Контрольная работа по дисциплине "Психология "

Уважаемый студент!

 

Вы изучили дисциплину «Психология».

Мы предлагаем Вам выполнить контрольную работу, чтобы более достоверно определить степень Вашей подготовленности по данному предмету. Вопросы в  основном поставлены таким образом, чтобы при ответах Вы смогли высказать свою точку зрения по данному вопросу, с учетом пройденного материала. Поэтому, при ответах нужно не искать в тексте дословный ответ на поставленный вопрос, а стараться ответить на него самостоятельно.

Полная аттестация Вас по данному предмету будет осуществляться только после выполнения Вами данной контрольной работы.

Титульный лист необходимо обязательно подписать с указанием регистрационного номера, фамилии, имени, отчества.

 

Желаем  Вам успехов!

 

Контрольная работа по дисциплине  "Психология "

 

Вопрос 1. Какие сведения необходимо включить в резюме?

      Ответ: Краткое резюме, с описанием трудовой деятельности, с одной стороны, и анкеты и бланки - с другой, - это два пути добиться одной и той же цели:

Дать работодателю письменное свидетельство квалификации работника, его деловых качеств.

При заполнении анкеты и подготовке бланка работнику, претендующему на ту или иную должность, необходимо предоставить два вида информации:

1. Данные о  самом себе.

2. Данные о  работе, которую он хотел бы  получить.

Работодатель  требует:

1. Домашний адрес,  телефон.

2. Название работы, которую вы ищете, или цель  карьеры, к которой вы стремитесь.

3. Имеющийся  опыт работы (оплачиваемой или  на добровольных началах), включая  дату поступления на прежнее  место (места) работы, полное имя и адрес работодателя, название профессии, размер начального жалования, и, при уходе с прежнего места работы, причину ухода (переезд, поиск лучшего места работы, другая, приемлемая для нового работодателя причина, объясняющая ваш уход с прежнего места работы).

4. 0бразование - название учебного заведения,  города, где оно расположено, продолжительность  периода обучения в нем, указание о полученном дипломе или сертификате, подтверждающем уровень образования, перечень изучавшихся дисциплин.

5. Прочие сведения  о себе: хобби, общественные организации,  в которых вы состоите, полученные  награды, руководящие посты, которые где-либо занимали.

Вопрос 2.  В чем заключается графоаналитический анализ?

     Ответ: Графоаналитический анализ - это оценка человека по его почерку. Решение о зачислении будет отрицательным только благодаря тому, что из двух оставшихся кандидатов выбрали того, чей почерк характеризует хозяина с лучшей стороны. Поэтому стоит обратить внимание на почерк при заполнении декларации. Также подпись ваша должна быть не очень простой, но и не очень закрученной - вам ведь наверняка предстоит подписывать документы.

Цель этого анализа - оценить степень соответствия человека предполагаемой должности, выделить группы риска и группы предпочтения. Достоинства же этого метода в том, что проводится он без непосредственного контакта и быстро. С помощью этого анализа можно определить следующие показатели:

             -    способность контролировать  свое поведение возможность адаптации в коллективе

             -    умение руководить подчиненными исполнительность настойчивость

             -    аналитическое мышление психические особенности

-    способность  к нестандартным решениям

Итак, если решили идти на собеседование и основательно к нему подготовились, то необходимо остановиться еще на нескольких нюансах собеседования. Первый пункт, по которому вас будут оценивать - это самое первое впечатление. Как вы поздороваетесь и каким шагом войдете в помещение. Не стоит слишком нагло и слишком робко заглядывать и заходить. О вас может сложиться впечатление агрессивного человека или хлюпика. Если вы опоздаете, то вам придется отрабатывать потерянные баллы на других своих качествах. При собеседовании не забудьте поинтересоваться информацией, касающейся вас - зарплатой, социальными льготами, временем рабочего дня, попытайтесь выяснить атмосферу в коллективе. Так или иначе это будет жизнь, в которую вы вливаетесь, и думаю, что вам не безразлично как она отразится на вас самих.

Зарубежный опыт показывает, что большое внимание обращается на механизм этого собеседования, который имеет свои особенности. Несомненно важным моментом при найме на работу является предварительная оценка работника.

Все вышеизложенное ориентирует студентов на усвоение основных положений, которые необходимо знать при устройстве на работу.

 

Вопрос 3. Изложите психологический механизм общения и взаимопонимания членов группы.

    Ответ: Вступая в общение, люди оказывают влияние друг на друга, которое имеет глубинные психологические механизмы.

