Команда и её эффективность в организации

11. Группа стремится помочь  каждому своему члену развить  способности и использовать его  потенциал.

12. Каждый член группы  добровольно и без возмущения  принимает цели группы и ожидает,  что группа создаст и ему  благоприятные условия.

13. Руководитель и члены группы уверены, что каждый может достичь «невозможного». Эти ожидания максимально мобилизуют усилия и увеличивают личностный рост. При необходимости группа снижает уровень ожидания с тем, чтобы человек не испытывал чувство неудачи или отвержения.

14. При необходимости  члены группы оказывают помощь  друг-другу для успешного достижения  личностных целей. Взаимопомощь  — характеристика высокоэффективных  команд.

15. Поддерживающая  атмосфера высокоэффективных групп  стимулирует креативность (творчество).

16. Группа знает ценность «конструктивного конформизма» (подчинения), понимает, когда его использовать и для каких целей.

17. Члены группы  высоко мотивированы взаимодействовать  полно и искренне, разделяя информацию, релевантную (имеющую отношение)  к ценностям и деятельности группы.

18. Группа эффективно  использует коммуникационный процесс  для достижения целей группы.

19. Члены группы  также высоко мотивированы на  получение информации. Каждый действительно  интересуется любой информацией,  имеющей отношение к проблеме.

20. В высокоэффективных  группах существует высокий уровень  мотивации влияния членов группы  друг на друга.

21. Групповой  процесс в высокоэффективных  группах позволяет осуществлять  большее влияние на руководителя.

22. Члены группы  способны влиять на работу друг друга, гибкость и адаптацию группы.

23. В высокоэффективных  группах люди чувствуют безопасность  при выдвижении решений, которые  кажутся им подходящими, потому  что цели и философия деятельности  ясны каждому и обеспечены  солидной базой для принятия решений.

24. Руководителя  высокоэффективной группы выбирают. Его лидерские способности настолько  очевидны, что он проявляет себя  как лидер только в неструктурированных  ситуациях.

Внутрикомандная эффективность основана на эмоциональном  интеллекте членов команды и положительных нормах, к которым относятся искренность идей и чувств, открытость, экспериментирование, помощь другим быть искренними и открытыми относительно их идей и чувств, помощь другим в экспериментировании, индивидуальность, размышление, заинтересованность, внутреннее обязательство.

Ролевой состав команды как фактор эффективности  дает представление о том, что  группа, в которой есть исполнители  всех ролей, будет эффективно работать над выполнением любого задания. Также была установлена зависимость эффективности группы от профиля команды — от баланса ролей в ней. Состав группы должен соответствовать требованиям задания, для выполнения которого она создана. Однако следует помнить, что человек в команде — это нечто большее, чем просто представитель того или иного типа, выполняющий какую-то задачу.

В целях достижения устойчивой эффективности рекомендовано  обеспечивать взаимозаменяемость членов команды в части ролевого состава, что повышает эффективность достижения поставленной цели в условиях изменения и внешней, и внутренней среды команды.

Внутригрупповая поддержка также обеспечивает лучшую результативность, поскольку эффективные  коммуникации и доверительные отношения  позволяют снизить издержки взаимодействия и обеспечивают решение поставленных команде задач.

Эффективность групповой работы обусловливается  характером взаимодействия субъектов  и объектов лидерства, взаимодействием  в группе и содержанием установленных  правил взаимодействия. Кратко охарактеризуем критерии эффективности работы группы.

Возраст группы свидетельствует о стадии развития группы, ее объективной способности эффективно работать.

Формирование  и поддержание групповых процедур (правил, норм) необходимы для удовлетворения потребностей в обсуждении интересующих всех вопросов, таких, как:

-достижение  групповых целей;

-поддержание  рабочих взаимоотношений и обмен  мнениями.

Групповые нормы  определяют качественные и количественные показатели групповой работы, а также  удовлетворенность членов группы условиями  деятельности и ее конечным результатом.

