Конфликты: понятие, структура и виды

1.5.Общая  характеристика конфликтов.

Обычно конфликт считается негативным социально-психологическим  явлением, отрицательно влияющим на психологическое  состояние и деятельность как  конфликтующих, так и коллектива в целом. На самом деле влияние  конфликта на оппонентов и коллектив  не столь однозначное. В результате изучения военными психологами 130 конфликтов установлено, что практически каждый из них несет в себе и конструктивную, и деструктивную функции. Оказалось, что во время конфликта качество деятельности его участников в той  или иной степени ухудшается. Причем сильнее ухудшается деятельность того оппонента, который не прав.

Представление о конфликте как о негативном социально-психологическом явлении, скорее всего, связано с отрицательным  влиянием его на настроение оппонента, а также на социально-психологический  климат коллектива. Анализ реальных конфликтов показал, что в 85% ситуаций настроение даже правого оппонента в ходе конфликта заметно ухудшается. У  неправого оппонента ухудшение  происходит в 70% конфликтов. Конфликт продолжает оказывать негативное влияние на настроение участников и после его  разрешения примерно в 50% ситуаций. Таким  образом, конфликт оказывает заметное негативное влияние на психическое  состояние воинов.

Если конфликт оказывает в большей степени  отрицательное влияние на жизнь  и деятельность оппонентов и коллектива, то он является деструктивным. Если влияние в итоге положительное, то конфликт конструктивен. Какие из этих функций преобладают, зависит от того, как будут вести себя участники конфликта, правильно ли поймет суть конфликта и окажет ли на него регулирующее влияние офицер-руководитель.

1.6.Классификация  конфликтов.

Конфликты можно  классифицировать по различным основаниям. Например, в зависимости от длительности течения их делят на короткие, конфликты  средней длительности и продолжительные. Анализ войсковой и флотской практики показал, что у молодых офицеров примерно 30% конфликтов длятся менее  месяца, еще 35% конфликтов продолжаются от одного до шести месяцев, от шести  месяцев до полутора лет длится каждый третий конфликт.

Конфликты можно  классифицировать и по другим основаниям, например:

- по содержанию: деловые, возникающие в общении,  нравственные, бытовые;

- по объему: широкие  (затрагивающие интересы значительной  части коллектива) и локальные  (касающиеся интересов двух или  нескольких оппонентов;

- по силе воздействия  на участников: сильные — затрагивающие  коренные интересы воинов, слабые  — не затрагивающие их существенных  интересов;

- по основным  причинам возникновения: объективные,  субъективные, истинные (реальные) и  ложные (иллюзорные).

Понимание сущности конфликтов в воинском коллективе и  причин их возникновения поможет  молодому офицеру более эффективно вести работу по их предупреждению и своевременному разрешению.

2). Пути предупреждения  и разрешения

конфликтов.

2.1. Социальные условия

предупреждение  конфликтов.

Одним из таких  условий является хорошая организация  жизни и деятельности личного  состава. Типичной реакцией на плохо, неразумно  организованную, материально не обеспеченную, не воспринимаемую как полезную и  значимую воинскую деятельность является повышенная раздражительность людей. Важной потребностью военнослужащего  любой категории является потребность  в интересной и серьезной работе. Если эта потребность не удовлетворяется, если воин считает, что он занимается примитивной или вообще бессмысленной деятельностью, то он гораздо более склонен к конфликтным реакциям, хотя сам может этого и не осознавать. Офицеры-руководители, особенно молодые, часто недооценивают значение хорошей организации воинской деятельности для формирования здорового социально-психологического климата в коллективе, предупреждения конфликтов. Дайте возможность военнослужащему заниматься делом, которое для него интересно и важно, вовремя оцените его успехи, и вы избавитесь от половины нарушений воинской дисциплины и конфликтов.

Много конфликтов возникает на почве плохо решенных проблем быта и обеспечения. Нехватка чего-либо (мест в столовой, продуктов, товаров, жилплощади, обмундирования и  т.д.) объективно порождает возможность  столкновения интересов военнослужащих, их желаний обладать этими благами. Поэтому обеспечение личного  состава всеми положенными видами довольствия является одним из эффективных  путей предупреждения конфликтов.

