Конфликтное поведение личности

     Сторонники  теоретико-игрового подхода считают, что конфликты могут разрешаться  как конструктивным путем, так и  деструктивным. Продуктивным считается  конфликт, участники которого убеждены, что добились поставленных целей.

     Развивая  идеи М. Дойча, современные западные исследователи создают в реальных группах экспериментальные ситуации. Среди типов ситуаций выделяют конкурентную, кооперативную и смешанную. Конкурентная ситуация в процессе обучения может иметь мотивирующий эффект, но не вопреки отношениям сотрудничества и взаимопомощи, а наряду с ними. Ситуация кооперативного обучения дает больший эффект, чем традиционное индивидуальное обучение[7].

     Вторым  подходом к изучению конфликта в  современной психологии является теория организационных систем. Эта концепция  появилась как альтернатива теории игр и результат критики предложенных ею решений. Разработанный Р. Блейком, Дж. Мутон и К. Томасом подход к проблеме межличностного конфликта на основе организационных систем представляет собой оригинальную программу исследования стилей конфликтного поведения людей в реальных условиях. Из сочетания установок на отношение к сопернику и на достижение собственных целей авторы определили пять стратегий поведения, возможных в конфликтной ситуации: соперничество, приспособление, избегание, компромисс, сотрудничество (в дальнейшем мы рассмотрим эту теорию более подробно).

     На  рубеже 60-70-х годов начинает формироваться  самостоятельное направление по изучению переговорного процесса как  части конфликтного взаимодействия. В настоящее время теория и  практика переговорного процесса рассматриваются  как одно из перспективных направлений  прикладной психологии. Исследования сосредоточены на решении двух проблем: выявлении совокупности условий, способствующих принятию конфликтующими сторонами  решения приступить к переговорам, и изучении процесса переговоров, когда  конфликтующие стороны уже приняли  решение идти на поиск взаимных соглашений. Наиболее разработана технология переговорного  процесса[8;11;15].

     В нашей стране условно можно выделить три периода в исследовании конфликта . Первый период с 30-х до середины 70-х годов психологическим исследованиям конфликта были присущи разрозненность, фрагментарность, прикладной характер. Отсутствовали работы обобщающего характера, необходимые для формирования методологической и теоретической базы изучения конфликта.

     Во  второй половине 70-х годов (второй период) появляются работы, в которых предприняты  попытки теоретического осмысления накопившегося эмпирического материала. Предложена понятийная схема психологического анализа конфликта. К середине 80-х  годов сформировалось несколько  подходов к изучению конфликта: организационный, деятельностный и личностный.

     На  рубеже 80-х - 90-х годов (третий период) - на основе уже имеющихся разработок методологического и общетеоретического характера начинается интенсивное  изучение конфликтов в различных  сферах деятельности: конфликты в трудовых и научно-исследовательских коллективах, спорте, педагогической деятельности, воинских коллективах.

     Существуют  различные точки зрения в определении  понятия конфликт и его классификации. В отечественной психологии разработана  понятийная схема описания конфликта. Схема, которая была предложена Л.А. Петровской (1978) , содержит четыре категориальных группы: структура конфликта, его  динамика, функции и типология. А.Я. Анцуповым и А.И. Шипиловым дополнена эта схема: сущность конфликта, классификация, эволюция конфликта, его генезис, причины, структура, функции, информация в конфликте, динамика, методы диагностики и исследования конфликта предупреждение, разрешение (завершение) конфликта[1;2].

     К.К. Платонов и В.Г. Казаков определяют конфликт как осознанное противоречие между общающимися личностями, которое  сопровождается попытками его разрешения на фоне эмоциональных отношений.

     А.А. Ершов определяет конфликт как действие противоположных, несовместимых в  данной ситуации мотивов, интересов, типов  поведения.

     Н.В. Гришина рассматривает конфликт как осознанное препятствие в  достижении целей совместной деятельности, как реакцию на почве несовместимости  характеров, несходства культурных основ  и потребностей[4].

     Д.П. Кайдалов и Е.И. Суименко называют конфликтом столкновение интересов, взглядов, установок, стремлений личности.

     А.Г. Ковалев считает, что конфликт - это явление межличностных и групповых отношений, это проявление противоборства, активного столкновения оценок, принципов, мнений, характеров, эталонов поведения. Конфликт представляет собой деструкцию этих отношений на эмоциональном, когнитивном или поведенческом уровнях. С точки зрения психического состояния противоборствующих сторон, конфликт выступает одновременно и как защитная реакция, и как ответная эмоционально окрашенная реакция[9].

