Конфликты в коллективе, их источники

     Ошибки  управления - это неграмотные решения, вызванные необоснованным выбором методов регулирования производственной деятельности, необъективной оценкой результатов работы сотрудников, нерациональным распределением задач, неумением квалифицированно решать вопросы социально-психологических программ трудового коллектива. Повышение профессионально-культурного уровня руководителей через их своевременное обучение, овладение практическими навыками, формирование рыночного мышления, овладение методами разрешения конфликтов в коллективе позволит своевременно определять «узкие» места и предотвращать возникновение нежелательных конфликтов.

     Слабая  раздробленность нормативно-правовых процедур, отсутствие объективных критериев оценки и решения межличностных противоречий - стандартных способов защиты интересов работников - способствуют возникновению противоречий.

     Недостаток  необходимых для нормальной жизнедеятельности благ существенно повышает уровень конфликтности в организациях и в обществе. Плохая сплоченность трудового коллектива, неудовлетворительные коммуникации,

9

несовместимость сотрудников, невозможность нужного  общения являются катализаторами конфликтов в организациях.

     Невозможность получить грамотное разъяснение по поводу изменения системы оценки и оплаты труда может вызвать негативные эмоции сотрудников и стать объективной причиной возникновения конфликта в коллективе. Причиной большинства конфликтов является недостаток или искажения информации: неполные и неточные факты, слухи, изменение содержания. Это приводит к неправильному восприятию определенной ситуации, неадекватного поведения личностей, непонимания, а затем и к конфликтам.

     Объективные причины только тогда превращаются в источники реального конфликта, когда препятствуют реализации потребностей лица или коллектива, не удовлетворяющие  индивидуальные или групповые интересы.

     Перечисленные причины могут привести к каждому из рассмотренных ранее видов конфликтов. Однако существуют причины, которые чаще всего встречаются. Так, 75-80% межличностных конфликтов порождаются, затрагиваются материальными интересами отдельных работников, то есть ограниченностью ресурсов, подлежащих распределению, хотя внешне это может проявляться как несовпадение характеров, личных взглядов, моральных ценностей.

     Конфликты между личностью и группой в основном обусловлены расхождением индивидуальных и групповых норм поведения.

     Межгрупповые конфликты порождаются в основном расхождением во взглядах и интересах, хотя подобные различия зачастую сводятся к борьбе за ресурсы. Объективные условия определяют особенности деятельности для многих участников социального взаимодействия, но лишь для отдельных лиц, чьи интересы нарушены, они могут стать причиной конкретного конфликта.

     К  возникновению конфликтов приводит ряд субъективных факторов, как:

     1) нарушение принципов управления, которые проявляются в неправильных  действиях руководителей (нарушение трудового законодательства, несправедливое использование поощрений и наказаний, самонадеянное использование кадрового потенциала, деструктивное влияние на социальные статусы и роли подчиненных,

     10

недостаточного  учета психологических особенностей, личных интересов и потребностей работников);

     2) неправильные действия подчиненных  (несерьезное отношение к труду, личная неорганизованность, эгоистические желания);

     3) психологическая несовместимость  сотрудников, столкновение их  целей, установок, интересов, мотивов, потребностей, поведения в процессе и результате общения, а также в процессе их сотрудничества в трудовом коллективе;

     4) наличие в коллективе так называемых «трудных людей», которые своим поведением создают в ближайшем социальном окружении состояние социальной напряженности, что приводит к возникновению конфликтов;

     5) возникновение в межличностных  контактах работников коллектива  противоречий, которые приводят  к тому, что одни индивиды своими  словами, суждениями, поступками  касаются или унижают социальный статус других, их материальные и духовные интересы, моральное достоинство, престиж;

     6) манипулирование, то есть скрытое управление собеседником, партнером против его воли, во время которого манипулятор получает односторонние преимущества за счет жертвы;

     7) несоответствие слов, оценок, поступков  одних членов коллектива ожиданиям, требованиям других его членов.

     Субъективные причины конфликтов обусловлены индивидуально-психологическими особенностями и непосредственным взаимодействием людей во время объединения их в социальные группы. В основном это обусловлено значительными потерями и искажением информации в процессе коммуникации. Нередко часть информации искажается через его субъективное восприятие, нечеткое и неправильное трактование, нехватка времени. Много информации по устной формы его передачи в ходе разговора не усваивается из-за невнимательности или проблемы с быстрым пониманием.

     Социально-психологическими факторами конфликтов является психологическая  несовместимость, несбалансированное взаимодействие людей.

     К возникновению социально-психологических  конфликтов приводит также

       11

непонимание людьми того, что во время обсуждения проблемы противоположность позиций может быть вызвана не реально расхождением во взглядах оппонентов, а подходом к этой проблеме с разных сторон. Одной из наиболее типичных причин конфликтов, относящихся к этой группе, является внутригрупповой фаворитизм, т.е. предоставление преимущества членам своей группы перед представителями других социальных групп.

     Личностные факторы конфликтов обусловлены особенностями психики человека (степени ее возбудимости, эгоцентризму, устойчивости к стрессам, уровнем настойчивости, самооценкой и т. п). Нельзя не учитывать тот факт, что в определенных ситуациях источником возникновения конфликта является сам руководитель и его действия (особенно если он позволяет себе личные выпады, а также  является злопамятным и недоверчивым, всегда публично демонстрирует свои симпатии и антипатии).

