Конфликты и пути их регулирования

Решение проблемы.

Данный стиль - признание различия во мнениях  и готовность ознакомиться с иными  точками зрения, чтобы понять причины  конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто  использует такой стиль не старается добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант решения. Данный стиль является наиболее эффективным в решении проблем организации. Ниже приведены некоторые предложения по использованию этого стиля разрешения конфликта:

Определите проблему в категориях целей, а не решений;

После того, как  проблема определена, определите решения, приемлемые для всех сторон;

Сосредоточьте внимание на проблеме, а не на личных качествах другой стороны;

Создайте атмосферу  доверия, увеличив взаимное влияние  и обмен информацией;

Во время общения  создайте положительное отношение  друг к другу, проявляя симпатию и  выслушивая мнение другой стороны

1.4 Разрешение  конфликта

К настоящему времени  специалистами разработано немало всевозможных рекомендаций, касающихся различных аспектов поведения людей  в ситуациях конфликта, выбора соответствующих  стратегий и средств их разрешения, а также управления ими.

Важно рассмотреть  как действия самих участников конфликта, так и действия, роль посредника, которым может быть и руководитель.

Анализ поведения  людей в конфликтной ситуации.

В основу описываемой  поведенческой модели положены идеи Д. и Р.Джонсонов, получившие затем  распространение в работе Е.Мелибруды. Суть этой модели состоит в следующем:

Считается, что  конструктивное разрешение конфликтов зависит, как минимум, от четырех  факторов: 1)адекватность восприятия конфликта;

2)открытость  и эффективность общения; 3)создание  атмосферы взаимного доверия  и сотрудничества; 4)определение  существа конфликта.

Что касается адекватности восприятия конфликта, то имеется ввиду  достаточно точная, не искаженная личными  пристрастиями оценка как собственных действий, намерений, позиций, так и поступков, намерений, позиций оппонентов. А получить такую оценку нелегко.

В частности, трудно избежать влияния негативной установки  в отношении противной стороны, обнаруживающегося в предвзятости оценки другого. В нем, в его поведении  видится и чувствуется только враждебность. По мнению Е. Мелибруды:“ Это может привести к так называемому само подтверждающемуся допущению: допуская, что ваш партнер настроен исключительно враждебно, начинаешь обороняться от него, переходя в наступление. Видя это партнер переживает враждебность к нам, и наше предварительное допущение, хотя оно и было неправильным, немедленно подтверждается”.

Из этого следует, что мы должны быть максимально неторопливыми  в своих оценках других людей, особенно если речь идет о конфликте  с ними.

Следующий фактор конструктивного разрешения конфликтов - открытость и эффективность общения  противодействующих сторон. Специалисты  обращают внимание на такой существенный момент, связанный с разрешением  конфликта, как открытое обсуждение проблемы, в ходе которого стороны, не стесняясь и не сдерживая эмоции, честно высказывают свое понимание происходящего. Подобная конфронтация способствует прекращению циркуляции всевозможных слухов. Нередко открытое выражение взглядов и чувств закладывает основу для построения в дальнейшем доверительных отношений между оппонентами.

Вместе с тем каким бы острым не было столкновение, оно должно решительно исключать проявления хамства.

Поскольку открытость общения - это не только бурное излияние чувств, но и организация конструктивного  поиска решения проблемы, “ хорошо бы, если бы каждый из противников мог  сообщить другому следующее: что  я хотел бы сделать, чтобы разрешить  конфликт? каких реакций я жду  со стороны другого? что я собираюсь  предпринять, если партнер поведет  себя не так как я ожидаю? на какие  последствия я надеюсь если будет достигнуто соглашение?”⁹

Если люди готовы к диалогу, если они открыты друг для друга, естественно, создается  атмосфера взаимного доверия  и сотрудничества. Фактически любая  конфликтная ситуация проблемна и говоря о ее разрешении, мы имеем ввиду разрешение проблемной ситуации. И поскольку в межличностных конфликтах участвуют по меньшей мере двое, речь должна идти о групповом решении проблемы, а оно неизбежно требует сотрудничества участников взаимодействия.

Для того чтобы  определить существо конфликта, участники  конфликта должны согласовать свой представления о сложившейся ситуации и выработать определенную стратегию поведения. Предполагается, что их действия нося пошаговый характер, разворачиваются в следующем направлении:

ШАГ 1. Определение  основной проблемы .

На этом этапе  необходимо четко уяснить суть проблемы, приведшей к конфликту. При этом очень важно чтобы противники осознавали своеобразие видения  проблемы: как собственного, так  и оппонента, имеющееся здесь  сходства различия.

ШАГ 2. Определение  вторичных причин конфликта.

Обычно они  служат поводом для возникновения  конфликта, часто затеняя истинную причину и затрудняя анализ. Поэтому  вслед за уяснением основной проблемы целесообразно проанализировать собственное  поведение на предмет выявления  конфликтных его деталей.

ШАГ 3. Поиск возможных  путей разрешения конфликта.

Он может быть выражен, в частности, следующими вопросами  которые следует задать себе участникам конфликта:

а) Что я мог  бы сделать чтобы разрешить конфликт?

б) Что мог  бы для этого сделать мой партнер?

в) Каковы наши общие  цели, во имя которых необходим найти выход из конфликта?

ШАГ 4. Совместное решение о выходе из конфликта.