Однако, как бы мы ни старались, проблема своевременного и качественного обеспечения  личного состава всеми видами довольствия является на сегодняшний  день открытой. В такой ситуации важным условием профилактики конфликтов является создание механизмов справедливого  распределения основных материальных и духовных благ.

Часто военнослужащий идет на конфликт не столько потому, что он считает для себя крайне необходимым обладать объектом конфликта, сколько потому, что сам процесс  распределения материальных и духовных благ кажется ему несправедливым. Поэтому гласное и справедливое распределение всего, что может  быть значимым для воинов, выдвижение военнослужащих на вышестоящие должности  в соответствии с успехами в их деятельности, объективная оценка результатов  труда каждого воина способствует профилактике конфликтов.

Одной из распространенных причин возникновения конфликтов является общая низкая культура взаимоотношений  военнослужащих, в том числе низкая культура общений. Особенно негативно  сказывается низкая культура общения  на взаимоотношениях командиров (начальников) и подчиненных. Молодой офицер может  избежать многих конфликтов с подчиненными, если будет общаться с ними не только соблюдая правила воинской вежливости, но и учитывая рекомендации, предлагаемые психологией и педагогикой.

Все конфликты  в воинском коллективе предупредить, конечно же, невозможно. Офицер-руководитель, помимо мер профилактики конфликтов, должен уметь оказывать такое  воздействие на уже развивающиеся  конфликты, которое уменьшило бы их негативное влияние на деятельность и социально-психологический климат воинского коллектива. Войсковая и флотская практика показывает, что руководители в случае конфликта между подчиненными чаще считают виновным того, кто первым пошел на конфликт. Но это часто ошибочная позиция. Анализ большого числа реальных конфликтов показал, что примерно в 70% из них конфликт начинал военнослужащий, стоящий в конкретной конфликтной ситуации на положительной позиции. Действительно, часть военнослужащих обычно устраивает сложившееся положение дел. Поэтому им незачем идти на конфликт. Конечно, такое положение складывается не всегда, но часто бывает именно так.

Разбираясь в  конфликте, офицер-руководитель должен, прежде всего, выяснить его сущность и попытаться понять, в чем каждый из оппонентов прав, а в чем не прав. Стремление любой ценой примирить  участников конфликта не всегда является оптимальным для его разрешения. Например, в конфликте типа «новатор—консерватор»  руководитель должен однозначно поддержать «новатора» в тех позициях, в которых  он прав. Исследования показывают, что  победа «консерваторов» в таком  конфликте оказывает заметное негативное влияние и на деятельность, и на социально-психологический климат воинского коллектива. Победа же «новатора» влияет на обоих оппонентов и коллектив, в конечном счете, благотворно, хотя у самих конфликтующих могут  иметь место довольно сильные  негативные эмоции. Эта же стратегия  регулирования оправдана и для  других видов конфликтов. Во всех, конфликтах необходимо попытаться выявить правого  оппонента и поддержать его. Победа правого в конфликте способствует прогрессивному развитию коллектива и  позитивному разрешению того противоречия, которое лежит в основе конфликта. Если же, как это иногда бывает у  молодых руководителей, просто пытаться примирить конфликтующих, не определив  правых и неправых, то такое разрешение конфликтов не даст хороших результатов. Есть немало конфликтов, в которых  оба оппонента неправы. В них  оправдана стратегия сглаживания  противоречия, взаимных уступок, примирения.

Если конфликт длится очень долго или приобретает  острые формы, то одним из радикальных  средств его прекращения является перевод одного из конфликтующих  в другой воинский коллектив. Не следует  пренебрегать этим способом в острых конфликтах, так как негативные последствия  их продолжения могут оказаться  весьма значительными. Случаи убийств  оппонента редки, но они есть. Поэтому  офицеру необходимо уметь прогнозировать возможные наиболее неблагоприятные  варианты развития конфликта и предотвращать  их. 
 

2.2Психологические  аспекты

предупреждения  конфликтов

Возникновение и развитие конфликта во многом определяются его социально-психологическим содержанием. В конфликтологии и психологии описываются  конкретные психологические способы  предупреждения столкновения людей, связанные  с соблюдением основных закономерностей  социального взаимодействия. Нарушение  этих общих закономерностей приводит к возникновению противоречий между  людьми, которые нередко разрешаются  путем конфликта.

