Конфликты и методы их урегулирования

Курсовая : конфликты и методы их улиголирования

Содержание.

Введение

Глава 1. Понятие конфликта

1. Определение конфликта
2. Типология конфликта. Причины возникновения  конфликта.
3. Основные стадии протекания конфликта.
4. Структура конфликта.

Глава 2. Методы улиголирования конфликта.

2.1. Основные стили  поведения руководителя в конфликтной  ситуации

2.2. Карта конфликта

2.3.  Урегулирование конфликтов в личностно-эмоциональной сфере.

Заключение

Литература

  
 
 
 
 
 
 

Введение

Важнейшим вопросом социальной психологии является проблема групп, в которые объединены люди в процессе своей жизнедеятельности. И ни для кого не секрет, что в любом объединении людей обязательно существуют разногласия, порой, перерастающие в конфликт.

Вспоминая о конфликтах как правило вызывают неприятные ассоциации: угрозы, враждебность, непонимание, попытки,  порой безнадежные, доказать свою правоту, обиды… В результате сложилось мнение, что конфликт- всегда явление негативное, нежелательное для каждого из нас. Конфликты рассматриваются как нечто такое,  чего по возможности следует избегать.

Представители ранних школ управления, в том числе сторонники школы человеческих отношений, считали, что конфликт- это признак неэффективной  деятельности организации и плохого  управления. В наше время теоретики  и практики управления все чаще склоняются к той точке зрения, что некоторые  конфликты даже в самой эффективной  организации при самых лучших взаимоотношениях не только возможны, но и желательны. Не смотря на то, что регулировать их, тем не менее, необходимо. Попробуем подтвердить эту гипотезу на примере коллектива, какой- либо организации.

     
 
 
 
 

Глава 1. Понятия  конфликта.

П.1.1. определение  конфликта.

Что же такое конфликт?

Существуют различные определения конфликта, но  все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей.

В психологии конфликт определяется как «столкновение  противоположно направленных, не совместимых друг с другом тенденций,  отдельно взятого эпизода в сознании, в межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с отрицательными эмоциональными переживаниями»(5).

Конфликты могут быть скрытными или явными, но в основе их лежит отсутствие согласия. Поэтому определим конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами- лицами или группами.

Отсутствие согласия обусловлено наличием разнообразных  мнений, взглядов, идей, интересов, точек  зрения и т.д. Однако оно, как уже  отмечалось, не всегда выражается в форме явного столкновения, конфликта. Это происходит только тогда, когда существующие противоречия, разногласия нарушают нормальное взаимодействие людей,  препятствуют достижению поставленных целей. В этом случае люди просто бывают вынуждены каким- либо образом преодолеть разногласия и вступают в открытое конфликтное взаимодействие. В процессе конфликтного взаимодействия его участники получат возможность выражать различные мнения, выявлять больше альтернатив при принятии решения, и именно в этом  заключается важный  позитивный  смысл конфликта. Сказанное, конечно, не означает, что конфликт всегда носит положительный характер.

П.1.2. Типология конфликта. Причины возникновения конфликтов.

Деление конфликтов на виды достаточно условно, жесткой  границы между различными видами не существует и на практике возникают конфликты, которые можно классифицировать в зависимости от тех критериев, которые берутся за основу. Так, например, конфликт может быть внутриличностным (между родственными симпатиями и чувством служебного долга руководителя), межличностным (между руководителем и его заместителем по поводу должности, премии между сотрудниками); между личностью и организацией, в которую она входит ; между организациями или группами одного или различного статуса.

Возможны также  классификация конфликтов по горизонтали (между рядовыми сотрудниками, не находящимися в подчинении друг к другу), по вертикали (между людьми, находящимися в подчинении друг к другу) и смешанные, в которых представлены и те, и другие. Наиболее  распространены конфликты вертикальные и смешанные. Они в средним составляют 70-80% от всех остальных. Они также наиболее нежелательны для руководителя, так как в них он как бы «связан по рукам и ногам». Дело в том , что в этом случае каждое действие руководителя рассматривается всеми сотрудниками через призму этого конфликта.

Допустима классификация  также по характеру вызвавших  конфликт причин. Перечислить все  причины возникновения конфликта  не представляется возможным. Но в целом он  вызывается, как  указывает Р.Л.Кричевский в книге «Если вы- руководитель» (6)следующими тремя группами причин, обусловленными: трудовым процессом;

Психологическими  особенностями человеческих взаимоотношений, то есть их симпатиями и антипатиями, культурными, этическими, различиями людей, действиями руководителя плохой психологической коммуникацией и т.д.;

Личностным своеобразием членов группы, например, неумением контролировать свое эмоциональное состояние, агрессивностью, некоммуникабельностью, бестактностью.