Психологические механизмы общения и взаимовлияния  можно выстроить в определенный ряд. Самым первым в этом ряду окажется свойство заражения - эффект многократного взаимного усиления эмоциональных состояний общающихся между собой людей. Заражение происходит на бессознательном уровне и особенно сильно проявляется в толпе, в очереди, в публике, но заражение происходит и на уровне небольших групп людей. Есть выражение - заразительный смех, также может быть заразительной злость и другие эмоции.

Следующими в ряду будут два свойства: внушение и подражание. Внушение может быть также индивидуальным или групповым и происходит на сознательном или несознательном уровне в зависимости от цели общения. Каждый человек обладает способностью так воспринимать передаваемые ему в общении идеи, действия, чувства, что они непроизвольно становятся как бы его собственными.

Подражание - сложное динамическое свойство. Его возможные проявления - от слепого копирования поведения, жестов, интонации до сознательного, мотивированного подражания.

Одним из психологических  механизмов общения является соревнование - свойство людей сравнивать себя с  другим человеком, желание быть «не хуже других», не «ударить лицом в грязь». Соревнование вызывает напряжение умственных, эмоциональных и физических сил. Хорошо, когда соревнование является стимулом развития, плохо, когда оно перерастает в соперничество: у мужчин в деловой сфере, у женщин - в личной (кто лучше выглядит, одет и имеет больший успех у мужчин).

И наконец, третий уровень взаимодействия людей - это убеждение: аргументированное, сознательное, словесное доказательство своих идей, мнений, поступков. Убеждение лишь тогда действенно, когда опирается не только на слова, но и на дела, эмоции, эффекты заражения, внушения и подражания. И те руководители, которые умело пользуются при общении с людьми всем набором психологических механизмов, добиваются большего успеха в своей деятельности.

Межличностные отношения в группе очень важны  для взаимодействия руководителя и  подчиненных, а также членов группы одного статуса. Они включают в себя как восприятие, так и понимание людьми друг друга.

Понимание может  быть разной глубины проникновения  в сущность личности, индивидуальности другого. Нижнему, поверхностному уровню понимания свойственно восприятие лишь внешнего «рисунка» поступка человека без проникновения в мотивы и цели, в личностные особенности, оценка в черно-белых тонах: хорошо или плохо. На втором уровне, средней глубины, анализируются отдельные качества человека: ум, черты характера, темперамент, оценка идет большей частью по интеллектуальным особенностям: умный или глупый; по характеру: жесткий или мягкий, вспыльчивый или уравновешенный.

Самый высокий, третий уровень глубокого понимания  человека включает выявление системы  ведущих целей и мотивы поведения, выделение связей между отдельными поступками и личностью в целом, умение проникнуть в скрытые резервы и способности человека, способность прогнозировать поведение человека на основе понимания его индивидуальности.

Для руководителя коллектива очень важно глубокое понимание человека. Оно способствует более гибкому поведению, уменьшению ненужных руководящих воздействий, росту ответственности, самостоятельности и творческой отдачи сотрудников группы.

Группа дифференцируется внутри на несколько слоев: звезды-лидеры (самый высокий положительный социальный статус), предпочитаемые, принимаемые (разного уровня положительный статус), изолированные (нулевой статус), пренебрегаемые и отвергаемые (отрицательный статус). Положение, занимаемое в группе по социометрическому статусу, человек чувствует по отношению к нему людей, и это сказывается на его настроении, поведении.

Эмоциональное отношение группы проявляется в  том, что одних очень любят (любимчики), других не любят (нелюбимые), а третьих просто не замечают (незамечаемые). Кого любят в группе: универсалов - людей веселых, общительных, знающих, практиков, умеющих все делать своими руками. А не любят: теоретиков, зануд, нытиков, зазнаек.

Обычно члены  коллектива лучше узнают друг друга  в результате тесных личных контактов. Они общаются между собой не как частные личности, т.е. не просто как сотрудники, а как полноценные личности со своими надеждами к, опасениями, честолюбием и притязаниями, склонностями и неприятиями, семейными и социальными проблемами и т.д. Между членами этих небольших, построенных на межличностных отношениях, социальных групп часто складываются прочные узы дружбы, которые простираются на всю их социальную жизнь далеко за пределы организации. Члены этого коллектива начинают называть друг друга по именам. И постепенно коллектив превращается не только в формальный, но и в неформальный (или разбивается на несколько неформальных групп).

 

Вопрос 4. Изложите содержание основных стилей руководства.

