Конфликты в коллективе, их источники

Содержание: 

Введение                                                                                                                               3

Основная часть 

1. Понятие конфликта                                                                                                   4
2. Причины возникновения конфликтов                                                                     8
3. Психологическая профилактика конфликтов                                                       13
4. Пути  решения конфликтов                                                                                    17

Заключение                                                                                                                         20

Список  использованной литературы                                                                               21 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2

Введение

     Данный  реферат посвящен теме «Конфликты в коллективе, их источники». Работа  состоит из четырех глав. Первая глава раскрывает понятие конфликта; каковы его структурные элементы; характеристика конфликта; фазы конфликтов. Далее описываются причины возникновения конфликтов. К наиболее частым причинам конфликтов в трудовых коллективах предприятий можно отнести: отсутствие четкого распределения функций, полномочий и ответственности; неразработанность четких  критериев результативности деятельности работников, недостаточная информированность работников, нерациональное распределение работ в подразделениях, необоснованное нормирование, неритмичное снабжение производства комплектующими, несоответствие технической базы, нерациональность графиков рабочего времени, плохие условия труда и т.п. также порождают конфликты между рядовыми работниками и администрацией предприятия. Причины конфликтов раскрывают источники их возникновения и определяют динамику течения. 

     Следующая глава говорит о том, что многие конфликты в коллективе легче  предупредить, чем разрешить, поэтому  психологическая профилактика  конфликтов должна занять видное место в деятельности организации. В заключительной главе говорится о методах разрешения конфликтов; в зависимости от вида конфликта, его фазы, а также от руководителя зависит выбор метода разрешения конфликта.

     Проблема, затронутая в данной работе актуальна  во все времена, потому что конфликты возникают даже тогда, когда и ничто не предвещало их появления. Застраховаться от конфликтов невозможно. Эта тема меня очень заинтересовала. Стало интересно узнать, что же за явление - конфликт, какие конфликты бывают и, что предпринять, чтобы их избежать. 
 
 
 
 

3

Понятие конфликта

     Существуют  различные определения конфликта, но все они подчеркивают наличие  противоречия, которое принимает  форму разногласий, если речь идет о  взаимодействии людей. Конфликты могут  быть скрытыми или явными, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия. Поэтому определяют конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами - лицами или группами.

     Конфликт - это отношения между субъектами социального взаимодействия, которые  характеризуются противоборством за наличия противоположных мотивов (потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений) или суждений (мнений, взглядов, оценок и т. п).

     Для выяснения сути конфликта важно  выделить его основные признаки, сформулировать условия его возникновения. Конфликт всегда возникает на основе противоположно направленных мотивов и суждений, которые можно считать необходимым условием для возникновения конфликта.

     Для конфликта всегда характерно противоборство субъектов социального взаимодействия, что проявляется через нанесения взаимного ущерба (морального, материального, физического, психологического и т. п.). Необходимыми и достаточными условиями возникновения конфликта является наличие у субъектов социального взаимодействия противоположно направленных мотивов и суждений, а также состояние противоборства между ними.

     Основными структурными элементами конфликта есть стороны конфликта, предмет конфликта, образ конфликтной ситуации, мотивы конфликта, позиции сторон-конфликтеров.

     Сторонами конфликта считают субъекты социального  взаимодействия, интересы которых нарушены непосредственно, или субъекты, которые явно (неявно) поддерживают конфликтеров.

     Предмет конфликта - объективно имеющаяся или  кажущуюся проблема, что служит причиной противоборства между сторонами (проблема власти, взаимоотношений, первенства сотрудников, их совместимости). Это именно та противоречивость, которая является причиной вникания конфликта.

     4

     Отражение предмета конфликта в сознании субъектов  конфликтного взаимодействия определяет образ предмета конфликта. Мотивы конфликта, как внутренние побудительные силы, подталкивают субъектов социального взаимодействия к конфликту. Мотивы проявляются в форме потребностей, интересов, целей, убеждений.

     Позиции сторон - конфликтеров - это то, о чем заявляют друг другу стороны в ходе конфликта или в переговорном процессе.

     Характеристика  конфликта может быть дана и в  зависимости от:

А) вовлеченных  в него субъектов:

— внутриличностные;

— межличностные;

— межгрупповые;

— между отдельным  человеком и группой.

Б) исхода:

— деструктивные;

— конструктивные.

В) вовлеченных  организационных уровней:

— горизонтальные (при вовлечении в конфликт представителей одного организационного уровня);

— вертикальные (при вовлечении в конфликт представителей различных организационных уровней).

Г) длительности протекания:

— кратковременные;

— затяжные.

Д) источника  возникновения:

— субъективные (личные качества, индивидуальные особенности  участников конфликта);

— объективные (экономические, технологические, организационные  факторы).

Следует также  различать реалистические и нереалистические конфликты.

