Личность как объект управления

Но главное, чем обязан владеть настоящий руководитель - это умением постигнуть психологию подчиненных, так как именно от эффективности  их работы, от качества исполнения ими  его заданий зависит благополучие не только производства (фирмы), но и  его личное благополучие.

Для успешного руководства  любым коллективом необходимо знать  основные типы подчиненных.

Первый тип - это «трудоголик». Этот тип подчиненного чувствует  себя без дела, как рыба на суше. Он должен быть постоянно загружен различными поручениями. «Трудоголик» не торопится  домой, сам процесс работы доставляет ему удовлетворение.

Вторым типом является «творческая личность». Этого подчиненного нельзя заваливать монотонной и рутинной работой. Руководителю необходимо только обозначать задачу, а детали и пути решения «творческая личность»  наилучшим образом выберет самостоятельно. По возможности не надо ограничивать подчиненного этого типа какими-либо рамками. В отношениях с ним нет  места шаблонам и наработанным схемам. Жесткий стиль руководства и  чрезмерное давление заставит «творческую  личность» искать другую компанию. Этот сотрудник необходим, если на предприятии  или в отделе происходят различные  перемены.

Третий тип подчиненного - «карьерист». Он готов взяться за любую работу, если будет считать  ее определенной ступенькой для карьерного роста. Отношения в коллективе строит на выгодной для себя основе. Представитель  этого типа все рассматривает  сквозь призму личного успеха и движения вверх. Даже свободное от работы время  он использует как подспорье в  карьере. Руководителю с таким подчиненным  необходимо вести себя подчеркнуто  вежливо и уверенно. Однако нужно  быть готовым к любым неожиданностям.

Следующий тип подчиненного - «нытик», или «критик». Он всегда в  большей или меньшей степени  недоволен окладом, руководством, порученной работой, качеством пищи в ближайшем  кафе и так далее. Этот сотрудник  обычно всегда устал, не выспался, болен  и тому подобное. Руководителю необходимо быстро, но деликатно прерывать неконструктивную критику подчиненного этого типа, предлагать ему формулировать собственные, но только реалистичные идеи. Как правило, «нытик» не сможет их предложить. С  этим сотрудником необходимо строить  взаимоотношения, основываясь на фактах и максимальной конкретике, по возможности  давать задания, рассчитанные на небольшие  отрезки времени. Не выполнил в срок - наказать, но не сурово. Нельзя поручать «нытику» сразу большой объем  работы, но он должен быть постоянно  занят полезным трудом на благо своего предприятия.

Пятый тип подчиненного - «разгильдяй». На работу он приходит не всегда и с опозданием. Работу представитель этого типа рассматривает как временное неудобство. Его внешний вид либо неопрятен, либо излишне экстравагантен. Поручения он если и выполняет, то с серьезными изъянами. Сидя за рабочим столом, обычно путешествует по Всемирной паутине. На мой взгляд, если «разгильдяй» не способен качественно и в срок выполнять простые и предельно четкие задания, то его лучше уволить.

Следующий тип - «формалист»  Представитель этого типа выполнит порученное задание строго в тех  границах, которые ему обозначил  руководитель. В рабочее время  не «горит», а «тлеет». Инициативы от него не исходит. Опаздывать не любит, но и задержаться не считает нужным, даже если работу не доделал. С коллегами  строит спокойные, ровные отношения, как  правило, не переходящие в товарищеские. Он абсолютно равнодушен к успехам и неудачам компании, если это не отражается на его кошельке. Такой работник легко переходит трудиться на другое предприятие, но без необходимости делать этого не будет. «Формалист» равнодушен к моральным поощрениям. Если его повысили по служебной лестнице, то он первым делом спросит о величине нового оклада. Руководителю в работе с этим сотрудником лучше придерживаться такой же тактике формальных взаимоотношений, рассматривать его как высокоинтеллектуальный и безотказный автомат.

Седьмой тип подчиненного - «специалист». Он знает и любит  свое дело. Многих коллег считает дилетантами. «Специалист» часто увлекается процессом  работы, деталями и технологиями, забывая  о конечном результате. Руководитель должен деликатно направить его  в нужное русло. Задания этому  сотруднику нужно давать сложные  и по возможности творческие, однако при необходимости он справится  и с большим объемом рутинной работы.

Восьмой тип подчиненного - это «дилетант», или «случайный человек». Данный сотрудник оказывается  на своей должности с помощью  различных знакомых или родственников, а иногда - в результате недобросовестной работы отдела кадров. Поскольку он не в состоянии выполнить сложные  и узкопрофессиональные задания, то ему необходимо давать понятные поручения  общего характера. Степень их постепенного усложнения зависит от быстроты обучаемости  сотрудника и его стремления к  самосовершенствованию. Обычно он не проявляет  большого рвения к работе и является временным явлением в коллективе Столяренко Л. Д. Психология делового общения  и управления. Учебник. - Ростов н/Д: Феникс, 2008..

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Для современных систем управления характерным является положение  о том, что ядром любой организации  являются в первую очередь люди, что люди представляют основу ее сущности, в силу чего исходной точкой в изучении организации должен быть человек. Именно в этой связи наибольшее внимание должно быть уделено рассмотрению вопросов, касающихся поведения личности в  организации.

Организация существует и  функционирует только потому, что  в ней есть люди. Именно работники  создают ее продукт, формируют культуру организации, ее внутренний климат, и  в конечном итоге от них зависит  то, чем является организация.

Хорошая организация стремится  максимально эффективно использовать возможности своих работников, она  создает все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и для интенсивного развития их потенциала в будущем. Но кроме этой стороны  взаимодействия человека и организации  есть и другая. Важно знать то, как человек смотрит на организацию, какую роль она играет в его  жизни и что она ему дает, какой смысл человек вкладывает в свое взаимодействие с организацией.

Личностные черты в  значительной мере влияют на качество выполнения возложенных на человека функций, стиль его работы, отношения  с окружающими. Устойчивость указанных  черт позволяет прогнозировать поведение  личности, т.е. действия, выражающие ее субъективную реакцию на ситуацию и  окружающих.

Руководители организаций  должны учитывать способности направлять поведение работников таким образом, чтобы добиться целей организации, используя людей, имеющих черты, желательные для выполнения данной задачи, но и в то же время создать  рабочую среду, которая способствовала бы поддержанию этих черт.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Батаршев А.В. Психология управления персоналом: учебное пособие - М: Изд-во Института Психотерапии, 2009.

2. Войцеховский С.Н., Орловская  И.С. Социология и психология  управления -Санкт-Петербург, «Петрополис», 2008.

3. Деловая психология. Курс  лекций; Учебник для высших и  средних специальных учебных  заведений - Санкт-Петербург, «Издательство  СОЮЗ», 2006.

4. Островский Э.В. Психология  управления: учебное пособие. - М., Инфра-М, Вузовский учебник, 2008.

5. Розанова В.А. Психология  управления - М: Альфа-Пресс, 2008.

6. Столяренко Л.Д. Психология  делового общения и управления. Учебник. - Ростов н/Д: Феникс, 2008.

7. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина - М: Юнити, 2008.

8. Шейнов В.П. Психология  лидерства, влияния, власти -М., Харвест, 2008.