Социальное взаимодействие носит непротиворечивый характер тогда, когда оно сбалансировано. Рассмотрим пять основных видов балансов, сознательное или неосознанное нарушение которых  может привести к конфликтам. К  ним относятся балансы ролей, взаимозависимости в решениях и  действиях, услуг, ущерба, самооценки и  внешней оценки.

Первым из основных социально-психологических способов предупреждения конфликтов является поддержание  в ходе взаимодействия баланса ролей. Каждый из военнослужащих может играть по отношению к другому по своему психологическому статусу роль старшего, равного или младшего. Эти роли напрямую не связаны с должностью, формальным статусом людей. Если военнослужащий принимает отводимую ему роль, то ролевого конфликта не происходит. Поэтому важно в каждой ситуации социального взаимодействия понять, какую роль играет сам военнослужащий, и какой роли он ожидает. Если ожидаемое  партнером распределение ролей  его устраивает, то он принимает  ту роль, которую от него ждут. Если не устраивает, то ожидание партнера необходимо бесконфликтно скорректировать.

Важно помнить, что психологически наиболее желаемой ролью для человека нередко является роль старшего. Именно она потенциально наиболее конфликтна, поскольку чаще всего не устраивает партнера. Он не хочет играть роль младшего, особенно в ситуациях, не связанных с подчинением  по службе. Поэтому при взаимодействии с сослуживцами военнослужащий должен обычно избегать значительного психологического доминирования над партнерами, даже если он является их начальником. Наиболее благоприятным, с точки зрения предупреждения ролевого конфликта и ощущения комфорта обоими партнерами, является взаимодействие на равных.

Предупреждению  конфликтов способствует также поддержание  в процессе взаимодействия военнослужащих баланса взаимозависимости в  решениях и действиях. Каждому человеку, и подчиненному в том числе, внутренне  присуще стремление к свободе и независимости, которые не должны осуществляться за счет свободы других. Поэтому если военнослужащий считает свою зависимость от окружающих большей, чем он может допустить, это может служить причиной его конфликтного поведения как средства уменьшения зависимости. В процессе общения каждый должен чувствовать, какая зависимость партнера от него не является дискомфортной, поддерживать комфортный баланс взаимозависимости.

Немаловажную  роль в предупреждении конфликтов между  военнослужащими играет сохранение баланса услуг. Как известно, в  процессе совместной деятельности и  жизни люди оказывают друг другу  помимо нормативной помощи ненормативные  взаимные услуги. К ним относятся: подмена сослуживца на какой-либо работе, бескорыстная помощь в выполнении срочного задания, личные услуги и т.д. Анализ конфликтов между людьми показывает, что мы осознанно или часто  подсознательно фиксируем услуги, которые  оказали мы и оказали нам.

Нарушение баланса  взаимных услуг во взаимодействии двух людей чревато напряженностью в  их взаимоотношениях и возникновением возможного конфликта. Например, если военнослужащий оказал сослуживцу услугу, а в ответ с течением времени  последний не оказал услуги примерно такой же ценности, то баланс услуг  нарушается. Это приводит к нарушению  гармонии во взаимоотношениях, а при  значительном дисбалансе - к конфликтам.

Помимо баланса  взаимных услуг люди, взаимодействуя друг с другом, в той или иной степени стремятся поддержать баланс ущерба. Если какому-то человеку нанесен  существенный ущерб, то он часто испытывает желание и, если будет возможность, стремится причинить ответный ущерб  тем людям, по чьей вине он пострадал. Другими словами, человеку свойственно  чувство мести. Это в целом  деструктивное чувство. Его сила и степень реализации в поведении  ограничиваются мировоззрением, воспитанием  человека, а также социальными  традициями и страхом наказания. Однако зачастую бывает, что сослуживец, особенно младший по призыву, возрасту и т.д., испытывая унижения, насмешки со стороны некоторых военнослужащих, затаивает в себе обиду и рано или поздно находит повод отомстить  обидчикам.

Поэтому важным социально-психологическим условием профилактики конфликтов является не нанесение ущерба окружающим в процессе взаимодействия с ними. Нанесение ущерба нарушает естественную сбалансированность межличностного или межгруппового взаимодействия. Это создает противоречие, которое может стать основой серьезного конфликта.