Консультативная психология

Да, один и тот  же тренер может вести и терапевтические, и тренинговые группы, что часто бывает, но это разные группы — и с разными участниками, и с разными задачами. 

Еще одна проблема заключается  в том, что некоторые тренеры  используют тренинг для самоутверждения, самоутверждения за счет группы. 

Любой тренер знает, что может делать на группе что  угодно. В буквальном смысле, тренер — «царь и бог». Тренер проводит различные игры, распределяет роли между участниками. Никто в группе не понимает целей той или иной игры в целом, пока игра не произойдет. Даже если представить, что все участники  группы — тренеры, они все равно  не знают, какая будет игра, тем  более что инструкции участникам часто даются отдельно. И соответственно, легко сделать игру, где некоторые  или все участники будут выглядеть  глупо. Так, например, на одном тренинге всем участникам была дана такая инструкция: «А сейчас все встаньте в одну линию... (пауза) сядьте на четвереньки... (пауза) теперь высуньте язык». Далее шел  комментарий: «Группа служебно-розыскных  собак к тренингу готова». А потом  все было представлено как шутка. Зачем такие «шутки» тренеру? Понятно, что когда все вокруг выглядят глупо, то сам тренер в своих  глазах выглядит и умным, и остроумным, и почти талантливым. 

Бывают и менее  заметные ситуации. Например, когда  тренер бросит несколько оценочных  фраз в чей-то адрес, укажет группе на явную ошибку участника, состроит оценочную  гримасу — и конкретная «жертва» понимает всю свою несостоятельность. А так как в тренинге почти  все игры построены на принципе ошибки (то есть в играх обязательно совершаются  ошибки, чтобы на их примере научиться не допускать их в работе), то у такого тренера большое поле для разгула. 

Подводя итог, можно  сказать, что все вышеперечисленные  ошибки тренера влияют на эффективность  его работы гораздо сильнее, чем  опыт и количество проведенных тренингов. Ведь тренер может работать много  лет, но так и не понять ни одну из этих закономерностей, и это будет приводить к плохим результатам. Существуют два мнения об эффективности и полезности тренинга: одни говорят, что тренинг это очень здорово и хорошо, другие заявляют, что тренинг это просто обман и никакого результата не дает. В действительности, одним повезло с тренером, а другим нет. Сам по себе тренинг — замечательный метод, но как хорошая машина с плохим водителем может ехать плохо, так и тренинг часто дает обратный результат. 

Как не допускать  подобных ошибок? Ответ прост: надо серьезно учиться, и наиболее эффективным  методом является тренинг, есть тренинговые программы для обучения тренеров. 

Кроме того, в процессе работы тренер обязан постоянно себя контролировать. Замечательный механизм контроля — это постоянно задавать себе вопросы: зачем я это делаю? какова моя цель? какой результат я хочу получить? И когда тренер собирается что-либо сказать или сделать, он должен понимать, что он делает и зачем это группе. Если это на пользу группе, то все хорошо. Если же тренеру хочется что-то сказать или что-то сделать, но группе это будет вредно или хотя бы не полезно, то говорить или делать этого нельзя. Это и есть хорошая работа тренера. Тренер обязан работать на группу.

2. Групповая динамика  и этапы работы группы 

Групповая динамика — это развитие или движение группы, обусловленное взаимодействием  и взаимоотношениями членов группы между собой. 

В групповую динамику входят: цели и задачи группы, сплоченность группы, нормы группы, позиция ведущего, структура группы и структура  лидерства, групповые роли, фазы развития группы, этапы работы. Наиболее важный и требующий внимания процесс  в тренинговой группе — сплоченность группы, под которой, как правило, понимается взаимное тяготение членов группы друг к другу. Это универсальное групповое явление наблюдается во всех тренинговых группах. К. Левин определяет ее как результат действия положительных сил взаимного притяжения и отрицательных сил взаимного отталкивания. 

Развитию сплоченности тренер должен уделять особое внимание, потому что она является важным фактором успешности участников в достижении групповых задач. Для усиления сплоченности тренер использует весь арсенал методов  тренинга. Можно сказать, что все, что делает тренер, направлено, в  том числе, и на развитие сплоченности группы. Сплоченность ведет к созданию в группе атмосферы безопасности, к снижению психического напряжения, установлению искренних, доверительных  отношений между участниками. Участники  становятся более открытыми и  спонтанными. Повышается ответственность  и активность участников, что способствует целенаправленной групповой деятельности. Сплоченность выражается и в стремлении остаться в группе, в стремлении к сотрудничеству при решении  общих задач и к сохранению группы. 

