Конфликты

                                           Содержание.

Введение.

1. Природа конфликта в организации…………………………………4

2.Виды и методы  конфликтов………………………………………….6

3.Внутриличностный  конфликт……………………………………….. 9

3.1. Межличностный конфликт…………………………………………9

4.Стресс…………………………………………………………………..10

5.Структура конфликта………………………………………………….14

6.Управление  стрессами…………………………………………………16

Заключение.

Список использованой  литературы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                                   Введение.

В данной работе я кратко рассмотрю тему – «Управление конфликтами стрессами». Исследование проблем конфликта — одно из традиционных и основных направлений психологии менеджмента. В последнее время оно получило название — конфликтология. Конфликт - от лат.- «столкновение» - противоречивых или несовместимых точек зрения, потребностей, привычек, приоритетов или целей. За примером далеко ходить не надо: представьте, что из далекой поездки прилетает Ваш друг. Вы обещали встретить его, рассчитали время доехать до аэропорта с работы. Но вдруг начальник просит Вас остаться после работы по срочному делу. Налицо конфликт между личным и общественным, между Вами и руководителем. Что окажется для Вас приоритетом? Решите ли Вы подвести Вашего друга? Или откажете начальнику с риском нового конфликта?                                                Особенно часто конфликты возникают, когда люди живут или работают сообща. При этом, чем более интенсивный и творческий характер имеет совместная деятельность, тем более часто и остро проходят конфликты.Работающие в организациях люди различны между собой. Соответственно, они по-разному воспринимают ситуацию, в которой они оказываются. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом. Это несогласие возникает тогда, когда ситуация действительно носит конфликтный характер. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личность, группа или организация в целом) вступает в противоречие с интересами другой стороны. То есть конфликт – это отсутствие согласия между двумя или более сторонами. Менеджер согласно своей роли находится обычно в центре любого конфликта в организации и призван разрешать его всеми доступными ему средствами. Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя. Понятие "конфликт" характеризуется исключительной широтой содержания и употребляется в разнообразных значениях. Самым общим образом конфликт можно определить как "предельное обострение противоречий". Психологи также подчеркивают, что такое трудно разрешимое противоречие связано с острыми эмоциональными переживаниями.В специальной литературе конфликты рассматриваются на социальном, социально-психологическом или психологическом уровнях, которые диалектически связаны друг с другом. Ниже мы будем говорить о конфликтах в социально-психологическом плане. На основе анализа большого числа отечественных и зарубежных работ Н.В.Гришина предлагает определять социально-психологический конфликт как возникающее и протекающее в сфере общения столкновение, вызванное противоречивыми целями, способами поведения, установками людей, в условиях их стремления к достижению каких-либо целей 
 
 
 
 
 
 
 

                1.ПРИРОДА КОНФЛИКТА В ОРГАНИЗАЦИИ.

Как и у многих понятий в теории управления, у  конфликта имеется множество  определений и толкований. Мы определяем КОНФЛИКТ как отсутствие согласия между  двумя или более сторонами, которые  могут быть конкретными лицами или  группами. Каждая сторона делает все, чтобы принята была ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне  делать то же самое. Например , когда  готовится смета компании "Си Би Эс" на следующий год, президенты "Си Би Эс Спорт", возможно, оба  стараются убедить Совет директоров "Си Би Эс", что именно он заслуживает  большей доли ресурсов компании. Или  представим себе двух инженеров на собрании, где каждый настойчиво предлагает принять его спецификацию продукта. Когда люди думают о конфликте, они  чаще всего ассоциируют его с  агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т. п. В результате, бытует мнение, что конфликт-явление всегда нежелательное, что его необходимо, по возможности, избегать и что его  следует немедленно разрешать, как  только он возникает. Такое отношение  четко прослеживается в трудах авторов, принадлежащих к школе научного управления, административной школе  и разделяющих концепцию бюрократии по Веберу. Эти подходы к Эффективности  организации в большой степени  опирались на определение задач, процедур, правил, взаимодействий должностных  лиц и разработку рациональной организационной  структуры. Считалось, что такие  механизмы, в основном, устранят условия, способствующие появлению конфликта, и могут быть использованы для  решения возникающих проблем. Авторы, принадлежащие к школе "человеческих отношений", также были склонны  считать, что конфликта можно  и должна избегать. Они признавали возможность появления противоречий между целями отдельной личности и целями организации в целом, между линейным и штабным персоналом, между полномочиями и возможностями  одного лица и между различными группами руководителей. Однако они обычно рассматривали  конфликт как признак неэффективной  деятельности организации и плохого  управления. По их мнению, хорошие взаимоотношения  в организации могут предотвратить  возникновение конфликта. Современная  точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным  управлением некоторые конфликты  не только возможны, но даже может быть и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случая он может мешать удовлетворению потребностей отдельной  личности и достижению целей организации  в целом. Например, человек, который  на заседании комитета спорит только потому, что не спорить он не может, вероятно, снизит степень удовлетворения потребности в принадлежности и уважении и, возможно, уменьшит способность группы принимать эффективные решения. Члены группы могут принять точку зрения спорщика только для того, чтобы избежать конфликта и всех связанных с ним неприятностей даже не будущи уверенными, что поступают правильно. Но во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т. д. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Это также может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение различных точек зрения на эти документы проходит до их фактического исполнения.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                            2.Виды и методы конфликтов.

