Часто работа побуждается не одним мотивом, а двумя — тремя.

      При организации труда в коллективе целесообразно не только знать и  учитывать мотивы, с которыми сотрудники пришли в коллектив, но и влиять на мотивы, повышать их социальную и личностную зрелость, т. е. уделять должное внимание мотивации сотрудников, или, как еще говорят, стимулировать их добросовестный труд¹. Наивно надеяться, что принятый на работу забегает, выполняя все поручения. Первое время он, скорее всего, будет стараться, но, оглядевшись, изменит свое отношение, если его интересы будут мало удовлетворены. Руководителю надо постоянно ломать голову над тем, как привлечь наиболее подготовленных, способных и ценящих себя людей к работе в организации, как удержать их от перехода в конкурирующую организацию, как поддержать трудовой энтузиазм всех сотрудников и побудить их к полному раскрытию своих возможностей. Шутливо, но со смыслом, говорят, что поддерживать надо талантливых (они целиком «уходят в работу», увлечены ею, мозг их мало занят меркантильными расчетами, а бытовые вопросы мало улажены), а бездарности и сами пробьются.

      Считается, что есть три подхода к мотивации: административный, нормативный и патерналистский. Первые два ориентированы на преимущественно внешнее стимулирование, третий — на внутреннее. Административный уделяет исключительное внимание побуждениям работников к труду административными мерами: указаниями, распоряжениями, приказами, контролем, отчетами, поощрениями, наказаниями, увольнениями и пр. Нормативное стимулирование строится на точной фиксации в документах прав и обязанностей работников, их ответственности, обязательных действий, порядка их выполнения, дифференцированных наказаний за каждое отступление от предписаний. Считается, что предписания должны предусматривать по возможности все, не допускать двойственных толкований и не оставлять лазеек для нерадивых. Патерналистский подход ориентирован на построение партнерских отношений между организацией и работником. Организация дает работу, предоставляет возможности для удовлетворения основных потребностей работника, по-отечески заботится о нем, а в ответ он делает все, что в его возможностях, чтобы удовлетворить потребности организации. В классическом виде такой подход распространен в Японии, где партнерство предусматривается трудовым договором порой на всю жизнь, даже на жизнь детей работника (организация обеспечивает их детство, получение образования при обязательстве его последующей работы в ней) и нескольких поколений.

      3. Основные функциональные  элементы эффективности  труда

      В качестве функциональных элементов  выделяют: гностический, прогностический, конструкторский, организаторский, коммуникативный. Каждый функциональный элемент обеспечивает выполнение своей узконаправленной задачи. Этим он способствует продуктивному решению частных задач, возложенных на другие функциональные элементы и как следствие достижение общей цели.

      Гностический  элемент обеспечивает руководителю овладение знаниями, необходимыми ему для управления объектом и выполнения таких управленческих функций, как уяснение цели, оценка обстановки, принятие решения, анализа труда и его результатов. Для его развития значение имеют такие качества, как аналитическое мышление, продуктивная умственная деятельность и другие.

      Прогностический элемент позволяет руководителю планировать управленческую деятельность и труд на порученном участке, прогнозировать и предвидеть его результаты. В его основе лежат такие качества, как способность к абстрагированию, проницательность, интуиция и другие.

      Конструкторский элемент призван обеспечить руководителю системность в его управленческой деятельности на основе трансформирования результатов, полученных гностическим и прогностическим функциональными элементами. Этот элемент создаёт основу плановости труда, композиционной целенаправленности всех проводимых мероприятий.

      Организаторский элемент выполняет действия, определяющие организацию исполнения управленческого решения подчинёнными, в том числе, связанные с корректировкой управленческой деятельности и всего труда. Он также позволяет осуществлять руководителю саморегуляцию в процессе самоуправления. В его основе лежат такие качества руководителя, как твёрдая воля, целеустремлённость, решительность, настойчивость, творческий подход и другие.

      Коммуникативный элемент реализует действия, связанные с управленческим взаимодействием и воздействием на объекты управления, целесообразными взаимоотношениями в коллективе и вне его, а также общая коммуникабельность руководителя придают высокую продуктивность функционированию данного элемента, поскольку общение с людьми – это основной стержень управленческой деятельности руководителя педагогического коллектива.

      Содержание  управленческой деятельности можно  определить также в зависимости от основных принципов управления. В качестве исходных положений или принципов выделяются следующие:

• демократический централизм, при котором поощряется инициатива большинства;
• рациональное сочетание централизации и децентрализации;
• коллегиальность и единоначалие, являющиеся основой развития активности единомышленников;
• научность – необходимость учёта определенных законов и закономерностей развития систем (развитие педагогической науки сказывается на постановке и решении вопросов управления и корректируется в зависимости от современного взгляда на неё);
• объективность и полнота информации в управлении педагогическими системами, системность и целостность (только основываясь на этих принципах, можно выявить недостатки, наметить пути их исправления);
• определение главного направления в работе образовательного учреждения;
• оптимальность и эффективность – отбор адекватных методов решения управленческих задач.

      4. Факторы, влияющие  на эффективность  труда, проявляющиеся  на социальном, социально-психологическом,  психологическом,  психофизиологическом и физиологическом уровнях.

