Содержание

Введение 3

1.  Конфликты в организациях 4

1.1. Виды конфликтов 5

1.2. Причины конфликтов 7

1.3. Формы конфликта 9

1.4. Условия и способы  разрешения конфликтов 10

1.5. Методы разрешения  конфликтов 11

Список  литературы 13 

 

Введение

  Самое общее определение конфликта (от лат. conflictus — столкновение) - столкновение противоречивых или несовместимых сил. Более полное определение - противоречие, возникающее между людьми или коллективами в процессе их совместной трудовой деятельности из-за непонимания или противоположности интересов, отсутствия согласия между двумя или более сторонами.

  Конфликт - это факт человеческого существования. Существуют конфликты между фирмами, компаниями, ассоциациями, в пределах одной организации и т.п. Конфликт в организации - организационный - может принимать различные формы. Но какова бы ни была природа организационного конфликта, необходимо изучить, понять и управлять им. Если конфликт в организации неуправляем, это может привести либо к снижению эффективности её работы, либо к её ликвидации. Управляемый конфликт обеспечивает процветание организации. 

 

1.  Конфликты в организациях

  Основой любой организации являются люди (коллектив), и без их функционирование организации невозможно. Трудовой коллектив - формальная общность людей, объединенных совместной деятельностью для достижения определенных целей (производство продукции, ремонт зданий, научные изыскания). в коллективах часто возникают производственные ситуации, в ходе которых между людьми обнаруживаются противоречия по широкому кругу вопросов. Сами по себе эти разногласия и противоречия могут выступать в качестве положительного фактора движения творческой мысли. Однако, становясь острыми, они могут препятствовать успешной совместной работе и вести к конфликтам.

  Конфликт  в организации - это осознанное противоречие между общающимися членами этого коллектива, который сопровождается попытками его решить на фоне эмоциональных отношений в рамках организации.

  Конфликт  необходим для продвижения и  отбора новаций, развития и движения организации вперед. Конфликты неизбежны, но они могут быть существенно разными:

  1.  По своему содержанию: конструктивные (созидательные) и деструктивные (разрушающие).

• Конструктивный конфликт вызывается объективными противоречиями, его разрешение ведет к укреплению новой идеи, прогрессивным изменениям в самой организации. Конструктивные конфликты находят выражение в принципиальных спорах, дискуссиях, проговаривании ситуации, выслушивании сторонами друг друга. Возникновению и разрешению конструктивного конфликта способствует практика свободного высказывания мнений, суждений работниками, а не простое поддакивание руководству.
• Деструктивный конфликт может быть вызван как объективными, так и субъективными причинами, зачастую из деловой сферы он переносится в зону межличностных отношений, ведет к образованию противоборствующих группировок, расширению количества участников. Деструктивные конфликты приводят к мелким дрязгам в коллективе, к склокам.

  2. По направленности конфликты делятся на:

• "горизонтальные". К горизонтальным относятся конфликты, в которых не задействованы лица, находящиеся в подчинении друг другу;
• "вертикальные". К вертикальным конфликтам относятся те из них, в которых участвуют лица, находящиеся в подчинении один у другого (между руководителем и подчиненными);
• "смешанные". В смешанных конфликтах представлены и вертикальные, и горизонтальные составляющие.

  Наиболее  нежелательны для руководителя "вертикальные" конфликты, так как в этом случае действия руководителя оцениваются его подчиненными через призму конфликта и в любом поступке по отношению к его оппонентам участники конфликта и наблюдатели будут искать предвзятое отношение. Если в организации бушуют страсти, налицо всеобщий конфликт, значит есть все основания для низкой оценки такого руководителя как управленца.

  Чтобы эффективно управлять конфликтом, необходимо знать виды конфликтов, причины их возникновения.

1.1. Виды конфликтов

  Существуют  четыре основных вида (типа) конфликтов: внутриличностный, межличностный, между личностью и группой, межгрупповой и внутриорганизационный. 

      

  Все виды тесно связаны между собой. Например, внутриличностный конфликт может заставить индивида действовать агрессивно по отношению к другим и вызвать тем самым межличностный конфликт.

  Рассмотрим  основные виды конфликтов:

