Автор: Пользователь скрыл имя, 02 Декабря 2010 в 10:55, контрольная работа
Конфликты – неотъемлемая составляющая часть функционирования любой организации. И любой конфликт может выполнять как положительные, так и отрицательные функции. Хотя часто говорят, что определённый уровень конфликта может быть функциональным, большинство рекомендаций по организационным конфликтам преимущественно опирается на методы его разрешения, редукции или минимизации. Но конфликт не обязательно должен устраняться вовсе, скорее, им нужно эффективно управлять.
1. Понятие о конфликте. Психологическая сущность конфликта………2
2. Типы и виды конфликтов. Классификация…………………………….5
3. Профилактика конфликтов в коллективе. Роль руководителя в профилактике конфликтов………………………………………………………..9
3.1. Причины и последствия деловых конфликтов……………………..10
3.2. Способы улаживания конфликтов…………………………………..14
3.3. Переговоры в конфликтной ситуации……………………………....18
Список использованной литературы…………………………………….20
Осознание
объективной необходимости
Психологические способы регуляции деловых конфликтов
К сугубо психологическим, или «мягким», способам регулирования деловых конфликтов относятся организация партнерства, коммуникативного перерыва в отношениях, а также сглаживания.
Организация
руководителем равноправного
Способ коммуникативного перерыва в ходе деловых взаимодействий может быть эффективным после «вспышки» конфликта, когда участники конфликтной ситуации находятся в разгоряченном и «взрывоопасном» состоянии. Если руководитель продолжает обсуждение проблемных моментов конфликта, через какое-то время может возникнуть опасность полного разрыва отношений.
Поэтому откладывание сложного обсуждения на приемлемый временной период с тем, чтобы люди упокоились и стали способными к разумному принятию решений, может быть очень эффективным.
Коммуникативный
прием сглаживания проявляется
в том, что руководитель стремится
не попадать в напряженную ситуацию
конфликта, придерживаясь следующих
позиций: «Конфликт может отрицательно
сказаться на эффективности общей
работы» или «Надо уметь
При
возможной высокой
3.3. Переговоры в конфликтной ситуации
В любом коллективе иногда возникают «затяжные», хронические конфликты.
Если
в первом случае конфликт был подавлен
излишне авторитарными
Для
таких случаев хронических
Время регулирования конфликта. Регулирование конфликта при .помощи данной переговорной техники должно проводиться после его окончания, примерно через 6-18 часов после того, как он «прогорел». Сразу же после конфликта проводить обсуждение является неэффективным, поскольку участники еще остаются во власти своих негативных эмоций и вместо разрешения проблемы можно заново повторить конфликтную ситуацию. Но и организация обсуждения через несколько дней или недель после конфликта также может не дать результата, потому что многие тонкости и нюансы имеющихся позиций будут утрачены или просто забыты.
Для переговоров необходимо назначить время и место.
Правила ведения переговоров
Правило 1. Запрещается использовать силовые приемы (упреки, давление, шантаж, манипулирование).
Правило 2. Есть и еще одно условие. Участники встречи не должны приходить с готовым решением. Оно должно быть сформировано в ходе переговоров. При этом важно, что такое решение должно выступить «третьим вариантом».
Правило З. После обозначения времени переговоров ни один из участников встречи не имеет права покинуть эту комнату раньше условленного времени.
Организация переговорного процесса. Начать переговоры необходимо с фраз приветствия, благодарности партнеру за его желание конструктивно урегулировать конфликт, выражения оптимизма («Все у нас получится») и изложения проблемы в открытой, объективной форме.
Открытые переговоры должны вестись до того момента, пока между участниками, находившимися ранее в состоянии «Я и ты против друг друга», не возникло состояние единства: «Мы вместе против проблемы».
Оформление «соглашения» начинается в момент коммуникативного, личностного и содержательного объединения партнеров по переговорам. На этой фазе необходимо выработать программу действий по предотвращению конфликта.
При этом важно, чтобы содержание такой программы состояло из конкретных предложений, ответственность за реализацию которых берут на себя обе стороны.
Список использованной литературы
1. “Введение в общую теорию конфликтов.” Дмитриев А. В. , Кудрявцев В.Н, Кудрявцев С.Н. М., 1993 г.
2. “Социология труда.” Дикарева А.А. Мирская М.И. М.,1989
3. “Социологический словарь.” Минск, 1991
4. “Социальный конфликт.” Запрудский Ю.Г. Ростов н/Д., 1992.
5. “Управление
и само менеджмент в
6. “Психология управления : Учебное издание .” Самыгин С. И.
7. «Социальная
психология» учебное пособие
под редакцией А. Л. Журавлева,
8. «Психология
управления» практическое
9. «Психология
управления» курс лекций, Л.К.
Аверченко, Москва 2001 г