На этом этапе  речь идет о выборе наиболее подходящего  способа разрешения конфликта, вызывающее обоюдное удовлетворение соперников.

ШАГ 5. Реализация намеченного совместного способа  разрешения конфликта.

Здесь конфликтующим  сторонам очень важно, придерживаясь  намеченной стратегии действий, не вызвать необдуманным словом, поспешным  поведением каких-либо сомнений друг у  друга относительно искренности  выраженных ранее намерений разрешить  конфликт.

ШАГ 6. Оценка эффективности  усилий, предпринятых для разрешения конфликта.

На ее основании  проблема считается либо разрешенной, либо делается вывод о необходимости  работы над ней, иногда вновь повторяя описанную выше последовательность шагов.

Следует добавить, что пошаговое движение соперников в сторону разрешения конфликта  невозможно вне одновременного действия таких элементов (факторов) данного  процесса, как адекватность восприятия людьми происходящего, открытость их отношений  и наличие атмосферы взаимного  доверия и сотрудничества.

1.5 Влияние  конфликтов на эффективность  деятельности организации

Возможно несколько  функциональных последствий конфликта. Одно из них заключается в том, что проблема может быть решена таким путём, который приемлем для всех сторон, и в результате люди будут больше чувствовать свою причастность к решению этой проблемы. Это, в свою очередь, сводит к минимуму или совсем устраняет трудности в осуществлении решений - враждебность, несправедливость и вынужденность поступать против воли.

Кроме того, конфликт может уменьшить возможности  группового мышления и синдрома покорности, когда подчинённые не высказывают  идей, которые по их мнению, не соответствуют идеям их руководителей. Через конфликты члены группы могут проработать проблемы в исполнении ещё до того, как решение начнёт выполняться.

Дисфункциональные последствия.

Если конфликтом не управляли или управляли неэффективно, то могут образоваться следующие  дисфункциональные последствия, т.е. условия, мешающие достижению целей.

Неудовлетворённость, плохое состояние духа, рост текучести  кадров и снижение производительности;

Меньшая степень  сотрудничества в будущем;

Сильная преданность  своей группе и больше непродуктивной конкуренции с другими группами в организации;

Представление о другой стороне как о «враге»; представление о своих целях  как о положительных, а о целях  другой стороны как об отрицательных;

Сворачивание  взаимодействия и общения между  конфликтующими сторонами;

Увеличение враждебности между конфликтующими сторонами  по мере уменьшения взаимодействия и  общения. 

Заключение

Благодаря существующим установкам на конфликт как отрицательное  явлении большинство людей считает, что они не могут ими управлять и стараются их избежать, когда это возможно. Но конфликт плохо поддается коррекции, когда он уже приобрел разрушительную силу. Это нужно знать, и менеджеры и служащие должны понимать, что конфликт обогащает жизнь, если им правильно управлять.

Конфликт помогает отдельному рабочему коллективу и организации  в целом быть в русле происходящих событий, он позволяет определить, что  нужно для развития и усовершенствования всех сфер. Умение управлять конфликтом может стать решающим для выживания  коллектива в целом.

Конфликт также  ставит служащих перед необходимостью постоянно общаться друг с другом и знать друг о друге чуть больше. Члены коллектива начинают лучше  понимать своих коллег, становятся более чувствительными к проблемам  других людей. Люди наконец оценивают необходимость понимания норм и желаний другого и невозможность быть свободным от общества, живя в нем.

Жить и работать вместе - непросто, и этому нужно  специально учиться. Конфликт, порождая споры, проверяет и весь коллектив, и каждого служащего в отдельности, и может существенно помочь и  в процессе разбора проблемы, и  выработке решения.

Сам по себе конфликт не усиливает и не ослабляет организацию. И служащие и менеджеры должны управлять им, делая максимально полезным. Если же они избегают обсуждения своих трудностей и опасений, они не могут понять ни реального состояния, ни путей развития, ни извлечь уроков для себя и для других.

Если же умело  управлять конфликтом, он укрепляет  и коллектив и организацию в целом.

 

Список  использованной литературы

2 Кричевский  Р.Л. “Если Вы руководитель”  М:”Дело”, 1993 стр.242

3 Кричевский  Р.Л. “Если Вы руководитель”  М:”Дело”, 1993 стр.249

4 Гришина Н.В.  “Опыт построения социально-психологической типологоии призводственных конфликтов” Л, 1977 стр.27

5 Яккока Л. “Карьера менеджера” М,1990 стр.101

6 Кричевский  Р.Л., Дубовская Е.М. “Психологоия малой группы: теоретический и практический аспект” М, 1991 стр.108

7 Гришина Н.В.  “Производственные конфликты и  их регулирование” Л,1982 стр.118

8 Петровская Л.А. “о понятийной схеме социально-психологического анализа конфликта” Л, 1977 стр.80

9 Мелибруда Е. “Я-ты-мы. Психологические возможности улучшения общения” М, 1986 стр.203

10 Зигер В., Ланг Л. “Руководить без конфликтов” М,1990

11 Гончаров В.  “Руководство для высшего управленческого  персонала”

12 “Конфликт  со занком “плюс”” журнал “Бизнес” №3,4, 1994

13 “Разрешение  конфликта” журнал “Кентавр”  №4, 1994

14 Скотт Дж. “Сила ума. Способы разрешения конфликтов.” Спб, 1993

15 Фэйр М. “Выиграть может каждый” М, 1992