     Единая  природа конфликтов разного уровня предполагает наличие общих атрибутивных признаков явления, дающих возможность  дать его качественную специфику. Анализ имеющихся определений, описаний при  всем различии подходов позволяет выделить в качестве инвариантных следующие признаки конфликта: 1. Наличие противоречия (часто указывается на несовместимость) в целях, интересах, мотивах и т.п.; 2.репрезентация данного противоречия в сознании или осознание наличия противоречия, несовместимость целей, интересов; 3. Активность (в виде соответствующих действий, "борьбы"), направленная на преодоление этого противоречия. Например, противоречия поиска, когда сталкивается новаторство с консерватизмом; противоречия групповых интересов, когда отстаиваются только групповые интересы при игнорировании общих интересов; противоречия, связанные с личными, эгоистическими побуждениями, когда корысть, карьеризм подавляют все другие мотивы; противоречия несостоявшихся ожиданий; противоречия политические (антисоциальные поступки)[10;16]. Противоречия приводят к конфликтам только тогда, когда они затрагивают социальный статус группы или личности, материальные или духовные ценности людей, их престиж, моральное, нравственное достоинство личности. Такие противоречия не только вызывают негативную оценку, но и сопровождаются различными эмоциональными аффектами, такими как обида, гнев, презрение, возмущение, негодование, страх. Эмоции нередко толкают человека на борьбу, и в этом случае вместо противоречия возникает противоборство. Таким образом, конфликт - это осознаваемое противоречие, которое характеризуется противоборством конфликтующих сторон . Конфликты возникают на почве противоположности интересов, социальных установок и направленности личностей, вовлеченных в конфликт людей[4;8].

     Информация  в конфликте характеризует основные информационные потоки, прежде всего  связанные с формированием информационных моделей конфликта у его участников и их информационным взаимодействием в процессе развития конфликта.  

       1.2. Факторы, формирующие развитие конфликтных ситуаций

     В большинстве случаев конфликт порождается объективной конфликтной ситуацией, отражающей стремление одной из сторон к достижению некоторого желаемого для нее состояния, при этом объективная конфликтность ситуации не осознается сторонами[9;15].

      В основе возникновения конфликтов лежат  противоречия,  возникающие  в процессе трудовой  деятельности:  противоречия  поиска,  когда  сталкивается новаторство  с  консерватизмом;  противоречия  групповых  интересов,   когда отстаиваются только групповые интересы при  игнорировании  общих  интересов; противоречия,  связанные  с  личными,  эгоистическими  побуждениями,   когда корысть, карьеризм подавляют все другие мотивы; противоречия  несостоявшихся ожиданий; противоречия политические (антисоциальные поступки).  Противоречия приводят к конфликтам только тогда, когда они затрагивают социальный  статус группы или личности, материальные или духовные ценности людей,  их  престиж, моральное, нравственное достоинство личности. Такие противоречия  не  только вызывают негативную оценку, но и  сопровождаются  различными  эмоциональными аффектами, такими  как  обида,  гнев,  презрение,  возмущение,  негодование, страх. Эмоции нередко толкают человека на борьбу, и  в  этом  случае  вместо противоречия  возникает  противоборство.  Таким  образом,  конфликт  -   это противоречие, которое характеризуется противоборством конфликтующих  сторон. Конфликты  возникают  на  почве  противоположности   интересов,   социальных установок и  направленности  личностей,  вовлеченных  в  конфликт  людей[15;16]. 

      В  психологии  пока  не  сложилось   общепринятого  понимания   сущности конфликта. Одни  авторы  трактуют  его  как  столкновение,  противодействие, противоречие.  Другие  понимают  конфликт  как  вид  общения,   ситуационную несовместимость,   ситуацию   ненайденного   выхода,    тип    конкурентного взаимодействия.  Среди   сущностных   черт   конфликта   выделяют:   наличие противоречия между субъектами,  их  противодействие,  негативные  эмоции  по отношению друг к другу.