           Ответ:  Слово «руководитель» буквально означает «ведущий за руку». Это же значение лучше выражено в практически не употребляемом ныне слове «надсмотрщик»». Для каждой организации необходимо иметь человека, отвечающего за надзор над всеми подразделениями в целом, а не только полностью поглощенного выполнением специализированных задач. Этот вид ответственности - следить за целым - составляет суть работы руководителя (формального лидера).

Особенности администраторских и лидерских  качеств руководителя определяет и  его управленческий стиль. Здесь существует определенная классификация.

Авторитарный. Наилучший с точки зрения администратора, который в любом деле прежде всего ценит единоначалие.

Авральный. «Давай-давай, потом разберемся» - девиз руководителя- авральщика. Мера, подходящая для исключительной ситуации, став системой, дезорганизует нормальную работу, ведет к конфликтам, недовольству в коллективе, не говоря уже о скромных трудовых результатах.

Деловой. Противоположен авральному, предполагает работу по рассчитанным и оптимальным схемам. Такой стиль можно было бы предпочесть всем прочим, если только работа позволяет это: не содержит неожиданных сюрпризов и поддается прогнозу.

Демократический. К нему склонны лидеры-организаторы, управляющие по принципу: «Моя точка зрения - одна из возможных». Именно такой стиль способен давать наилучшие результаты, но до известных границ, за которыми дело подменяется его обсуждением.

Либеральный. Годится для сплоченного коллектива единомышленников. Вместо самостоятельности способствует безответственности и уверенности в том, что «работа не волк».

Компромиссный. В его основе —_способность руководителя, уступая людям с различными интересами, добиваться своих целей. Но если компромиссы войдут в привычку и заменят принципиальность соглашательством, то хорошего  от такого руководителя ждать не приходится.

Опора на коллектив  позволяет в большинстве случаев  отказаться от тотального контроля и  развивать более эффективный самоконтроль, расширять границы полномочий в процессе выполнения людьми своих обязанностей, отказаться от силового решения вопросов сверху, когда в этом нет большой нужды.

Изучение  стиля руководства ведется психологами  уже более полувека. Так что  исследователями накоплен к настоящему времени немалый эмпирический материал по этой проблеме. И поскольку научные представления о стиле руководства претерпели за указанный период значительные изменения, то вначале остановимся на традиционном подходе к проблеме, а затем перейдем к анализу данных более современного ее освещения.

Традиционный  подход. Изучение стиля руководства и само возникновение этого понятия связаны прежде всего с именем выдающегося немецкого психолога К. Левина. В 30-е годы вместе с группой своих сотрудников он провел в США, куда вынужден был эмигрировать из фашистской Германии, серию экспериментов, в ходе которых выявил три ставших классическими стиля руководства: авторитарный, демократический, нейтральный (или анархический). Названия стилей были явно навеяны К. Левину политическими событиями той эпохи, хотя по своей сути они отражали всего лишь характер принятия решений в социальной группе. Позднее принимались попытки терминологических изменений, и те же самые стили руководства нередко обозначают теперь как директивный, коллегиальный и попустительский. В чем же различия между ними?

Чтобы показать наиболее наглядно и вместе с тем  сделать это достаточно лаконично, воспользуемся схемой, разработанной Г.М Андреевой. Она представляет собой двухмерное описание каждого стиля, включая его содержательную и формально-технологическую стороны.

ХАРАКТЕРИСТИКА СТИЛЕЙ РУКОВОДСТВА

 

Формальная  сторона	Содержательная  сторона
Авторитарный  Деловые краткие  распоряжения. Запреты без снисхождения, с угрозой. Четкий язык, неприветливый тон. Похвала и порицания субъективны Эмоции в расчет не принимаются. Показ приемов - не система. Позиция руководителя - вне группы	(директивный)  стиль  Дела в группе планируются руководителем заранее (во всем их объеме) Определяются лишь непосредственные цели, дальние - неизвестны. Голос руководителя решающий
Демократический Инструкция  в форме предложений Не сухая речь, а товарищеский тон. Похвала и порицание - с советами. Распоряжения и запреты - с дискуссиями. Позиция руководителя - внутри группы.	(коллегиальный)  стиль Мероприятия планируются не заранее, а в группе. За реализацию предложений отвечают все. Все разделы работы не только предлагаются, но и обсуждаются.
Нейтральный Тон - конвенциальный. Отсутствие похвалы, порицаний. Никакого сотрудничества. Позиция руководителя - незаметно от группы.	(попустительский) стиль Дела в  группе идут сами собой. Руководитель не дает указаний. Разделы работы складываются из отдельных интересов или исходят от лидеров подгрупп.