Команда и её эффективность в организации

 

Команда и её эффективность в организации

 
 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

Введение………………………………………………….………………………3

1. Команда, ее миссия и командные отношения………………………………5

2. Типология и факторы формирования команд……………………………..7

3. Оценка эффективности деятельности команды…………………………….10

4. Роли в команде………………………………………………………………...15

Заключение………………………………………………………………………16

Список используемой литературы…………………………………………….18

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность  темы обусловлена, во-первых, обострением конкуренции в условиях глобализации, как на внутреннем, так и на внешнем рынках; во-вторых, быстротой изменений условий деятельности в технико-технологических, промышленно-производственных, социальных сферах.

Отсюда повышенные требования к гибкости организации, ее способности приспосабливаться к новым быстроменяющимся условиям, постоянно обеспечивать свою конкурентоспособность.

Сегодня, в организациях резко возрастает роль и значение системы управления способной своевременно принимать адекватные решения и создавать все необходимые условия (ресурсные, финансовые, кадровые, информационные, имиджиевые и т.п.) для их реализации.

В то же время, в  самой системе управления организации  происходят существенные подвижки в  силу: нарастания информационных потоков; неэффективности громоздкого бюрократического управленческого аппарата; усложнения процесса принятия управленческих решений; смены ценностных ориентиров высокопрофессиональных управленцев. Эти изменения касаются, прежде всего, структур и субъектов управления. Структуры становятся все менее жестко иерархичными, гибкими, матричными. Что касается субъектов, то налицо: а) рост их числа; б) образование множества горизонтальных связей между ответственными исполнителями. Все это создает предпосылки для формирования управленческих команд различного уровня и масштаба.

Иными словами, тенденцию современного управления можно определить как поиск способов повышения отдачи человеческого  потенциала, прежде всего, управленческого  в рамках наиболее целесообразных производственных и управленческих структур организаций. Анализ факторов, влияющих на развитие систем управления организациями, позволил прийти к выводу о том, что появление на них управленческих команд является отражением объективных процессов, происходящих в менеджменте на современном этапе, и способно решить многие проблемы, имеющие место в управлении.

Процессы командообразования в организациях из-за своей сложности  с трудом поддаются изучению и  целенаправленному управлению, поскольку  для того, чтобы выявить истинные факторы регуляции организационного поведения, необходимо проникать в глубинные слои межличностных отношений.

Основу преимуществ  в конкурентной борьбе представляет собой трудовой потенциал персонала  предприятия, т.е. человеческие ресурсы, люди, их интеллектуальные способности и знания, система ценностей, творческая активность и адаптивность. Именно эти факторы позволяют обеспечить его экономический рост и стабильность, повысить способность к адаптации в конкурентной борьбе.

Цель работы рассмотреть формирование управленческой команды как способ повышения эффективности деятельности организации.  

Для реализации поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1) Изучить определение  основных понятий (коллектив,  команда, группа).

2) Определить  этапы командообразования

3)Выявить значение  коллектива для эффективности  деятельности организации. 

3) Проанализировать  этапы жизненного цикла управленческой  команды. Специфика этапа формирования  управленческой команды. 

4) Рассмотреть  характеристику процесса функционирования управленческой команды.

5) Выявить основные  направления развития управленческих  команд в организациях.

 

 

 

 

 

1. Команда, ее миссия и командные отношения

На сегодняшний  день сложилась ситуация, когда всё  чаще в научной (социологической, психологической, экономической и др.) литературе и в бизнесе употребляется термин КОМАНДА. И так как этот термин был включён в научный лексикон совсем недавно, то до сих пор отсутствует чёткое, единое понимание смысла этого термина, его жесткое аксиоматическое определение.

Командой называют небольшое количество человек (чаще всего пять — семь, реже до 15—20), которые разделяют цели, ценности и общие подходы к реализации совместной деятельности, имеют взаимодополняющие  навыки; принимают на себя ответственность за конечные результаты, способны изменять функционально-ролевую соотнесенность (исполнять любые внутригрупповые роли); имеют взаимоопределяющую принадлежность свою и партнеров к данной общности (группе).

Управленческая  команда состоит из группы специалистов, принадлежащих к различным сферам организационной деятельности и работающих совместно над решением тех или иных проблем.

Суть команды  заключается, в общем, для всех ее членов обязательстве. Такого рода обязательство  требует наличия некоего назначения, в которое верят все члены команды, — ее миссии. Миссия команды должна включать элемент, связанный с выигрыванием, первенством, продвижением вперед. Существует отличие целей команды от ее назначения (миссии): цели команды позволяют следить за своим продвижением по пути к успеху, а миссия как более глобальное по своей сути придает всем конкретным целям смысл и энергию.

Командная подотчетность  — это определенные обещания, которые  лежат в основе двух аспектов эффективных  команд: обязательства и доверия. Взаимная отчетность не может возникнуть по принуждению, но когда команда разделяет общее назначение, цели и подход, взаимная отчетность возникает как естественная составляющая.

Для команды  важно наличие у сотрудников  комбинации взаимодополняющих навыков, составляющих три категории:

1) техническая  или функциональная экспертиза;

2) навыки по  решению проблем и принятию  решений;

3) межличностные  навыки (принятие риска, полезная  критика, активное слушание и  т.д.).