   Существенным показателем  особенностей  взаимоотношений  в  коллективе являются формы обращения  как  средства  вербального  общения.  Преобладание каких-либо одних  форм  обращения -  приказов  или просьб,  предложений или вопросов, обсуждений, советов- характеризует особенности взаимоотношений в коллективе  и  тем  самым  служит   показателем   социально-психологического климата.  Изучение  коммуникативных  связей  в   коллективе   по   числу   и направленности  контактов,  по  их  содержанию  может  свидетельствовать   о состоянии взаимоотношений в нем[12].  Неблагополучное  развитие  взаимоотношений приводит к постепенному обособлению отдельных членов коллектива,  сокращения числа контактов в нем,  к  преобладанию  опосредованных  способов  связи,  к свертыванию коммуникативных связей  до  формально-необходимых,  к  нарушению обратной   связи   между   участниками    деятельности.    Таким    образом, коммуникативные  связи  в  коллективе  выступают  в  качестве   эмпирических показателей социально-психологического климата.

      Сущность каждого человека открывается  только в связях с другими  людьми и реализуется в формах коллективного взаимодействия,  в  процессах  общения. Через взаимоотношения человек осознает  свою  общественную  ценность.  Таким образом, самооценка выступает в качестве группового  эффекта,  как  одна  из форм проявления социально-психологического климата. Оценка своего  положения в системе общественных отношений и личных связей порождает  чувство  большей или меньшей удовлетворенности собой и другими[1;6;15].  Переживание взаимоотношений отражается   на    настроениях,    вызывает    улучшение    или    ухудшение психологического самочувствия человека. Посредством  подражания,  заражения, внушения, убеждения различные настроения в  коллективе  распространяются  на всех людей и, вторично отражаясь в их сознании, создают психологический  фон коллективной жизни. Психологическое самочувствие и настроение,  характеризуя психическое  состояние  людей,   свидетельствует   о   качестве   социально-психологического  климата   в   коллективе.   Самооценка,   самочувствие   и настроение- это  социально-психологические  явления,  целостная  реакция  на воздействие микросреды и всего комплекса  условий  деятельности  человека  в коллективе. Они  выступают  как  субъективные  формы  проявления  социально-психологического климата.

      Любой человек уже в силу  своего присутствия в социальной  группе, а тем

более участвуя в совместном труде, оказывает  влияние на многие  сферы  жизни коллектива,  в том числе на  социально-  психологический климат.  Люди оказывают  положительное  или  отрицательное  воздействие  на   самочувствие окружающих в зависимости от их  социально-психологических  и  индивидуально-психологических свойств.  К  социально-психологическим  свойствам  личности, оказывающим    положительное    влияние    на    формирование     социально-психологического  климата   относятся   принципиальность,   ответственность, дисциплинированность, активность в межличностных и межгрупповых  отношениях, общительность, культура поведения,  тактичность.  Отрицательное  влияние  на климат оказывают люди непоследовательные, эгоистичные, бестактные  и  т.  д.[3;14].

На самочувствие людей и через него  на  общий  климат  коллектива  оказывают влияние   и    особенности    психических    процессов    (интеллектуальных, эмоциональных,  волевых),  а   также   темперамента   и   характера   членов коллектива. Кроме того, важную роль играет подготовка человека к  труду,  то есть его знания, умения и навыки.  Высокая  профессиональная  компетентность человека вызывает уважение, она может служить  примером  для  других  и  тем самым способствовать росту мастерства работающих с ним людей.

      Конфликты  делятся  на  позитивные   (конструктивные)   и   негативные

(деструктивные)[5].  Позитивная  роль  конфликтов  состоит в том,   что   они необходимы и даже неизбежны для развития  трудового  коллектива. Конструктивная сторона ярче проявляется, когда конфликт  по  уровню достаточен  для  мотивации  людей.  Такие  конфликты  возникают  на   основе различия в целях, объективно обусловленных  характером  выполняемой  работы.

    Развитие   такого   конфликта   сопровождается   более   активным    обменом информацией, согласованием различных позиций и желанием понять  друг  друга. В ходе обсуждения различий вырабатывается компромиссное решение,  основанное на творческом и инновационном подходе к проблеме. Такое решение  приводит  к более эффективной работе  в  организации.  Наличие  у  конфликта  позитивных свойств  нередко  служит  причиной   того,   что   такого   рода   конфликты искусственно встраиваются в структуру  организации,  чтобы  получить  нужный положительный эффект. Сила коллектива проявляется в продуктивном  разрешении противоречий  на  пути  сплочения  и  успешного  достижения   творческих   и созидательных целей[7;16].