     Реалистические  конфликты вызваны неудовлетворением  определённых

     5

требований  участников или несправедливым, по мнению одной или обеих сторон, распределением между ними каких-либо преимуществ и направлены на достижение конкретного результата.

     Нереалистические  конфликты имеют своей целью  открытое выражение накопившихся отрицательных  эмоций, обид, враждебности, то есть острое конфликтное взаимодействие становится здесь не средством достижения конкретного результата, а самоцелью.

     Нереалистические  конфликты всегда дисфункциональны. Их гораздо сложнее урегулировать, направить по конструктивному руслу. Надежный способ профилактики подобных конфликтов в организации – создание благоприятной психологической  атмосферы, повышение психологической культуры руководителей и подчиненных, овладение приемами саморегуляции эмоциональных состояний в общении.

     Конфликт  имеет следующие фазы:

     1. Конфронтационная (военная) - стороны стремятся обеспечить свой интерес за счет ликвидации чужого интереса.

     2. Компромиссная (политическая) - стороны стремятся по возможности достигнуть своего интереса через переговоры, в ходе которых производят замену отличающихся интересов каждого субъекта на общий компромиссный (как правило, каждая сторона пытается обеспечить в нем по максимуму свой собственный).

     3. Коммуникативная (управленческая) - выстраивая коммуникацию, стороны достигают согласия, основанного на том, что суверенитетом обладают не только сами субъекты конфликта, но и их интересы, и стремятся к взаимодополнению интересов, ликвидируя лишь незаконные, с точки зрения сообщества, различия.

     Конфликт  начинается с конфронтационной (военной) фазы, а заканчивается коммуникативной (управленческой). Таким образом, конфликт можно определить как процесс развития взаимодействия субъектов от конфронтации к коммуникации.

     Кризис  - период задержки процесса конфликтного взаимодействия субъектов. Это псевдофаза, возникающая внутри одной из фаз конфликта, т.е. такое взаимодействие субъектов, при котором не происходит поступательного перехода от

     6

фазы  к фазе, что приводит к возникновению  напряженности. Снять ее помогает преодоление  кризиса, продолжение развития конфликта.

     Таким образом, управление конфликтом - это деятельность по обеспечению развития конфликтного взаимодействия, то есть,  управлять конфликтом - значит обеспечивать ему максимальную возможность для саморегулирования и содействие выходу из кризисов в следующую фазу. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

7

Причины возникновения конфликтов

     Выявление причин возникновения конфликтов определяет выбор методов, путей предотвращения им и конструктивного их решения. Без знания движущих сил развития конфликтов трудно эффективно влиять и регулировать ими. Причины конфликта - это явления, события, факты, ситуации, предшествующих конфликту и вызывающих его при определенных условиях деятельности субъектов социального взаимодействия.

     Причины конфликтов раскрывают источники их возникновения и определяют динамику течения.

     Возникновение и развитие конфликтов обусловлено  действием четырех групп факторов: объективных, организационно-управленческих, социально-психологических и личностных. Первые две группы факторов носят объективный характер, третья и четвертая - субъективный.

     Объективными  причинами конфликтного взаимодействия считаются те обстоятельства социального взаимодействия людей, приводящие к столкновению их мыслей, интересов, ценностей и т. п.

     Ограниченность  ресурсов, которые распределяются на предприятии, влечет недостатки в организации труда. На предприятиях ресурсы всегда ограничены, и руководство обязано грамотно распределять материалы, оборудование, людские ресурсы и финансы между различными группами работников. Необходимость распределения ресурсов и возможность необъективного подхода к решению этой производственной цели создают предпосылки для возникновения конфликтов. Людям свойственно стремление к роли собственного вклада и значимости своего труда, в связи, с чем распределение ресурсов на любом уровне (власти, премии, земли) может привести к конфликту.

     Различия  в целях обусловлено принципиальностью взглядов людей, стиль их поведения, противоречивым характером личностных систем убеждений. Различие целей исполнителей в системе управления часто порождает противоречия между ними. Это обусловлено сложностью структур управления, поскольку подразделения практически самостоятельно формулируют задачи своей деятельности, которые со

     8

временем  могут противоречить друг другу, а иногда и стратегии развития организации.

     С усилением специализации подразделений  предприятий повышаются возможности для самостоятельного формулирования целей, использования специальных методов управления.

     В производственных условиях существует объективная взаимозависимость  задач. Однако неправильное распределение  обязанностей, несогласованность структур управления, неадекватность работы конкретного подразделения повышают вероятность конфликтов, которые нарушают ритмичную деятельность организации в целом.

     В условиях совместного выполнения работ  всегда существует возможность конфликта  через взаимозависимость деятельности, недостаточную согласованность прав, функций, ответственности, неадекватное понимание качества труда и другие ошибки в управлении.