Конфликт может быть ФУНКЦИОНАЛЬНЫМ и вести к повышению эффективности организации. Или он может быть ДИСФУНКЦИОНАЛЬНЫМ и приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо понимать причины возникновения конфликтной ситуации. Слишком уж часто управляющие считают, что основной причиной конфликта является столкновение личностей. Однако, последующий анализ показывает, что" виноваты" другие факторы. Перед тем, как перейти к обсуждению методов управления конфликтной ситуацией, давайте сначала поговорим об основных типах конфликта, его причинах и процесс его разрешения. С точки зрения причин конфликтной ситуации выделяется три типа конфликтов. Первый – это конфликт целей. В этом случае ситуация характеризуется тем, что участвующие в ней стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем. Существует много методов разрешения таких конфликтов. Второй – это конфликт, вызванный тем, что участвующие стороны расходятся во взглядах, идеях и мыслях по решаемой проблеме. Разрешение таких конфликтов требует большего времени, чем разрешение конфликтов, связанных с противоречием целей. И, наконец, третий – это чувственный конфликт, появляющийся в ситуации, когда у участников различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей. Люди просто вызывают друг у друга раздражение стилем своего поведения, ведения дел, взаимодействия. Такие конфликты труднее всего поддаются разрешению, так как в их основе лежат причины, связанные с психикой личности.Можно выделить пять уровней конфликтов в организации: внутри личности (связанные с противоречиями между «хочу», «могу» и «надо» в человеке), между личностями (на профессионально-производственной, социальной и эмоциональной почве), внутри группы, между группами, внутри организации. Эти уровни тесно связаны между собой. Так, внутриличностный конфликт может заставить индивида чувствовать себя агрессивно по отношению к другим и вызвать тем самым личностный конфликт.Источниками конфликта могут быть дефицит ресурсов, неодинаковый вклад в дело, несбывшиеся ожидания, ортодоксальность управления, недостаток самостоятельности и т.д. Путями разрешения конфликтов могут быть сила, власть, убеждение, сотрудничество, компромисс, уход от конфликта, привлечение третьей силы, ведение игры и т.п.

Существуют следующие  стратегии поведения в конфликте:

1) уход от  взаимодействия;

2) сглаживание;

3) борьба;

4) сотрудничество  и решение проблемы;

5) поиск компромисса.

Для разрешения организационных конфликтов широко используются так называемые структурные  методы управления конфликтом внутри организации. Эти методы связаны  с использованием изменений в  структуре организации для разрешения конфликтов, получивших развитие. Они  направлены на снижение интенсивности  конфликта. В группу этих методов  входят:

– методы, связанные  с использованием руководителем  своего положения в организации (приказ, распоряжение, директива и  т.п.);

– методы, связанные  с «разведением» частей организации  – участников конфликта («разведение» их по ресурсам, целям средствам  и т.д.) или снижением их взаимозависимости (дифференциация и автономизация  подразделений);

– методы, связанные  с созданием определенного «задела» в работе взаимозависимых подразделений (запас материалов и комплектующих);

– методы, связанные  с введением специального интеграционного  механизма для конфликтующих  подразделений (общий заместитель, куратор или координатор и  т.п.);

