часть заработной платы приводится в зависимость от индивидуальной производительности работника. Это происходит в том случае, когда при описании трудовых функций используется определенный показатель, не несущий отраслевой или профессиональной нагрузки, но позволяющий ранжировать различные виды работ в иерархии должностей. На его основе устанавливается уровень базовой оплаты, которая затем трансформируется в вознаграждение в зависимости от индивидуальной продуктивности. Этот комплексный показатель складывается из суммы экспертных оценок ряда качеств работника, которые часто именуют базисными профессиональными компетенциями.

4. Деньги как средство мотивации

Деньги - универсальное средство мотивационного генерализованного подкрепления, поскольку  за них можно приобрести: пищу, жилье, комфорт, одежду и т.п. Генерализованное подкрепление (а к нему, кроме денег, относятся внимание, похвала, оценка и пр.) является исключительно эффективным средством изменения и контроля деятельности людей. Множество подкрепляющих событий вносят свой вклад в их ценность. Однако деньги - это условное подкрепление, поскольку их ценность приобретается в процессе научения (для младенца или животного это не подкрепление).

Свойства денег, делающие их инструментом мотивации:

• ненасыщаемость: денег не бывает слишком много, ими сложно насытиться, поскольку за них можно приобрести множество разнообразных благ;
• отсроченность потребления: рождение чувства защищенности и уверенности в будущем, удовлетворение потребности в безопасности. С помощью денег можно откладывать удовлетворение многих потребностей на будущее;
• универсальность: деньги подкрепляют любую деятельность и в любой момент времени, что делает их универсальным мотивационным средством. С их помощью можно стимулировать выполнение работы, ее количество, качество, неформальные аспекты деятельности, творчество, новаторство, лояльность;
• точная измеряемость: в отличие от большинства мотивирующих средств деньги могут быть точно измерены. Таким образом, они служат критерием или мерой сравнения с материальным благополучием других людей. Повышение заработной платы или дохода также является мерой карьерного роста человека;
• возможность использовать разные виды мотивации: деньги в форме призов, надбавок или специальных премий могут служить средством выражения признания и благодарности, т.е. осуществлять социальную и моральную мотивацию;
• накопление богатства:  откладывание и экономия денег - самый удобный способ накопления богатства. Богатство (или деньги в этом значении ) отражает покупательную способность.

Обзор исследований роли материального  вознаграждения как мотивационного фактора дал неоднозначный результат. Согласно разным опросам, деньги занимают с 3-го по 7-е место в иерархии мотивов, побуждающих к трудовой деятельности. Другими, более важными, мотивами были названы стремление к самореализации, самоутверждению, интересная работа, дружный  коллектив и др.

5. Методы мотивационного воздействия на работника

При осуществлении мотивации персонала  очень важно правильно выбрать  форму организационного воздействия  на сотрудника, т.е. тип, характеристику и метод выработки воздействия.

Типы воздействия - это постановка задачи, непосредственное воздействие, создание стимулирующей ситуации.

Типы мотивационного воздействия  на работника:

1. непосредственная мотивация труда: убеждение, агитация, внушения, постановка цели, делегирование полномочий, участие в управлении, вознаграждения.
2. властная принудительная мотивация: угрозы наказания, взыскания, увольнения в случае неисполнения приказов, распоряжений, норм, кодексов и других директивных документов.
3. создание побуждающей внешней ситуации: предметно - вещественная среда, организационная культура компании, практика взаимоотношений.

В характеристике воздействия очень  важен временной аспект, поскольку  воздействие может быть долговременным и краткосрочным, периодически повторяющимся  и разовым; кроме того, оно может быть единичным, стратегическим (перспективным) и тактическим (текущим). К долгосрочным типам воздействия, носящим стратегический характер, можно отнести планирование трудовой карьеры, учет выслуги лет, в том числе периода работы на данном предприятии, обеспечение системы пожизненного найма, проведение политики личного участия работников в принятии решений, постоянно действующие надбавки к заработной плате, в том числе за качество, и т.п. Методы демократического воздействия рождают уверенность работника в себе и доверие к фирме, где он работает, служат укреплению общей кооперативной культуры. Краткосрочные воздействия обычно менее сложны, и их влияние на кадровую политику компании менее заметно, однако в качестве стимулирующих средств они, безусловно, оказывают влияние на развитие способностей личности, мотивацию трудовой деятельности. К ним можно отнести предоставление работнику кредита, материальной помощи, продажу ему автомобиля со скидкой, оплату счета по медицинскому обслуживанию, оплату транспортных расходов по переезду, специальные разовые премии.