Как на практике работать с групповой динамикой? Как только тренер появляется в группе (обычно это происходит еще до начала тренинга), он должен произвести на группу хорошее  впечатление. Важно вести себя естественно, не суетиться, не хмуриться, обращаться к группе вежливо, улыбаться, в общем, быть приятным человеком. Вначале можно  пошутить, но к месту; все расслабляются, улыбаются, возможно, этого достаточно, чтобы группа продвигалась в динамике к сплоченности быстро и легко. Далее  в процессе всего тренинга тренер должен вести себя очень вежливо  и корректно. Если большая часть  участников на тренинге впервые, они  могут чувствовать себя скованно, сидя в круге без столов. Это  напряжение заметно с первых минут, и задача тренера — помочь участникам его преодолеть. 

Бывает, группа сильно испугана, все напряжены. Чтобы снять  напряжение, необходимо понять, в чем  его причина. Например, можно спросить сразу после знакомства: как вы себя чувствуете? Далее, в зависимости  от ответов, что-то можно прокомментировать, что-то свести к шутке, рассказать о  плане работы. При необходимости можно сказать, что самое сложное задание мы уже выполнили, а теперь будем веселиться, а затем провести забавную разминку, например, «Зоопарк» с хлопками. 

Важный момент. Если вначале несколько человек говорят, что они волнуются, чувствуют  дискомфорт или что-то подобное, то часто бывает, что в конце дня  они обязательно скажут, как поменялось (или не поменялось) их состояние. Возможно, они заметят, что вначале волновались, а сейчас прямо все такие родные, такие хорошие люди и им все  так понравилось... Это очень хорошо. Значит, люди замечают изменения и  начинают их ценить. Иногда изменения  заметны уже через час, и важно  обратить на это внимание группы. О  состоянии группы можно спросить и не сразу после знакомства, если видно, что многие очень зажаты, а, скажем, через час, если стало заметно, что они немного расслабились. 

Чтобы положительно повлиять на состояние группы, можно  задать вопрос по поводу ожиданий и  опасений от тренинга. Можно спросить у участников, был ли у них опыт участия в тренинге и что они  ждут от очередного тренинга. Зачем  это нужно? Очень часто бывает, что ожидания абсолютно неадекватны  целям и задачам данного тренинга и люди явно ждут чего-то не того. Тогда  вы можете сразу прокомментировать  ситуацию, сказав, что у нас не будет таких упражнений, что мы будем заниматься только ситуациями, связанными с работой участников. Когда люди откровенно говорят о  своих опасениях, то часть опасений можно сразу же развеять, пообещав, что мы не будем делать чего-то неприятного. Например, если тренинг проходит в  какой-то организации, то необходимо сказать, что после тренинга не будет никаких  оценок. 

Но можно сделать  и по-другому. Если вам кажется, что  участники тренинга откровенно ничего не скажут — слишком зажаты, а  вы пред полагаете, что такие опасения есть, нужно просто сказать о целях тренинга. Например, что тренинг имеет целью улучшение взаимоотношений в коллективе, более эффективное общение и т. д. 

Иногда бывает, что  в самом начале в группе стихийно возникает некая дискуссия. Кто-то что-то сказал, другой к слову добавил —- и группа стала говорить о чем-то своем. Или другой вариант: вы задаете какой-то вопрос, а люди начинают говорить совсем о другом. В обоих случаях не старайтесь все сразу остановить — надо немного послушать, понять, что происходит в группе. Бывает, в группе есть какие-то общие для всех опасения, но они еще не обговорили эти опасения. Если задавать вопросы, то они могут постесняться прямо об этом сказать или будут еще не готовы обсудить эту тему, а во время дискуссии могут выйти на это стихийно. Бывает, что группа говорит минут 20, сначала даже непонятно о чем, темы просто скачут. И в конце такого совершенно неструктурированного разговора участники могут сказать, что они собрались на тренинг только потому, что есть приказ. Но они очень не хотят заниматься тренингом, потому что опасаются, что могут переругаться. 

Существует много  описаний этапов работы тренинговой группы. Дело в том, что строго разделить групповой процесс на определенные этапы невозможно. Так как разные авторы используют различные основания для описания этапов, то, естественно, что получаются разные варианты этапов. Кроме того, в группе параллельно протекают несколько процессов, и один автор в качестве названия этапа обозначает один процесс, другой автор выделяет другой процесс. Поэтому, повторюсь, описаний может быть несколько, и они не противоречат друг другу. 

Можно рассмотреть  такой подход, где этапы идут друг за другом и привязаны к процессу тренинга условно. Например, первая стадия - стадия рождения группы, или стадия формирования группы, или стадия знакомства. Вторая стадия может называться стадией  обучения, или стадией получения  навыков, или рабочей стадией  и т. д. Третья стадия — стадия завершения работы группы, окончания группы, встречается  даже название «стадия умирания группы». 