– методы, связанные  со слиянием разных подразделений и  наделением их общей задачей (например, объединение отдела труда и заработной платы и отдела кадров в отдел  развития персонала, призванный заниматься развитием каждого отдельного работника  в плане его роста, а не только расчетно-учетными функциями). Если конфликтная  ситуация находится под контролем  руководства, то такие конфликты  называют функциональными. Они оказывают  положительное воздействие на эффективность  организации и полезны для нее. Функциональные конфликты могут возникать на совещаниях, советах, в деловой полемике и т.д. Участвующие в них стороны обычно контролируют себя и ситуацию.Если ситуация выходит из-под контроля руководства, конфликт принимает дисфункциональный характер. Дисфункциональный конфликт приводит к снижению личной удовлетворенности сотрудников, эффективности группового сотрудничества, ведет к враждебности в отношениях, к несправедливости в распределении ресурсов, вынуждает поступать против своей воли в пользу одной из сторон. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                 3. ВНУТРИЛИЧНОСТНЫЙ КОНФЛИКТ.

Этот тип конфликт не соответствует определению, данному  нами выше. Однако, его потенциальные  дисфункциональные последствия  аналогичны последствиям других типов  конфликта. Он может принимать различные  формы. Одна из самых распространенных форм - 1ролевой 0конфликт, когда к  одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Например , заведующий секцией или отделом  в универсальном магазине может  потребовать, чтобы продавец все  время находился в отделе и  предоставлял покупателям информацию и услуги. Позже заведующий может  высказать недовольство тем, что  продавец тратит слишком много времени  на покупателей и уделяет мало внимания пополнению отдела товарами.

3.1.МЕЖЛИЧНОСТНЫЙ КОНФЛИКТ.

Этот тип конфликта, возможно, самый распространенный. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего это борьба руководителей  за ограниченные ресурсы, капитал или  рабочую силу, время использования  оборудования или одобрение проекта. Каждый из них считает, что поскольку  ресурсы ограничены, он должен убедить  вышестоящее начальство выделить эти  ресурсы именно ему, а не другому  руководителю. Или представим, что  два художника работают над одной  и той же рекламой, но имеют разные точки зрения относительно способа  ее подачи. Каждый старается убедить  директора принять его точку  зрения. Аналогичным, только более тонким и длительным, может быть конфликт между двумя кандидатами на повышение  при наличии одной вакансии. Межличностный  конфликт может также проявляться  и как столкновение личностей. 
 
 
 
 
 
 
 

                                              4.Стресс.

Термин «стресс» в настоящее время стал одним  из самых популярных и превратился  в источник вполне оправданного беспокойства руководителей компаний. Стресс —  адаптивная реакция, опосредованная индивидуальными  различиями и/или психологическими процессами, которая является ответом  на любое внешнее воздействие, ситуацию или событие, предъявляющие к  человеку повышенные требования психологического и/или физического характера. Стресс на рабочем месте может быть вызван высоким уровнем требований и  низким уровнем контроля над процессом  труда. Он связан прежде всего с изменениями, которые вызывает взаимодействие людей  и их работы. Стресс — это результат  взаимодействия человека и внешней  среды. Он охватывает не только эмоциональную  и психологическую, но и физическую сферу человека. Стрессовые факторы  находятся как в окружающей человека действительности, так и в его  психологическом окружении. Различают  рабочие и нерабочие факторы, которые могут являться источниками  стресса.                                                                           Существует несколько путей управления стрессом. Можно изменить объективную реальность, чтобы удалить стрессовый фактор, или изменить психологическое окружение, в котором находится человек. В других случаях можно изменить стрессовые симптомы таким образом, что они не будут иметь долгосрочного эффекта. Выделяют организационные и индивидуальные методы управления стрессом. Организационные методы включают: оздоровительные программы для сотрудников; изменение рабочего окружения и т.д. К индивидуальным методам относят: психологический (изменение окружения, в котором существует стресс; изменение познавательной оценки окружения; изменение поведения для изменения окружения) и физиологический методы (улучшение физического состояния человека с целью повышения эффективности борьбы со стрессом). Понятие «стресс» было заимствовано из области техники, где оно означает способность различных тел и конструкций противостоять нагрузке. Любая конструкция имеет предел напряженности, превышение которой ведет к ее разрушению. Первоначально понятие «стресс» означало состояние человека, возникающее как ответ на разнообразные экстремальные воздействия внешней среды. Канадский биолог Ганс Селье разработал учение о стрессе, основанное на понятии адаптационного синдрома. В соответствии с этой теорией стресс рассматривался как совокупность реакций организма человека, которая обеспечивала адаптацию всех его ресурсов к условиям существования.