Конфликты различают  и по их значению для организации, а так же способу их разрешения. Различают  конструктивные и дедуктивные конфликты. Для конструктивных конфликтов характерны разногласия, которые затрагивают принципиальные стороны, проблемы жизнедеятельности организации и ее членов и разрешения которые выводит организацию на новый более высокий и эффективный уровень развития. Дедуктивные конфликты приводят к негативным, часто разрушительным действиям, которые иногда перерастают в склоку  и другие негативные явления, что приводит  к резкому снижению эффективности работы группы или организации. Рассмотренные конфликты могут выполнять самые разные функции, как позитивные, так и негативные. Основные  функции конфликтов представлены в таблице №1.  
 
 
 
 
 
 

Таблица№1

Функции конфликтов

П.1.3. Основные стадии протекания конфликта.

Конфликты , несмотря  на свою специфику и многообразие имеют в целом общие стадии протекания:

-Стадию потенциального формирования противоречивых интересов, ценностей, норм;

-Стадию перехода потенциального конфликта в реальный или стадию осознания участниками конфликта своих верно или ложно понятых интересов;

-Стадию конфликтных  действий;

- Снятия или разрешения  конфликта.

П.1.4. Структура  конфликта.

Кроме того, каждый конфликт имеет  более или менее четко  выраженную структуру. В любом конфликте  присутствует объект конфликтной ситуации, связанный либо технологическими и  организационными трудностями, особенностями оплаты труда, либо со спецификой деловых и личных отношений  конфликтующих сторон.

Вторым элементом  конфликта   выступают цели, субъективные мотивы его участников, обусловленные  их взглядами и убеждениями, материальными  и духовными интересами.

Далее, конфликт предполагает наличие оппонентов, конкретных лиц  являющихся его участниками.

И, наконец, в любом  конфликте важно отличить непосредственный повод столкновения  от подлинных  его причин, зачастую скрываемых.

Объективные причины  только тогда явятся причинами конфликта, когда сделают невозможным личности или группе реализовать свои потребность, заденут личные и/или групповые интересы. Реакция индивида во многом определяется зрелостью личности, допустимыми для нее нормами поведения, принятыми в  коллективе социальными нормами и правилами. Кроме того, участие индивида в конфликте определяется значимостью для него поставленных целей и тем, насколько возникшее препятствие мешает их реализовать. Чем более важная цель  стоит перед субъектом, чем больше усилий он прилагает, чтобы ее достичь, тем сильнее будет сопротивление и жестче конфликтное взаимодействие с теми, кто этому мешает. Выбор способа преодоления будет , в свою очередь, зависеть от эмоциональной устойчивости личности, располагаемых средств зашиты своих интересов, объема располагаемой власти и многих других факторов. Попытка прекратить конфликтную ситуацию силовым давлением либо уговорами приводит, зачастую, к нарастанию, расширению его за счет привлечения новых лиц, групп или организаций.

Психологическая зашита личности происходит бессознательно как  система стабилизации личности для  предохранения сферы сознания индивида от отрицательных психологических  воздействий. В результате конфликта  данная система  срабатывает непроизвольно, помимо воли и желания человека.

Необходимость в  такой  защите возникает при появлении мыслей и чувств, представляющих угрозу самоуважению, сформировавшемуся «я- образу» индивида, системе ценностных ориентаций, снижающих самооценку индивида.

В некоторых случаях  восприятия ситуации индивидом может  быть далеким от реального положения  дел, но реакция человека на ситуацию будет формироваться  исходя из его восприятия, из этого что ему кажется и это обстоятельство существенно затрудняет решение конфликта. Возникшие в результате конфликта отрицательные эмоции достаточно быстро могут быть перенесены с проблемы личность оппонента, что дополнительно усложняет его решения. Целесообразно это сделать на начальной стадии развертывания события, пока ситуация не вышла из под контроля. 
 

Глава2. Методы урегулирования конфликтов.

П.2.1. Основные стили  поведения руководителя в конфликтной  ситуации.

Специалистами разработано немало рекомендаций, касающихся различных аспектов поведения людей в конфликтных ситуациях, выбора соответствующих стратегий поведения и средств разрешения конфликта, а также управления им.

Рассмотрим прежде всего поведение человека в конфликтной ситуации с точки зрения его психологическим стандартам. В основу данной модели поведения положены идеи Е. Мелибруды, Зигерда и Лайте. Суть ее состоит в следующем. Считается, что конструктивное разрешение конфликта зависит от следующих факторов:

-Адекватность восприятия конфликта, то есть достаточно точной, не искаженной личными пристрастиями оценки поступков, намерений как противника, так и своих собственных;

-Открытости и эффективности общения, готовность к всестороннему обсуждению проблем, когда участники честно высказывают свое понимание происходящего и пути выхода из конфликтной ситуации;

-Создание атмосферы взаимного доверия и сотрудничества. Для руководителя также полезно знать, какие черты характера, особенности поведение человека характерны для конфликтной личности. Обобщая исследования психологов, можно сказать, что к таким качествам могут быть отнесены следующие:

-Неадекватная самооценка  своих возможностей и способностей, которая может быть как завышенной, так и заниженной. И  в том,  и другом случае она может  противоречить адекватной оценки  окружающих- и почва для возникновения конфликта готова;

-Стремление доминировать  во что бы то ни стало  там , где это возможно и невозможно;