Методы выработки воздействия  могут быть единичными, коллегиальными и коллективными. Единичные решения  принимаются быстро, но могут вызывать многочисленные возражения исполнителей вплоть до молчаливого бойкотирования исполнения. Процедура принятия коллективных решений длительна, нередко сложна, часто требует сбора подписей, но их исполнение осуществляется быстро и беспрекословно, так как все  работники уже успели осознать необходимость  трудовых действий и расписались  в готовности их выполнять (нередко, правда, такие решения носят компромиссный характер).

Важным моментом стимулирования является тот факт, что деятельность работника  активизирует не всякая ситуация, а  лишь та, которая приводит к внутреннему  побуждению. Соединение мотивов и  стимулов является тем механизмом, который позволяет реализовать  потребности субъекта наиболее приемлемым для него способом - путем реализации своих способностей, а также дает возможность менеджеру разработать  систему стимулирования труда работника, соединив, таким образом, цели предприятия  и цели рабочего.

6. Социальная мотивация персонала

В современных условиях оказывается  недостаточным стимулировать производительность труда,  удовлетворяя только потребности  работника в питании, жилище и  одежде. Эти потребности на достаточно высоком уровне их удовлетворения теряют для работника первоочередное значение, отходят как бы на второй план, становясь  чем - то само собой разумеющимся. Особую роль начинает играть социальная подсистема организации, включающая в себя совокупность межгрупповых и межличностных отношений, складывающихся в связи с трудовой деятельностью. В любой организации с той или иной степенью полноты представлены такие компоненты социальной структуры, как классовые, половозрастные, этнические, территориальные, профессионально - квалификационные и иные социальные группы и слои. Характеризующиеся общностью основных интересов и целевых ориентации группы, тем не менее, вырабатывают в своей среде некоторые особые нормы поведения и механизмы регулирования. Благодаря этому группы способны выступать в качестве средств социального контроля и оказывать существенное воздействие на поведение работников. Они закрепляют определенные ориентации, внушают установки, влияют на мотивацию поведения. Задача управления заключается в том, чтобы, с одной стороны, оптимально соединить в рабочем коллективе людей с различными качествами и особенностями, а с другой стороны, назначить руководителя, качества которого соответствуют особенностям данного коллектива и целям развития компании. Для успешного осуществления первой задачи наиболее полезным для менеджера представляется изучение следующих потребностей: потребности в общении, привязанности, поддержке, уважении, самовыражении, национальной гордости; хорошего продвижения по служебной лестнице, успеха и т.п. Вторая задача добавляет к этому перечню потребности в авторитете, власти, достижении цели, компетентности, риске, самоутверждении. В соответствии с этими направлениями в компании разрабатывается социальный пакет - дополнительные социальные льготы и выплаты персоналу сверх предусмотренных ТК РФ. Он включает как мотиваторы, не требующие таковых. В зависимости от компании распределение тех или иных социальных выплат и льгот производится адресно, в зависимости от трудового вклада или уровня должности, или безадресно, независимо от вклада и должности.

 Бенефиционная система требует  инвестиций компании. В ней выделяют  мотиваторы, не зависящие от трудового  вклада или грейда должности, - группа А и зависящие от  них, - группа Б.

Группа А:

1. Организация питания сотрудников за счет средств компании.
2. Медицинская страховка и медицинское обслуживание, стоматологические платы.
3. Оплата больничных листков, отпусков, соцстраховских путевок (в соответствии с российским законодательством).
4. Оплата командировочных расходов для сотрудников, работа которых связана с разъездами.
5. Оплата единых проездных билетов или компенсация на покупку бензина при собственном автомобиле.
6. Предоставление спецодежды на рабочих местах.
7. Мероприятия по повышению культуры труда, модернизации основных средств, совершенствованию условий труда, эстетики рабочего места, качества компьютерного и канцелярского оборудования и т.п.
8. Программы гибких графиков работы (гибкий рабочий день, неделя, год.)
9. Программы спортивных, культурных, туристических мероприятий, банкеты и т.п.
10. Программы развития карьеры, профессионального и квалификационного роста персонала по принципу “равенства шансов” (обучение, наставничество, консультирование).
11. Пенсионные корпоративные программы.

Группа Б:

1. Программы кредитования, субсидий, скидок, гибких социальных выплат и льгот.
2. Предоставление персонального кабинета, мобильного телефона, автомобиля, секретаря и т.п.
3. Учеба за счет компании (второе высшее, МВА)
4. Продажа амортизированного ценного оборудования (компьютер, автомобиль, яхта) по льготным ценам.
5. Индивидуальные программы страхования работника и членов его семьи.
6. Обучение смежным профессиям.
7. Опционы на акции компании.
8. Программы помощи работникам, употребляющим алкоголь, носителям вируса СПИД, ставшими инвалидами или приобретшими профессиональное заболевание на работе, ветеранам.
9. Программы участия в успехе.
10. Для топ - менеджеров система трех или пятигодичных контрактов с выплатой значительных бонусов в конце срока.