     Многие  конфликты возникают по вине руководителей, которые стремятся находить лазейки и обходить директивы и нормативные акты, продолжая незаметно все делать по-своему, не проявляя должной требовательности к себе, они превыше всего ставят личный интерес и создают вокруг себя атмосферу вседозволенности. Несдержанность менеджера, неспособность правильно оценить ситуацию и найти правильный выход из нее, неумение понимать и учитывать образ мыслей и чувства других людей порождают конфликт.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 

12

Психологическая профилактика конфликтов

     Многие организационные конфликты легче предупредить, чем разрешить, поэтому профилактика конфликтов должна занять видное место в деятельности любой организации. Поскольку центральными фигурами конфликтов в организации являются конкретные личности, то такая профилактика должна быть личностно-ориентированной.

     Одной из основных стратегий предупреждения конфликтов в коллективах организаций считается, прежде всего, снижение уровня конфликтности тех людей, которые склонны к их разжиганию. Работа по осуществлению данного подхода может идти по двум направлениям:

• коррекция субъективных (внутренних) условий конфликтной личности в ходе индивидуальной работы;
• создание организационно-управленческих условий, способствующих снижению проявлений конфликтности.

     Некоторые особо значимые организационно-управленческие условия, способствующие снижению конфликтности личности.

1. Выверенная  кадровая политика

     Правильный  подбор и расстановка кадров с  учетом не только квалификационных «анкетных» показателей, но и психологических  качеств персонала существенно  уменьшают вероятность приема на работу конфликтных личностей и  склонных вовлекаться в конфликты. Основой психологического сопровождения является психологическая диагностика персонала при приеме на работу и расстановке. Психологическая диагностика осуществляется преимущественно с помощью тестирования.

     С помощью психологической диагностики успешно и точно выявляются лица, предрасположенные к конфликтному поведению, их психологические внутренние условия, уровень конфликтности. Это позволит не только «отсеять» их при поступлении на работу, но в случае необходимости провести психологическую коррекцию, направленную на снижение их конфликтности. Психологическая диагностика поможет прогнозировать возможные формы поведения конфликтных

     13

личностей, определить способы эффективного взаимодействия и общения с ними.

2. Высокий  авторитет руководителя

     Важным  фактором снижения конфликтности личности является высокий авторитет руководителя. В психологическом плане авторитетная личность всегда воспринимается как  имеющая неоспоримые преимущества, что способствует формированию вертикально  направленных отношений. Это обусловливает необходимость заботы об авторитете. Высокий авторитет руководителя, сформированный на основе его личностно-профессиональных и нравственных качеств, является залогом стабильности отношений в коллективе.

     Поднятию  авторитета способствуют развитые умения конструктивно и справедливо разрешать конфликты. Такие умения формируются с опытом и специальной социально-психологической подготовкой руководителей, обучению их навыкам неконфликтного взаимодействия, технике бесконфликтного общения, развития у них умений конструктивно преодолевать возникающие противоречия.

     Авторитетной  личность становится только тогда, когда  она обладает явными преимуществами, позволяющими достигать значимых, прежде всего, социально-позитивных, результатов. Эти преимущества могут быть интеллектуальными, волевыми, характерологическими, связанными с профессиональными умениями или компетентностью. Главное, чтобы благодаря им достигались полезные результаты. Поэтому для любого руководителя очень важно иметь свою индивидуальную программу опережающего личностно-профессионального развития. Ее отсутствие, нежелание осуществлять рост своего профессионализма создают благоприятную почву для возникновения псевдоавторитета.

     Организованный  коллектив отличается высокой устойчивостью благодаря своей целостности. Конфликтные личности в высокоорганизованных коллективах, как правило, не имеют реальных и убедительных поводов апеллировать к наличию «объективных противоречий» и угроз для них. Организованность является сильным сдерживающим фактором, мобилизующим их функции самоконтроля. Надо заметить, что конфликты, слухи, сплетни характерны для организации, где сотрудники мало загружены и у них много свободного времени. Или наоборот, где

     14

перегрузки - регулярное явление. Это следствие низкой организованности.

3. Наличие  в нем высокой организационной  культуры

     Хорошим стабилизирующим фактором, препятствующим возникновению конфликтов в коллективе, является наличие в нем высокой  организационной культуры как системы  осознанных и неосознанных представлений, ценностей, правил, запретов, традиций, разделяемых всеми членами организации. Особое внимание уделяется на один аспект - наличие положительных традиций как важных ограничительных рамок для конфликтной личности. Положительные традиции выступают как дополнительные нормы социальной регуляции поведения. Их следует всячески поощрять, но при этом помнить, что и в этом деле нужна мера, иначе они станут самоцелью и тогда уже - консервативным фактором. Коллективы с высокой организационной культурой отличаются сформированным общественным мнением, являющимся также мощным регулятором поведения людей. Конфликтные личности, как правило, все же зависимы от отношения окружающих, их оценки. Конфликтуя, они могут оказаться в изоляции, что переживают болезненно, вследствие чего иногда готовы перестать конфликтовать.

     В психологических исследованиях отмечается, что конфликтность персонала ниже в тех организациях, где высокая мотивация труда, профессиональных или статусных достижений. Мотивация достигается различными способами: материальным или моральным стимулированием, отчетливыми перспективами профессионального или кадрового роста, престижем, высоким социальным статусом должности или профессиональной деятельности.