Согласие свидетельствует  о единстве в понимании цели групповой  деятельности, методов и способов ее достижения, а удовлетворенность  предполагает осознание тесной связи  деятельности с конкретной потребностью или интересом.

Степень сплоченности и взаимозависимости членов группы определяет их готовность и способность эффективно взаимодействовать при выполнении задания.

Позитивная  взаимозависимость — восприятие членами команды межличностных  коммуникаций, обеспечивающих успешность деятельности каждого. Взаимозависимость характеризуется тем, что каждый индивид уверен в том, что:

-остальные члены  группы стараются во благо  общей выгоды;

-другие участники  группы разделят общую судьбу  в случае достижения совместной  цели и получения выгоды от  нее, как и в случае поражения и потерь;

-достижение  групповых целей обусловлено  усилиями всех членов коллектива;

-коллеги разделяют  чувство идентичности, основанное  на членстве в группе.

Трехмерная  концепция эффективности группы, основанная на трех критериях:

Модель групповой  эффективности:

В соответствии с моделью, на групповую эффективность  влияют три фактора:

1) групповой  процесс;

2) групповая  структура;

3) организационная  среда.

Учет и удовлетворение потребностей членов команды повышают мотивацию, ориентирующую на максимальную результативность и снижение издержек на управление.

К групповым  процессам относится не только решение  проблем и принятие решений, но управление конфликтами и коммуникации.

Под групповой  структурой следует понимать ясные  цели, мотивирующие задачи, ясно определенные роли, достаточное время, эффективную групповую культуру, групповые нормы.

Среди элементов  организационной среды в первую очередь необходимо выделить: ясную  миссию и принимаемое всеми видение; поддерживающую культуру; систему мотивации, вознаграждения за достижение цели; информацию и обратную связь; обучение и консультации; технологические и материальные ресурсы.

 

 

 

4. Роли в команде

Роль - это функция  социального положения человека, нормативно одобренная модель поведения. Ключевые аспекты ролей:

1)Ролевые ожидания  и ролевая неопределенность.

От человека ожидают определенного поведения, связанного с исполнением роли. Например, роль отца предполагает, что исполняющий  ее человек проявляет заботу о  своих детях, не только обеспечивает их материально, но и выступает в качестве наставника воспитателя, до определенной степени контролирующего их поведение. В случае ролевой неопределенности человек испытывает сомнения относительно того, что конкретно в рамках заданной роли ожидают от него другие члены группы.

2)Восприятие  роли.

Ожидания группы могут совпадать или не совпадать  с представлениями конкретного  ее члена о том, что предписывает данная роль.

3)Психологический  контракт (ролевые соглашения).

Контракт определяет, какое исполнение ролей каждым из ее членов будет достигнуто.

4)Ролевой конфликт.

Он имеет  место тогда, когда член группы не может выполнить ожидания группы. Ролевой конфликт может быть связан с перегруженностью или несовместимостью ожиданий группы и представлений  исполнителя роли.

Основные роли в команде:

-Критик - все  критикует (а вы уверенны, что  ...).

-Визионер –  выдвигает идеи.

-Философ –  уводят в сторону (все под  сомнение с точки зрения человечности).

-Завершитель  – все делает.

-Сторож –  контролирует работу.

-Иванушка –  кто принимает на себя агрессию (громоотвод, если его не будет, то в команде агрессия пойдет друг на друга).

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На сегодняшний  день руководителем организации  может стать любой сотрудник. И, как показывает практика, многие из них меняются в следующие полгода  из–за проблемы плохого руководства. Исследования, проводимые, в связи с этим, показали, что исследуемые руководители организаций не обладают достаточными знаниями в области менеджмента.

Подводя итог всего  вышеупомянутого, хотелось бы заострить  внимание сегодняшних или бедующих руководителей на том, что в реальности необходимо больше внимания уделять менеджменту, т.е. управленческим технологиям, чем психологии и социологии. Люди, которые работают в организациях, имеют образования психологическое или социальное, а то и два вместе и наладить отношения внутри коллектива они смогут самостоятельно. А вот как оптимизировать и организовать их работу и сделать её более эффективной – это и есть главная задача руководителя.