Командные отношения, традиционно включающие такие понятия, как чувство локтя, дух партнерства и товарищества, могут проявляться исключительно в деловой сфере, не распространяясь на личную жизнь членов команды. Существует много примеров, когда удачные партнеры по бизнесу не переносили присутствия друг друга, если речь заходила о других сферах общения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Типология и факторы формирования команд

Команды принято  различать по нескольким основаниям. Одна из самых распространенных классификаций  основана на выделении в качестве индикатора рода деятельности, которой призвана заниматься команда. Выделяют следующие типы команд:

1) занимающиеся  подготовкой рекомендаций. Это проектные  группы, группы по аудиту, качеству  или безопасности. В деятельности  команд такого рода должны  всегда присутствовать быстрое и конструктивное начало и разработка итоговой формулировки, чтобы их рекомендации могли бы быть внедрены;

2) занимающиеся  непосредственным изготовлением  чего-либо. Деятельность такой группы, как правило, не имеет временных  ограничений. Для эффективного  руководства ею важно концентрироваться на производительности команды;

3) управляющие  процессом. Для такого рода  команд важно, чтобы они правильно  идентифицировали поставленные  перед ними конкретные цели, которые  отличаются от целей организации  в целом.

Рассмотрим факторы, которые оказывают влияние на образование команды как организационной формы коллективного управления.

Обсуждение  начнем с того, что любая команда  изначально формируется для выполнения какой-либо задачи. Поэтому представляется вполне естественным, что такая характеристика, как тип совместной деятельности, определяющий структуру, сложность и нестандартность решаемой задачи, будет рассматриваться нами в качестве одной из главных в образовании команды.

Тип задачи (совместной деятельности) определяет формальную структуру команды, которая утверждается руководством; ролевой состав; перечень знаний, умений и навыков, которыми должны владеть члены команды; сроки выполнения поставленной задачи; степень контроля рабочей группы со стороны руководства.

Следующий важный параметр образования команды связан с характеристикой внешней организационной среды, с которой она взаимодействует.

В командном  менеджменте принято говорить не о среде, а об организационно-культурном контексте существования команды. Он делится на внешний и внутренний. К внешнему будут относиться такие характеристики, как 1) организационный климат; 2) компетентность руководящих органов материнской организации в управлении командной деятельностью; 3) сложность/структурированность внешнего мира; 4) наличие/качество систем контроля; 5) уровень ее неопределенности; 6) частота и сила стрессовых воздействий.

При описании культуры той или иной организации предлагается также учитывать и такие аспекты, как: степень требуемой официальности  при выполнении работы; степень сочетания послушания и инициативы от подчиненных; значение, которое придается соблюдению распорядка дня, одежде, личным особенностям; наличие существования правил и принципов ведения работы или подчеркивание важности только результатов; основательность и период планирования работы.

Внутрикомандный культурный контекст характеризуется  через описание следующих индикаторов: 1) принятые и разделенные всеми  участниками нормы команды; 2) способы  распределения власти; 3) сплоченность и связанность членов команды; 4) характерные способы организации и протекания командного взаимодействия (командных процессов — координации, коммуникации, деятельности по разрешению конфликтов и принятию решений, налаживанию внешних связей); 5) организация ролевого распределения.

Можно сказать, что процесс образования команды  — есть процесс образования ее внутреннего культурного контекста, другими словами, ее субкультуры.

Преимущества  работы в команде:

Отдельная личность может успешно справляться с  работой, но когда это касается ограниченной задачи. Когда же проблема становится больше и сложнее, необходима коллективная работа, или даже встает вопрос создания команды.

1)Коллективный  подход – это признак сильного  и решительного стиля управления.

2)Если браться  за решение проблем сообща, то стрессовые ситуации уменьшатся.

3)Вырабатывается  больше идей, и инновационная  способность агентства возрастает.

4)Крупные и  междисциплинарные проблемы лучше  решаются коллективно.

5)Внутри команды  успешнее решаются проблемы нечеткого  распределения обязанностей и низкого личного вклада, устраняются межличностные трения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Оценка эффективности деятельности команды

Эффективная команда  имеет следующие характеристики:

1.Члены группы  обладают навыками исполнения  всех ролей и функций в группе (как лидерских, так и рядовых), необходимых для взаимодействия в группе.

2.Группа существует достаточно  долго, выстраивая и развивая  спокойные рабочие отношения  всех членов группы.

3. Группа привлекательна  для ее членов, они лояльны  по отношению друг к другу.

4.Отношения членов группы  и руководителей имеют высокую  степень конфиденциальности, они  доверяют друг другу.

5. Ценности и цели группы  удовлетворяют требованиям интеграции. Члены группы помогают формировать  эти ценности.

6. Поскольку члены группы выполняют взаимосвязанные функции, они пытаются разрабатывать гармонично взаимосвязанные цели и ценности.

7. Чем важнее ценность  кажется группе, тем больше вероятность,  что члены группы будут принимать  ее.

8. Члены группы высоко  мотивированы общими ценностями группы. Каждый член группы будет делать все, что может (будет тратить время и силы), чтобы помочь группе достичь ее главных целей. Все ожидают, что другие будут делать то же самое.

9. Любое взаимодействие, принятие решений и т.д. происходят  в благоприятной атмосфере. Суждения, комментарии, идеи, информация, критика ориентированы на помощь. Демонстрируется уважение, как при оказании помощи, так и при ее получении.

10. Руководитель каждой  рабочей группы оказывает большое  влияние на формирование тона  и атмосферы в группе в соответствии с его принципами и практикой, поэтому в высокоэффективных группах руководитель твердо придерживается принятых принципов руководства и стремится создать атмосферу поддержки и сотрудничества, а не конкуренции среди членов группы.