• Внутриличностный конфликт имеет место внутри индивида и часто по природе своей является конфликтом целей или познавательным конфликтом. Конфликтом целей, внутриличностный конфликт становится, когда индивид выбирает и пытается достигнуть взаимоисключающие цели. Примером внутриличностного конфликта может быть выбор места работы выпускником университета. Внутриличностный конфликт приобретает познавательную окраску, когда индивид признает несостоятельность своих мыслей, расположений, ценностей или своего поведения в целом. Человек начинает ощущать дискомфорт и пытается выйти из этого состояния через изменение своих мыслей, расположений, ценностей и поведения или через получение большего количества информации о проблеме. Присутствие внутриличностных конфликтов можно обнаружить разными методами: анализируя поведение человека, проводя опросы, интервью и т. д.
• Межличностный конфликт вовлекает двух или более индивидов, воспринимающих себя как находящихся в оппозиции друг к другу в отношении целей, путей их достижения, расположений, ценностей или поведения. Проявляется он как столкновение личностей по поводу целей и познания, а также и в чувственном плане. Например, борьба руководителей за ограниченные ресурсы, рабочую силу, финансы и т.п. Каждый считает, что если ресурсы ограничены, то он должен убедить вышестоящее руководство выделить их именно ему, а не другому руководителю. Другая форма проявления межличностного конфликта - столкновение личностей, обладающих различными чертами характера, темперамента, ценностными ориентациями, которые в силу различия в целях не в состоянии ладить друг с другом. Они психологически не совместимы.
• Конфликт между личностью и группой. На поведение человека в организации активное влияние оказывает окружение, в котором он работает. В нем разрабатываются групповые нормы поведения и нормы труда. Если человек строит свое поведение на основе норм, отличных от норм группы, то в его отношениях с группой возникает конфликт. Это может быть: конфликт работника с группой, в которой он работает; конфликт группы со своим формальным руководителем. Если этими отношениями никто не управляет, они складываются стихийно. И, как правило, их развитие вредит организации, дестабилизируется ее деятельность.
• Межгрупповой конфликт возникает в организациях, состоящих из множества формальных и неформальных групп. Поскольку у различных групп существуют свои, отличные от других групп цели, неизбежны конфликты даже в самых эффективных организациях. Такое противостояние может носить профессионально-производственную (конструкторы - производственники - маркетологи), социальную (рабочие и руководство) или эмоциональную ("лентяи" и "труженики") основу.

 

 Наиболее ярким  примером может служить - непрекращающийся конфликт между профсоюзом и администрацией.

    Источниками конфликта могут быть дефицит  ресурсов, неодинаковый вклад в дело, недостаток самостоятельности, не оправдавшиеся ожидания и т.п.

1.2. Причины конфликтов

    По  характеру причин конфликты можно  разделить на объективные и субъективные. Первые порождены объективными причинами, вторые - субъективными.

• Объективными причинами конфликтов могут выступать:

  1. Управленческие факторы:

  а) несовершенство организационной структуры предприятия;

  б) нечеткое распределение прав и обязанностей между работниками;

  в) несоразмерность прав и ответственности за результаты деятельности;

  г) противоречия между функциональными обязанностями, закрепленными в должностных инструкциях, и требованиями к работнику.

  2. Организационные факторы:

  а) неудовлетворительная организация труда;

  б) нарушение режима труда и отдыха;

  в) низкий уровень трудовой и исполнительской дисциплины;

  г) чрезмерная загруженность работника, ведущая к постоянной спешке при выполнении заданий;

  д) неконкретность заданий, что затрудняет выбор средств их выполнения, ведет к неуверенности в действиях;

  е) отсутствие гласности.

3. Профессиональные факторы: 

  а) низкий профессиональный уровень подчиненных, тормозящий выполнение заданий;

  б) несовершенство системы подбора и расстановки кадров;

  в) неопределенность перспектив профессионального и должностного роста.

  4. Санитарно-гигиенические факторы:

  а) неблагоприятные условия труда;

  б) нарушение режима работы.

  5. Материально-технические факторы:

  а) дефицит в обеспечении необходимыми средствами и оборудованием;

  б) старое оборудование и техническое обеспечение.

  6. Экономические факторы:

  а) несовершенство системы оплаты труда и премирования;

  б) задержки в оплате труда.

  Своевременное устранение руководителем перечисленных  причин неразрывно связано с совершенствованием системы управления организацией, своевременным разрешением возникающих конструктивных конфликтов.

• Субъективные причины конфликтов связаны с личностью как самого руководителя, так и работников организации.

  Ошибочные действия руководителей, ведущие к  конфликтам, можно сгруппировать  в три направления: нарушения служебной этики; нарушения трудового законодательства; несправедливая оценка подчиненных и результатов их труда.

• Необходимо добавить еще одну причину возникновения конфликта: недостаточное внимание руководителя к социально-психологическим аспектам управления, неумение учитывать совместимость работников. Последнее приводит, как правило, к межличностным конфликтам, т. е. к конфликтам на основе психологической несовместимости работников или вследствие эмоционального неприятия одним работником другого члена коллектива. Межличностные конфликты самые затяжные, самые разрушительные, поэтому самый правильный выход из них - развести работников по разным рабочим местам, чтобы их действия объективно не пересекались.

1.3. Формы конфликта

  Любая разновидность конфликтов может  осуществляться в двух формах: скрытой  и открытой.

  Открытый  конфликт - это конфликт, когда ясны его мотивы и противоборствующие стороны его не скрывают.

  Скрытый конфликт - это конфликт, мотив которого тщательно маскируется за поводом, по которому якобы он возник. Например, одного из сотрудников назначили руководителем подразделения, но в коллективе на эту должность претендовала другая сотрудница. Она недовольна, что ее обошли, но говорить об этом не принято. И развивается скрытый конфликт, основанный на мотивах самоутверждения. При удобном случае она критикует бывшего руководителя, но в то же время отмечает и его достоинства (раньше было больше порядка, было лучше обеспечение ресурсами). Новый руководитель бросается исправлять недочеты, но благодаря недовольной сотруднице всплывает, что-то другое и так без конца. Чтобы потушить скрытый конфликт, необходимо докопаться до истинных мотивов действий его "возбудителя". В этом помогут постоянные контакты руководителя с членами коллектива, знание групповых мнений, анализ позиций членов коллектива.