Конечно, первая стадия — это стадия рождения или знакомства. Но ее продолжительность невозможно строго определить: с одной стороны, группа села в круг, и рождение состоялось, но, с другой стороны, стадия рождения может длиться до тех пор, пока в группе не произойдет качественное изменение в динамике, например, все перезнакомятся и сдружатся. А в какой-то группе изменения  в динамике вообще могут произойти  только к окончанию тренинга. 

То же можно сказать  и о знакомстве, если под этим понимать процесс, в котором люди узнают друг друга все лучше и  лучше. Таким образом, первая стадия может длиться с начала тренинга и до его окончания. Параллельно, конечно, протекают и другие процессы, и идет другая стадия, к примеру, стадия обучения, которая тоже может  длиться до окончания тренинга. 

Такой подход к стадиям  тренинга не несет большой смысловой  нагрузки, поскольку знание и понимание  этих стадий не облегчает работу тренера. К ним сложно привязать какие-то определенные действия тренера. Конечно, вначале тренер уделяет больше внимания знакомству, чем обучению, но для  некоторых участников это будет  самое главное, чему они научатся на тренинге (не знакомство само по себе, а обучение процессу знакомства). 

Другой вариант  — это привязка стадий к дням тренинга. При пятидневном тренинге обычно на третий день происходит эмоциональный  провал — группа устает, идет снижение активности. Но на следующий день опять  наблюдается подъем. То есть если посмотреть по всем дням, то эмоциональное состояние  и активность участников развиваются  по синусоиде: в первый и во второй день идет нарастание, на третий день, особенно к концу работы, заметен  спад, а далее — вновь подъем. Это естественный процесс, и нарушать его не стоит. 
 
 

Рис. 1. Динамика эмоционального состояния и активности участников 

Группа понимает, что пять очень интенсивных и  очень эмоциональных дней сильно выматывают. Участникам за это время  приходится отказываться от многих стереотипов  и привычных способов поведения, может быть, впервые в жизни  общаться с чужими людьми так интенсивно и так открыто. Это вызывает естественный спад энергетики. У некоторых участников в конце первого дня тренинга из-за эмоциональной перегрузки может  даже болеть голова. Но уже на четвертый  день открывается второе дыхание, участники  начинают осваивать новый способ общения, можно сказать, новый стиль  жизни. Появляется много новой энергии, многие процессы тренинга ускоряются. И конечно, тренер должен стремиться к тому, чтобы окончание тренинга совпало со стадией подъема: чем  больше будет подъем, тем более  сильным и долгим будет эффект от занятий. Поэтому в первый и  во второй день он пытается группу, что  называется, разгонять и всячески ускорять групповые процессы. На третий день, если видно, что группа устала, необходимо немного «сбавить обороты», заранее запланировать более  легкие игры, совсем не загоняя группу. Желательно делать больше веселых двигательных разминок... В общем, сделать более  легкий день. И, соответственно, начиная  с четвертого дня, группу опять потихоньку надо разгонять, чтобы в конце  пятого дня оказаться на подъеме. 

Если говорить о  трехдневном тренинге, то эти особенности  сохраняются не так четко, в некоторых  группах они почти не проявляются. Здесь нужно следить за тем, чтобы  у группы хватило энергии на все  три дня и еще осталось. С  двухдневным тренингом ситуация еще более неопределенна: здесь  больше работает индивидуальный принцип, то есть одни участники пройдут все  два дня на подъеме и им будет  мало, а другие устанут уже в  конце первого дня. Но тренер обязан видеть, что происходит с участниками, и давать возможность некоторым  из них передохнуть. 

Попытка привязать  стадии к групповой динамике имеет  смысл, но остается сложность правильной диагностики каждой стадии. Кроме  того, часто описание стадий берется авторами из описания психотерапевтических групп и неточно характеризует процессы в тренинговой группе. 

Интересным является подход, где также выделяются четыре стадии: подготовка, осознание, переоценка и действие. Наиболее хорошо эти  стадии ложатся на процесс каждой игры в тренинге как законченного и целостного блока. На этапе подготовки тренер подводит группу к той или  иной теме, иногда за несколько часов, выстраивая определенную стратегию  для того, чтобы группа была готова к игре. Готовность к игре заключается  в том, что группа заинтересовалась предложенной темой, в ней проявились разные точки зрения, и у большинства  участников появляется желание разобраться  в данном вопросе. Тренер продумывает  игру, распределяет роли, дает инструкции. В процессе игры у участников появляется осознание каких-то важных закономерностей  и правил. Далее идет переоценка своего опыта, привычных способов поведения, формируются новые установки, что  приводит к новым действиям, новым  алгоритмам и новому поведению. Конечно, данные стадии можно проследить и  во всем тренинге как некий совокупный процесс, и его последняя стадия продолжается и после завершения как некий общий результат  работы группы.