Поэтому предлагаемые технологии и методики, изложенные в этой работе, показали свою эффективность и рекомендуются к использованию в организациях. Т.е. их можно брать за основу своего менеджмента модернизировать и подгонять под специфику организации и работающих в ней людей.

Сейчас все  больше и больше входит в практику приглашать к себе на помощь консультантов по управлению. Это тоже вариант решения проблемы оптимизации работы персонала, так как консультант дает оценку положению дел и предлагает варианты решений, все, что вам остается, так это следовать этим рекомендациям.

"Управление  – это целое искусство и  учиться ему приходиться ежедневно!" Работа в команде – это,  прежде всего «игра» по определенным  правилам, которые должны разделяться  всеми членами группы. Командная  работа, как и езда на автомобиле, возможна только при соблюдении взаимной договоренности.

Нормы командной  работы, как правило, задаются особенностями  решаемой задачи и лидером, который  к тому же обеспечивает их поддержание. Решаемая задача накладывает ограничения  на тип совместной деятельности и распределение ролей членов группы. Лидер задает и поддерживает нормативы принятия решений и контроля за их выполнением. Однако на правила могут оказать влияние и члены команды, посредством их принятия (конформности); нарушения (дивиантного поведения) и, в предельном варианте, за счет порождения новых правил работы.

Таким образом, решаемая задача, лидер и члены  команды, задают правила, по которым  будет осуществляться совместная деятельность.

Команда должна быть не просто группой людей, а сплоченным коллективом, работающим над определенной целью. Возглавлять ее должен руководитель, обладающий всеми нужными для этого личными качествами, и именно ему предстоит не только сформировать команду, но и заставить ее эффективно работать.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ

1. Андреева Г.М.  Социальная психология. - М., 2004

2.Базаров Т.Ю.  Управление персоналом развивающейся  организации. М., 2006.

3. Веснин В.Р.  Основы менеджмента. - М., 2003

4. Галкина Т.П.  Социология управления: от группы  к команде: Учеб. Пособие. - М.: Финансы и статистика, 2001.

5. Громова О.  Н., Мишин В. М. Организация управленческого  труда. М., 2003.

6. Денисова А.  Материальное стимулирование управленческих  проектных команд // Управление компанией,  №3, 2007.

7.Инновационный  менеджмент /Под ред. С.Д. Ильенковой. — М.: ЮНИТИ, 2005.

8. Кибанов А.  Я., Захаров Д. К. Формирование  системы управления персоналом. - М.: ГАУ, 2003.

9.Красовский  Ю.Д. "Организационное поведение" - "Юнити" 2006г.

10.Моисеев О.Д. "Формирование структуры в  организациях" - "Инфра – М"2007г.

11. Основы управления  персоналом. Под ред. Генкина Б.  М. - М.: Высшая школа, 2002.

12. Основы психологии: учебное пособие. - М.,2000

13. Прыгин Б.Д.  Руководство и лидерство. Л. 2002.

14. Пугачев В.  П. Руководство персоналом организации.  М. 2002.

15. Танаев В., Карнаух И. «Практическая психология  управления», 2003.

16.Уткин Э.А. "Мотивационный менеджмент" - "Экмос" 2005г.

17. Шекшня С.  В. Управление персоналом. Учебно-практическое  пособие. - М.: Бизнес - школа "Интел  - Синтез", 2006.

18. Шуванов В.И.  Социальная психология менеджмента. - М., 2002

 

 

Тестовые задания

1) Для какого рода команд важно, чтобы они правильно идентифицировали поставленные перед ними конкретные цели, которые отличаются от целей организации в целом?

А) занимающиеся подготовкой рекомендаций.

Б) занимающиеся непосредственным изготовлением чего-либо.

В) управляющие  процессом.

Г) неформальные команды