Конфликты в организации

1.4. Условия и способы разрешения конфликтов

  Общие условия разрешения конфликтов были названы разными социологами, но среди них следует особо выделить следующие три условия:  
1. Каждая из сторон конфликта должна признать наличие конфликтной ситуации, а за оппонентом — само право на существование. То есть регулирование конфликта невозможно, если одна из сторон заявляет, что противоположная сторона не имеет права на существование или что позиция противоположной стороны недопустима. Далее, сторона конфликта должна признать существующие различия во взглядах.

  2. Уровень организации сторон: чем  он выше, тем легче достичь  договоренности.

  3. Обе стороны должны согласиться  соблюдать определенные правила  взаимоотношений. 

  Способов  разрешения конфликтов:

  1. Разъяснение требований к работе. Нередко отсутствие информации  является причиной конфликтов, порождая домыслы, вымыслы. Если кадровые службы организуют эффективное функционирование информации, каждый член организации знает свои права и обязанности, четко представляет политику организации, процедуры и правила работы организации, включая правила определения оплаты труда, распределения поощрений, материальных благ. Каждый работник должен знать абсолютно точно, что от него ждут в организации.

  2. Установление общих целей для  конфликтующих сторон. Новые цели, особенно высокие моральные цели, требуют объединения усилий, что ведет к разрешению конфликта, замене его сотрудничеством.

  3. Эффективное использование систем  вознаграждений, то есть вознаграждать нужно лишь тех людей, которые достигли положительных результатов.

1.5. Методы разрешения конфликтов

  В зависимости от поведения участников конфликта, в том числе и тех, кто его решает, различают следующие способы разрешения конфликта:

  1. Уклонение - человек, предвидя возникновение конфликта, выбирает такой стиль поведения, который не приведет к конфликту. При этом человек тщательно обдумывает свое поведение, а организация проводит политику, которая имеет профилактическую цель, то есть отдел персонала отслеживает причины возникающих конфликтов, а также появившиеся напряженности и принимает меры к их разрешению, снятию;

  2. Сглаживание конфликта - используются разные аргументы, включая убеждение другой стороны в необходимости сотрудничества. В частности, когда при обсуждении вопроса, программы высказывается много замечаний, их можно нейтрализовать с помощью некоторых методов, включая, например, такие, как ссылка на авторитеты, условное согласие, перефразирование замечаний, их предупреждение и т.д. Недостаток этого стиля состоит в том, что обычно конфликт заглушается, но не разрешается;

  3. Принуждение - противника заставляют принять другую точку зрения. Такой вид поведения наиболее присущ руководителю, когда у него возникают разногласия с подчиненным. Принуждение почти всегда вызывает возмущение подчиненного, антипатию. Такие решения обычно сковывают инициативу подчиненных, что для организации нерационально;

  4. Поощрение - предоставление преимущества человеку в обмен на его согласие с предполагаемым решением. Хотя этот вид поведения можно рассматривать как компромиссный, есть большая вероятность, что конфликт останется;

  5. Компромисс - одна сторона принимает точку зрения другой, но лишь частично. Способность к компромиссам - важнейшая черта, которую, при желании, может воспитать в себе каждый человек. Однако компромисс нецелесообразен на ранних стадиях развития конфликта, так как прекращает поиск наиболее эффективного решения. Предположим, уточняется стратегия мебельного комбината. Спор в выборе альтернатив идет между отделом маркетинга, отделом персонала и производственным отделом. Если административный директор, которому поручено согласовать позиции отделов, слишком рано примет одно из предложений за основное, то он не учтет и не рассмотрит другие варианты и, возможно, лучшее решение принято не будет. Прекратив дискуссию, определив решение на этой стадии, он прекратит поиск и анализ других альтернатив. Задача руководителя заметить тот момент, когда предложения начнут повторяться, и только тогда остановиться на компромиссном решении;

  6. Предупреждение конфликта - совокупность мероприятий в основном организационного и разъяснительного характера. Речь может идти об улучшении условий труда, более справедливом распределении вознаграждений, обеспечении строгого соблюдения правил внутренней жизни, служебной этики и т.д.

  Разрешение  конфликта во многом зависит от уровня профессиональной компетенции руководителя, его умения взаимодействовать с  работниками, что не в последнюю  очередь определяется его общей  культурой.  
 

Список  литературы

1. Анцупов А. Я., Баклановский С. В. Конфликтология в схемах и комментариях: Учебное пособие.  Питер, 2009.

2. Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология. Питер, 2008.

3. Гришина Н. В. Психология конфликта. Питер, 2008.

4. Дорохова А.  В., Игумнова Л. И., Привалихина  Т. И. Разрешение конфликтов. М., 2008.

5. Емельянов  С. М. Управление конфликтами  в организации. С-П., 2006.

6. Журнал "Кадровый вестник" №5, 2000.

7. Законодательные базы: "Гарант", "Консультант".

8. Лукин Ю. Ф. Конфликтология: управление конфликтами. М., 2007.