      Определение эффективности труда предполагает сравнение полученного эффекта с теми затратами, которые необходимо произвести для получения данного эффекта. Если показатели, применяемые для оценки эффекта, могут быть количественно измерены, то можно говорить о «результативности» как синониме полученного «эффекта». Результативность труда - это наличие результатов, итогов труда, которые могут быть позитивными (запланированными) или негативными (неожиданными). Затратная же сторона обязательно включает психофизиологические и психологические показатели («цену» деятельности).

      Понятие «эффективность труда» тесно связано с такими понятиями, как «качество деятельности», «устойчивость работы», «надежность функционирования» и т.д. Рассмотрим аналогичные понятия, применяемые в технических системах, с тем, чтобы расширить (и уточнить) их для последующего использования в человеко-технических системах, а далее - в системах «субъект труда - профсреда».

      Под качеством функционирования технической  системы понимается степень ее приспособленности  к достижению поставленных задач.

      При оценке эффективности труда целесообразно различать объективные и субъективные показатели. К объективным показателям относят: производительность (количество продукции, выпущенное в единицу времени); трудоемкость (время, затрачиваемое на единицу продукции); качество (соответствие продукции ГОСТам и требованиям технологии); надежность (вероятность выполнения требуемых функций в течение заданного времени и в заданных условиях) и др. К субъективным (психологическим, личностным) показателям эффективности относят: заинтересованность человека в труде; удовлетворенность трудом; социальный статус (формальный и неформальный), достигнутый человеком в труде; уровень притязаний; самооценку; психологическую цену труда (величину психических и физиологических усилий); степень напряженности психических функций, и процессов, обеспечивающих получение нужного результата.

      Таким образом, когда говорят, что человек  решает задачи той или иной деятельности профессионально, то имеют в виду - со знанием дела и получает при этом хорошие результаты. Но при этом важно понимать, чего это стоит человеку на психологическом физиологическом уровне, какова цена полученных результатов.

      Эффективность труда тесно связана с работоспособностью человека. Под работоспособностью понимается потенциальная возможность человека выполнять трудовую деятельность в течение заданного времени с заданной эффективностью и качеством. Работоспособность зависит от внешних условий деятельности и психофизиологических ресурсов индивида. По отношению к решаемой субъектом труда задаче можно выделить максимальную, оптимальную и пониженную работоспособность. Уровни работоспособности проявляются: а) в показателях результативности труда (производительность, качество и др.); б) в изменениях объективных функциональных показателей реакции организма; в) в субъективные состояния человека (ощущение усталости, вялости, болезненности и др.).

      Организация труда - это система научно обоснованных мероприятий, направленных на обеспечение  условий для оптимального функционирования рабочей силы в процессе производства, способствующих достижению наивысшей результативности трудовой деятельности, развитию производства интенсивным путем.

      Суть  организации труда, заключающаяся  в установлении определенного порядка построения и осуществления трудового процесса, раскрывается через ее элементы. К элементам организации труда в коллективе относятся:

      -разделение  и кооперация труда - обособление  видов трудовой деятельности и система производственных взаимосвязей работников;

      - рациональные приемы и методы  труда, благодаря которым обеспечивается наиболее экономное выполнение операций (с позиции затрат времени и усилий работника);

      - организация рабочего места, т.е.  оснащение его необходимыми средствами производства и их рациональное размещение на площади (планировка);

      - организация обслуживания рабочего места - виды обслуживания, формы его предоставления, выбор исполнителя.

      В широком смысле содержание организации  труда включает также нормирование труда, создание благоприятных условий труда, воспитание у работника дисциплины труда, трудовой активности и творческой инициативы и др.

      Трудовой  процесс протекает на конкретном рабочем месте в определенном социальном окружении. Причем влияние окружающей среды во многом зависит от характера самого производственного процесса - от наличия непосредственных трудовых связей и трудового взаимодействия работников. Кооперация труда, как взаимодействие частичных трудовых процессов, может иметь различную степень жесткости - от индивидуальной работы до потока и конвейера, где бесперебойность производственного процесса определяется степенью взаимосвязи работников во времени и в пространстве. На использование трудового потенциала работника оказывают влияние и социально-психологические условия: социально-демографическая структура коллектива, совокупность интересов, ценностных ориентации работников, стиль руководства и др. Социально-психологические факторы играют также большую роль в повышении эффективности труда. Они определяются:

      - стилем руководства в подразделениях, на предприятии в целом;

      - мотивацией управления экономикой.

      Их влияние характеризуется естественными и общественными условиями, в которых трудятся работники предприятия:

      - уровнем подготовки коллективов, степенью дисциплинированности работников, их трудовой и творческой активностью, системой ценностных ориентиров коллектива;

      - качеством, а также социально-демографическим составом трудовых коллективов. Все они формируют психологический климат в коллективе, его стабильность, сплоченность, дисциплину труда, уровень творческой активности.

      Через организацию труда реализуется идея гуманизации труда - обеспечение наиболее полного приспособления материально-технической базы производства к человеку, высокое содержание труда, соответствие его квалификации, изменения в карьере, активное участие работников в решении производственных задач. Классические программы гуманизации труда включают такой элемент, как обогащение содержания труда путем совмещения функций работников основного и вспомогательного производства, контроля за качеством продукции и некоторых организационных функций, группировки нескольких разнородных кратковременных операций. Объектом управленческого воздействия в данном случае служит разделение труда и его кооперация. Разделение труда формирует содержание труда работника. В свою очередь содержание труда должно соответствовать уровню квалификации, образования работника, т.е. его трудовому потенциалу. Различаются такие виды разделения труда, как технологическое, функциональное, квалификационное.